【正文】 企業(yè)價值評價體系設(shè)計第 2 頁HJ目 錄第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體系問題 一、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈的管理 二、新經(jīng)濟條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬 問題第二單元 企業(yè)價值評價體系設(shè)計 一、考核評價的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營檢討和中期述職報告為核心的績效改進體系 六、以提高管理者人力資源責(zé)任為核心的績效改進系統(tǒng)第三單元 價值評價體系的有效運作第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體 系問題 第 4 頁HJ一、人力資源管理的核心是 人力資源價值鏈的管理第 5 頁HJ 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈第 6 頁HJ人力資源管理的核心 —— 價值鏈管理價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配創(chuàng)造要素的價值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排 評價機制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式l 多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機制與分權(quán)手冊l 分享報酬體系的建立l 兩金工程 （金手銬與金飯碗）l 報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競爭力的報酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟利益分享（創(chuàng)造力：激勵）（價值實現(xiàn)與價值增值）第 7 頁HJ二、新經(jīng)濟條件下考核 薪酬管理的困惑第 8 頁HJ人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題知識型員工知識型工作 知識工作系統(tǒng)第 9 頁HJ? 知識型員工的特點與考核薪酬管理? 人才價值與價格的背離? 跨職能、跨團隊的績效評價問題? 個人績效和團隊績效? 人才的個性化需求和服務(wù)? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng)? 報酬水平與內(nèi)在報酬差異的確定? 價值創(chuàng)造與分享對薪酬體系產(chǎn)生的影響? 報酬因素的確定及相互關(guān)系（績效、職位、能力與素質(zhì)）? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題第 10 頁HJ人力資源管理的新準(zhǔn)則對考核薪酬提出的要求? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對考核薪酬提出要求第 11 頁HJ現(xiàn)代組織的新特點對考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務(wù)型組織? 創(chuàng)新型組織? 學(xué)習(xí)型組織第 12 頁HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬問題第 13 頁HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系?具有競爭力的企業(yè)薪酬體系第 14 頁HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設(shè)計沒有考核評價，就等于沒有管理！第 16 頁HJ一、考核評價的理念與策略第 17 頁HJ理念與策略考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制。考核評價系統(tǒng)與設(shè)計要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動員工的行為，促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長和技能。不同層次、不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻度不同，因而與考核評價模式也不同。 考核評價體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評價的基礎(chǔ)平臺 不同層次，不同級別員工評價與考核標(biāo)準(zhǔn)不同，要規(guī)定出各種角色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績（ KPI）第 18 頁HJ考評分離，個體與實體考核評估模式?？己耸且粋€系統(tǒng)，是一個管理過程。? 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績的潛能特征）? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)? 以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績評價）? 以中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)（將業(yè)績作為持續(xù)改善的過程）? 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績效管理循環(huán)。（將績效評價作為一種有效的管理工具）理念與策略第 19 頁HJ二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評價系統(tǒng)—— 尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征第 20 頁HJ素質(zhì)冰山模型：知識、技能社會角色自我形象品質(zhì)動機第 21 頁HJ素質(zhì)的層級：技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。第 22 頁HJ素質(zhì)模型的作用：招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動率和 交易成本培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要 求改進工作行為。人員配置 ：人與崗位匹配，組建工作團隊，提高團隊工 作效能。晉升管理 ：提升具有高績效潛能的員工。職業(yè)生涯設(shè)計 ：幫助員工了解個人需求與工作行為特征， 設(shè)計個人特征的職業(yè)規(guī)劃。第 23 頁HJ素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力第 24 頁HJ影響能力陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。第 25 頁HJ影響能力 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “由 A到 B，再由 B到 C等等 ”。或彩兩個步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “幕后 ”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “群策技巧 ”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。第 26 頁HJ不同職類人員的特征 ：成就導(dǎo)向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力管理者 領(lǐng)導(dǎo)者第 27 頁HJ如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型：高績效素質(zhì)與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長。? 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績效。? 高績效員工素質(zhì)與行為模型?