【正文】 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒 目 錄 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題 一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬 問(wèn)題 第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 第三單元 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體 系問(wèn)題 一、人力資源管理的核心是 人力資源價(jià)值鏈的管理 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 人力資源管理的核心 ——價(jià)值鏈管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l 多種價(jià)值分配形式，機(jī) 會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、 紅利、股權(quán)、信息、分 享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等 l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) l 分享報(bào)酬體系的建立 l 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定 l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì) 利益分享 （創(chuàng)造力：激勵(lì)） （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核 薪酬管理的困惑 人力資源管理的新三角 —— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題 知識(shí)型員工 知識(shí)型工作 知識(shí)工作系統(tǒng) ? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理 ? 人才價(jià)值與價(jià)格的背離 ? 跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題 ? 個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效 ? 人才的個(gè)性化需求和服務(wù) ? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng) ? 報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定 ? 價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響 ? 報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)） ? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性 人力資源管理的新三角 —— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題 人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求 ? 溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求 現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求 ? 速度型組織 ? 服務(wù)型組織 ? 創(chuàng)新型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度 來(lái)思考企考核薪酬問(wèn)題 基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 ?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長(zhǎng)期 成熟期 公司范例l ＠ Ho m el Y ahool Exci tel 微軟 / 康柏 / 英特爾l AOL/ Co mpu servel 3CO Ml Cis co 系統(tǒng)l AT ＆ Tl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)最低基本工資l 競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的獎(jiǎng)金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金l 大范圍的獎(jiǎng)金l 平均水平的基本工資l 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來(lái)定l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級(jí)別不同實(shí)際授予額度也不同l 解決增長(zhǎng)減緩問(wèn)題l 有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期激勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票l 考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l(shuí) 提供福利的目的是為了滿足目前及將來(lái)的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計(jì)劃第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理！ 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 理念與策略 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制 。 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考 ， 要有利于推動(dòng)員工的行為 ， 促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長(zhǎng)和技能 。 不同原理 、 不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同 ， 工作成果表現(xiàn)方式不同 ， 其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同 ， 因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同 。 考核評(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上 ， 企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) 不同層次 ， 不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 要規(guī)定出各種角 色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī) （ KPI） 考評(píng)分離 ， 個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式 。 考核是一個(gè)系統(tǒng) ， 是一個(gè)管理過(guò)程 。 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) （ 尋找產(chǎn)生高業(yè)績(jī)的潛能特征 ） 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) （ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ） 以中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) （ 將業(yè)績(jī)作為持續(xù)改善的過(guò)程 ） 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績(jī)效管理循環(huán) 。（ 將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具 ） 理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) —— 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征 素質(zhì)冰山模型： 知識(shí)、技能 社會(huì)角色 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 素質(zhì)的層級(jí)： 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 素質(zhì)模型的作用： 招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量 ， 降低人員流動(dòng)率和 交易成本 培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向 。 幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為 。 人員配置 ：人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。 晉升管理 ：提升具有高績(jī)效潛能的員工 。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征 ， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃 。 素質(zhì)內(nèi)容： 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身推動(dòng) 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)推動(dòng) 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 影響能力 陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。 采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。或采取某種周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由 A到 B，再由 B到 C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 不同職類人員的特征 ： 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型： 高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究： 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去