【正文】 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 第 2 頁(yè) ? 目 錄 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題 一 、 人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理 二 、 新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑 三 、 從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬 問(wèn)題 第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì) 一 、 考核評(píng)價(jià)的理念與策略 二 、 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 三 、 以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 四 、 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 五 、 以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 六 、 以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 第三單元 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作 第一單元 如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體 系問(wèn)題 第 4 頁(yè) ? 一、人力資源管理的核心是 人力資源價(jià)值鏈的管理 第 5 頁(yè) ? 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 第 6 頁(yè) ? 人力資源管理的核心 ——價(jià)值鏈管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l 多種價(jià)值分配形式，機(jī) 會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、 紅利、股權(quán)、信息、分 享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等 l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) l 分享報(bào)酬體系的建立 l 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定 l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì) 利益分享 （創(chuàng)造力：激勵(lì)） （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 第 7 頁(yè) ? 二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核 薪酬管理的困惑 第 8 頁(yè) ? 人力資源管理的新三角 ——對(duì)考核薪酬管理提出新課題 知識(shí)型員工 知識(shí)型工作 知識(shí)工作系統(tǒng) 第 9 頁(yè) ? ? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理 ? 人才價(jià)值與價(jià)格的背離 ? 跨職能 、 跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題 ? 個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效 ? 人才的個(gè)性化需求和服務(wù) ? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng) ? 報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定 ? 價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響 ? 報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系 （ 績(jī)效 、 職位 、 能力與素質(zhì) ） ? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān) ， 如何衡量績(jī)效管理的有效性 人力資源管理的新三角 ——對(duì)考核薪酬管理提出新課題 第 10 頁(yè) ? 人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求 ? 溝通 、 共識(shí) 、 信任 、 承諾 、 尊重 、 自主 、 服務(wù) 、 支持 、 創(chuàng)新 、 學(xué)習(xí) 、合作 、 授權(quán) 、 賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求 第 11 頁(yè) ? 現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求 ? 速度型組織 ? 服務(wù)型組織 ? 創(chuàng)新型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織 第 12 頁(yè) ? 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度 來(lái)思考企考核薪酬問(wèn)題 第 13 頁(yè) ? 基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 ?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系 第 14 頁(yè) ? 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長(zhǎng)期 成熟期 公司范例l ＠ Ho m el Y ahool Exci tel 微軟 / 康柏 / 英特爾l AOL/ Co mpu servel 3CO Ml Cis co 系統(tǒng)l AT ＆ Tl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)最低基本工資l 競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的獎(jiǎng)金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金l 大范圍的獎(jiǎng)金l 平均水平的基本工資l 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來(lái)定l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級(jí)別不同實(shí)際授予額度也不同l 解決增長(zhǎng)減緩問(wèn)題l 有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期激勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票l 考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l(shuí) 提供福利的目的是為了滿足目前及將來(lái)的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計(jì)劃第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 沒(méi)有考核評(píng)價(jià) ， 就等于沒(méi)有管理 ！ 第 16 頁(yè) ? 一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略 第 17 頁(yè) ? 理念與策略 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制 。 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考 ， 要有利于推動(dòng)員工的行為 ， 促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長(zhǎng)和技能 。 不同原理 、 不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同 ， 工作成果表現(xiàn)方式不同 ， 其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同 ， 因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同 。 考核評(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上 ， 企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) 不同層次 ， 不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 要規(guī)定出各種角 色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī) （ KPI） 第 18 頁(yè) ? 考評(píng)分離 ， 個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式 。 考核是一個(gè)系統(tǒng) ， 是一個(gè)管理過(guò)程 。 ? 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) （ 尋找產(chǎn)生高業(yè)績(jī)的潛能特征 ） ? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) （ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ） ? 以中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) （ 將業(yè)績(jī)作為持續(xù)改善的過(guò)程 ） ? 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績(jī)效管理循環(huán) 。（ 將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具 ） 理念與策略 第 19 頁(yè) ? 二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) —— 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征 第 20 頁(yè) ? 素質(zhì)冰山模型： 知識(shí)、技能 社會(huì)角色 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 第 21 頁(yè) ? 素質(zhì)的層級(jí)： 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西 。 知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解 。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象 。 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法 ， 即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我 。 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。 如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式 。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好 （ 如成就親和和影響力 ） 它們將驅(qū)動(dòng) ， 引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng) 。 第 22 頁(yè) ? 素質(zhì)模型的作用： 招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量 ， 降低人員流動(dòng)率和 交易成本 培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向 。 幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為 。 人員配置 ：人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。 晉升管理 ：提升具有高績(jī)效潛能的員工 。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征 ， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃 。 第 23 頁(yè) ? 素質(zhì)內(nèi)容： 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身推動(dòng) 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)推動(dòng) 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 第 24 頁(yè) ? 影響能力 陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響 ， 表示對(duì)名譽(yù) 、 地位 、 外貌等的關(guān)切 ， 但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng) 。 采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法 （ 如 ， 運(yùn)用理由 、 數(shù)據(jù) 、 其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具 、 實(shí)際演示等 ） 。 沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn) 。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié) ， 包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備 ， 或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn) 。 對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn) 。 對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備 。 或采取某種周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果 。 對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備 。 第 25 頁(yè) ? 影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B， 再由 B到 C等等 ” 。 或彩兩個(gè)步驟去影響 ， 每一步驟適應(yīng)不同的聽眾 。 動(dòng)用專家或第三方施影響 。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟 ， 為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持 ， 為了取得某種效果提供或保留某些信息 ， 運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人 。 第 26 頁(yè) ? 不同職類人員的特征 ： 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導(dǎo)向 親和力