【正文】 戶滿意度愿景與戰(zhàn)略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 61 頁HJKPI體系結(jié)構(gòu)：KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必須的條件和要實現(xiàn)的目標。? 目標必須 SMART。支持部門要檢查負責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進計劃和階段目標的完成情況。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 84 頁HJ六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效改進系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 85 頁HJ績效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績目標 計劃評價 — 開發(fā)報酬激勵和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 86 頁HJ? 目標 —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，確認目標、任務(wù)和努力方向。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 89 頁HJ績效考核在績效管理中的地位及作用1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實現(xiàn)監(jiān)督和評價，檢查目標是束達成，決定獎懲。? 按要求的標準去做。? 分析績效下降的原因。? 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。? 策劃如何幫助員工達到預(yù)期生活目標的方案。而這種自然融入的達成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵、工作之余的各種交流活動等。評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。輪流法。企業(yè)核心竟爭力的提高必須以企業(yè)智力資本優(yōu)勢構(gòu)建與知識型員工的管理為基石。 23 三月 20231:39:36 上午 01:39:36三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 三月 21三月 2101:39:3601:39:36March 23, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 01:39:3601:39:3601:39Tuesday, March 23, 20231知人者智，自知者明。 1:39:36 上午 1:39 上午 01:39:36三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 01:39:3601:39:3601:393/23/2023 1:39:36 AM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 三月 2101:39:3601:39Mar2123Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 01:39:3601:39:3601:39Tuesday, March 23, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機制。集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 101 頁HJ績效考核中的二難問題以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 96 頁HJ指導(dǎo)思想績效改進考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 95 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域? 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。? 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。笑容：良好的組織氣氛。? 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。形成自我激勵、自我約束機制。 KPI完成情況 報告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進步情況，審視全年目標、挑明目標的達成程度，說明差距和原因。?易測算性：考核測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計算過程盡量簡單。指標：1） 新客戶數(shù)量2） （軟件）對新客戶銷售額在總銷售額中 （軟件）所占比例策略目標：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。 全面 KPI體系設(shè)計和當年指標選擇結(jié)合?？蛻糁笜吮旧砑仁切纬晌磥碡攧?wù)績效的動因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營過程因素驅(qū)動的結(jié)果。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44 頁HJ秘書任職資格標準：任職資格分類：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45 頁HJ秘書任職資格標準組成基本條件行為標準職責(zé)素質(zhì)經(jīng)驗績效其它行為模塊 1??行為要素行為標準必備知識行為模塊 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46 頁HJ秘書任職資格標準：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 47 頁HJ行為模塊七： 會務(wù)工作會議前準備 ,確定相應(yīng)的會議事項。加強職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設(shè)。本量表根據(jù)在滿足個人需求的機會或行為受到阻礙或干擾時的個人情緒反應(yīng)強度，判斷一個人對某種目標狀態(tài)的需求或欲望的強度。運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “幕后 ”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “群策技巧 ”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22 頁HJ素質(zhì)模型的作用：招聘篩選 ：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動率和 交易成本培訓(xùn)開發(fā) ：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。? 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績的潛能特征）? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)? 以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績評價）? 以中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)（將業(yè)績作為持續(xù)改善的過程）? 以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績效管理循環(huán)。企業(yè)價值評價體系設(shè)計中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 2 頁HJ目 錄第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體系問題 一、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈的管理 二、新經(jīng)濟條件下考核薪酬管理的困惑 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬 問題第二單元 企業(yè)價值評價體系設(shè)計 一、考核評價的理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標體系 五、以經(jīng)營檢討和中期述職報告為核心的績效改進體系 六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績效改進系統(tǒng)第三單元 價值評價體系的有效運作第一單元 如何思考企業(yè)價值評價體 系問題 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4 頁HJ一、人力資源管理的核心是 人力資源價值鏈的管理和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 5 頁HJ 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 6 頁HJ人力資源管理的核心 —— 價值鏈管理價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配創(chuàng)造要素的價值定位l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素?？己耸且粋€系統(tǒng)，是一個管理過程。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準。動用專家或第三方施影響。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30 頁HJ選擇科學(xué)的潛能的評價工具個人需求量表。開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認可。 2）確保會議的場地條件、器材設(shè)備符合要求 3）積極總結(jié)、反饋客戶的問題根據(jù)公關(guān)活動的實際效果，及時上報工作進展，在上級主 管的指導(dǎo)下高速策略和方法，遵循 PPCA原則，努力達到目 標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 54 頁HJ綜合記分卡 —— 客戶指標? 要回答：客戶對我們的要求是什么？? 客戶指標的選擇應(yīng)該來自于組織參與競爭的客戶群體與市場部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠、回頭率、購買率等在內(nèi)的客戶指標都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對應(yīng)于客戶與市場的具體目標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 57 頁HJ案例： B公司（ 綜合平衡記分法方法 ）? 特點： 基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定 KPI指標體系，使得考核體系不僅成為激 勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實施工具。指標：1） 新產(chǎn)品銷售額在總銷售所占比例） （在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話）2） 現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3） 軟件產(chǎn)品、對外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營業(yè)額4） 基本利潤水平（保持基本基本水平即可）5） （未來考核重要加入資產(chǎn)回報率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可。?可量化性：盡量使用定量化衡量指標，避免憑感覺、主觀判斷來影響考核結(jié)果的公正、公平。市場數(shù)據(jù)及竟爭對手比較 /業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準比較 通過準確扼要的數(shù)據(jù)和指標，說明客戶、竟爭對手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動向、機會和風(fēng)險，關(guān)注影響公司和部門 KPI實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準。案例： H公司（續(xù)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 83 頁HJ案例： H公司（續(xù)）預(yù)算與 KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)