【正文】 三月 2101:39:3601:39Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 三月 21三月 2101:39:3601:39:36March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。倒推法。該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施 “雙向溝通 ”制度的過程。? 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 93 頁HJ績效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績效領(lǐng)域管理者的作用：? 保證目前的績效令人滿意。? 績效管理不公強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 82 頁HJ核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成 KPI和增強公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧睡主人部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù) 進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結(jié)果進行計劃。指標(biāo)： 軟件模塊 （控件）研發(fā)完成率 =實際完成數(shù) /計劃完成數(shù) 客戶平均故障率 =客戶反應(yīng)故障的次數(shù) /客戶數(shù)量 （新、老客戶可區(qū)分計算）策略目標(biāo)：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)指標(biāo)： 核心骨干流動率 人才總體成長指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù) （說明：國外正在逐步建立此二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評價的方法來代為執(zhí)行 1） 1 在海南雁南飛集團的 KPI 體系設(shè)計中，我們提出可以靈活考慮用三中方實現(xiàn)： 1 、數(shù)量指標(biāo)， 2 、任務(wù)計劃，3 、事后綜合評價；但后二者的比例 （權(quán)重）應(yīng)不超過 1/4 。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的客戶指標(biāo)。為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 26 頁HJ不同職類人員的特征 ：成就導(dǎo)向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力管理者 領(lǐng)導(dǎo)者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27 頁HJ如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型：高績效素質(zhì)與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長。幫助員工按崗位要 求改進工作行為。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排 評價機制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式l 多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機制與分權(quán)手冊l 分享報酬體系的建立l 兩金工程 （金手銬與金飯碗）l 報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競爭力的報酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟利益分享（創(chuàng)造力：激勵）（價值實現(xiàn)與價值增值）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7 頁HJ二、新經(jīng)濟條件下考核 薪酬管理的困惑和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 8 頁HJ人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題知識型員工知識型工作 知識工作系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 9 頁HJ? 知識型員工的特點與考核薪酬管理? 人才價值與價格的背離? 跨職能、跨團隊的績效評價問題? 個人績效和團隊績效? 人才的個性化需求和服務(wù)? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng)? 報酬水平與內(nèi)在報酬差異的確定? 價值創(chuàng)造與分享對薪酬體系產(chǎn)生的影響? 報酬因素的確定及相互關(guān)系（績效、職位、能力與素質(zhì)）? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10 頁HJ人力資源管理的新準(zhǔn)則對考核薪酬提出的要求? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對考核薪酬提出要求和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 11 頁HJ現(xiàn)代組織的新特點對考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務(wù)型組織? 創(chuàng)新型組織? 學(xué)習(xí)型組織和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12 頁HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企考核薪酬問題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13 頁HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系?具有競爭力的企業(yè)薪酬體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14 頁HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設(shè)計沒有考核評價，就等于沒有管理！和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16 頁HJ一、考核評價的理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 17 頁HJ理念與策略考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制。如能通過似乎無關(guān)的因素認識模式?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的財務(wù)指標(biāo)。案例 ： B公司 （續(xù)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59 頁HJ案例： B公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營過程 學(xué)習(xí)和成長軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶策略目標(biāo)：收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進新產(chǎn)品誕生。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁HJ中期述職報告? 方式：– 撰寫述職報告– 登臺進行述職（一般 2030分鐘）– 評委及聽眾提問（ 1015分鐘）– 對述職報告及演講行為進行評價和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75 頁HJ中期述職報告? 述職內(nèi)容：– 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）– 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）– 主要問題分析（失敗事例分析）– 面臨的挑戰(zhàn)與機會（ SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）– 績效改進要點與措施– 能力提升要點及方法– 要求得到的支持與幫助– 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁HJ案例： G公司工作述職報告表一：計劃目標(biāo)完成情況自檢計劃調(diào)整其它工作 完成情況和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77 頁HJ案例： G公司（續(xù)）表二：問題分析及改進策略問題分析 ：改進策略 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78 頁HJ案例： G公司（續(xù)）績效考核行為認證周邊調(diào)查表三：任職資格評定表：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 79 頁HJ案例： G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者： 直接上級 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 80 頁HJ案例： G公司（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實施措施：任職資格改進計劃：表五：下階段工作目標(biāo)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 81 頁HJ案例： H公司工作述職報告工作成績 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對 KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不中和最主要的三項成績，并扼要地指出原因?？冃Ч芾硌h(huán)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 87 頁HJ管理者的績效觀念對于管理而言 ,績效包括三方面的含義管理者本人的績效管理者所轄員工的績效管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效必進。? 分析個人能力是否達到工作要求。? 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 應(yīng)對目標(biāo) /計劃進行 SWOT分析，共同探計防范措施。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁HJ績效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。 01:39:3601:39:3601:393/23/2023 1:39:36 AM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 1:39:36 上午 1:39 上午 01:39:36三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2101:39:3601:39:36March 23, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 2023/3/23 1:39:3601:39:3623 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 100 頁HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。? 傾聽和了解員工的需求。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。3 從管理學(xué)的 “計劃 — 組織 — 領(lǐng)導(dǎo) — 協(xié)調(diào) — 控制 ”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將 “檢查和反饋 ”制度化。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進。案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀 的子 公司計劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚骨圖：優(yōu)秀 的計 調(diào)部利潤增長 市場領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制 任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62 頁HJ指標(biāo)又稱為考核方式。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)。? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)