【正文】 PAGE 1 ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部 人力資源管理診斷報告 機密 PAGE 2 重要說明 本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論 PAGE 3 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) PAGE 4 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展 %%0%10%20%30%40%50%60%70%80%%的員工認為公司分配制度不合理，%的員工認為目前人員缺乏發(fā)展動力，且 %的員工認為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展 資料來源：開發(fā)部調查問卷 PAGE 5 其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內部不公平和自我不公平 內部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比 與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（ 44%）和很不滿意（ 13%） 與公司外部相比， 57%的員工對目前收入水平不滿意和 18%的很不滿意 ?薪酬結構和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 ?每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進 薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 資料來源：開發(fā)部調查問卷 PAGE 6 與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標準屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內部不公平感和自我不公平感 02468開發(fā)總 天鴻集團 開發(fā)部員工認為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導致內部不公平感 近 8成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿 影響比較大%影響很大%沒影響%影響不大%資料來源：開發(fā)部調查問卷 與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低 古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用 注：根據(jù) 2023年度的財務報表包括四項統(tǒng)籌， 2023年的實際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場 預算 PAGE 7 員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導致人不能盡其能，導致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來源：開發(fā)部調查問卷 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒有發(fā)揮42%完全沒有發(fā)揮9%過九成 的員工認為自己的晉升機會不大 近四成 的員工不喜歡或者認為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 PAGE 8 員工發(fā)展動力不足的后果是相當多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結合起來 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓中心 ,提高自身素質 ,等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會 B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開發(fā)部混下去 個人發(fā)展設想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標 68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標與個人目標結合在一起，需要加強引導 非常相關32%不太相關47%比較相關15%沒什么關系6%資料來源：開發(fā)部調查問卷 PAGE 9 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質量 傾向離開的員工中% 在 46歲以上 傾向離開的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職 開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。 開發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來源：開發(fā)部調查問卷 PAGE 10 員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風氣卻不容樂觀 員工積極進取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開 混日子 %% %%權利大小收入多少能力、水平的高低與領導關系的好壞團隊精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎懲嚴明 能上能下客戶至上 利潤至上 強調公平嚴守商業(yè)道德 服務社會問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標準卻是權力大小和與領導關系的好壞 資料來源：開發(fā)部調查問卷 PAGE 11 出現(xiàn)以上問題的一個重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內容 管理方式 理念 檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調控和開發(fā)的全過程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責 ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本 ?以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 PAGE 12 同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責 存在問題 目前的人事工作中只有事務性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 在涉及人力資源管理的事務上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責任 高級專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 PAGE 13 目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質量不能得到保證 不能根據(jù)個人的發(fā)展意愿和組織的要求把個人放置到合適的崗位上 培訓的針對性不強 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 存在著因人設崗而不是因事設崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵 崗位設計 培訓與發(fā)展 人員配置 PAGE 14 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 PAGE 15 開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結構的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補足這一差距？ 050100150200 管理人才復合型人才市場策劃人才投融資人才技術人才銷售人才公關人才其他員工認為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來源：開發(fā)部調查問卷 考慮不足： PAGE 16 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開發(fā)部定崗定編問題 中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)開發(fā)部組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認為部門內部職責不清 ?將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質不高 ?%的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來源：開發(fā)部調查問卷 問卷顯示： PAGE 17 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 PAGE 18 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這唯一的手段來實現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設崗、工資以及調動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬與行政計劃，缺乏自主權。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 行政調控與市場調節(jié)相結合的模式 企業(yè)面對市場經(jīng)濟的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調節(jié)模式過渡。 PAGE 19 開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設崗 要求人的素質 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設崗 正常的崗位設置和人員安排 不正常的崗位設置和