【正文】 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%崗位(職務(wù))價值大小職稱高低學(xué)歷高低崗齡長短工齡長短此圖采用百分比排位 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 PAGE 42 員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動工資 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%應(yīng)該 不應(yīng)該 說不清楚%%%%0%10%20%30%40%50%60%10%以下 10%30% 30%50% 50%以上大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%— 30%之間比較合適。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。 開發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 PAGE 10 員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀 員工積極進(jìn)取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開 混日子 %% %%權(quán)利大小收入多少能力、水平的高低與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞團(tuán)隊精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎懲嚴(yán)明 能上能下客戶至上 利潤至上 強(qiáng)調(diào)公平嚴(yán)守商業(yè)道德 服務(wù)社會問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 PAGE 11 出現(xiàn)以上問題的一個重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 PAGE 12 同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) 存在問題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評價人力資源管理實(shí)踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責(zé)任 高級專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 PAGE 13 目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證 不能根據(jù)個人的發(fā)展意愿和組織的要求把個人放置到合適的崗位上 培訓(xùn)的針對性不強(qiáng) 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵 崗位設(shè)計 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置 PAGE 14 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) PAGE 15 開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補(bǔ)足這一差距？ 050100150200 管理人才復(fù)合型人才市場策劃人才投融資人才技術(shù)人才銷售人才公關(guān)人才其他員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 考慮不足： PAGE 16 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開發(fā)部定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)開發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清 ?將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質(zhì)不高 ?%的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 問卷顯示： PAGE 17 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) PAGE 18 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。 資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) PAGE 28 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) PAGE 29 考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個人能力素質(zhì) 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 滿意感 對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎賞 PAGE 30 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計劃和目標(biāo) ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。即每個職系內(nèi)部有 3個職稱等級； 步驟三： 將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評價分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評價分?jǐn)?shù)把每個崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個檔次，例如： 150分 — 180分的某個工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。 利： 符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計原則，消除其他部門的不公平感。 01:13:4901:13:4901:13Monday, February 6, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :13:4901:13Feb236Feb23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 01:13:4901:13:4901:132/6/2023 1:13:49 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 1時 13分 49秒 上午 1時 13分 01:13: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 01:13:4901:13:4901:13Monday, February 6, 2023 1知人者智，自知者明。 :13:4901:13:49February 6, 2023 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 6日星期一 上午 1時 13分 49秒 01:13: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 注： 銷售中心人員提成當(dāng)月計提后發(fā)放 70%，整個銷售項目結(jié)束后，如果完成各項業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的 30% PAGE 92 本部人員年底獎金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開發(fā)部獎金總額 核定各部門的年終獎金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)開發(fā)部整體效益確定 年度個人績效考核 各部門獎金總額 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人考核結(jié)果 個人工資總額 個人考核結(jié)果 部門獎金總額 = 開發(fā)部獎金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = PAGE 93 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 PAGE 94 培訓(xùn)的原則 系統(tǒng)性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 PAGE 90 等級工資分等分級示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財會職系 行政事務(wù)職系 職級 初級職稱等級 中級職稱等級 高級職稱等級 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營銷職系