【正文】 核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向 ……確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行過程檢查是否有不可抗因素？績(jī)效考評(píng)有無(wú)及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo)反饋目標(biāo)管理流程公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整q發(fā)展戰(zhàn)略 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 , 組織必須知道通過績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。 為員工加薪提供依據(jù)R 職位調(diào)整252。后臺(tái)考核成本216。沒有與個(gè)人掛鉤216。但宜昌國(guó)酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)重的障礙。計(jì)財(cái)部不考核成本核算準(zhǔn)確度和財(cái)務(wù)分析和管理、審計(jì)工作216。 81％的經(jīng)理層對(duì)目前的考核體系不滿167。 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力）216。考核出現(xiàn)空白區(qū)域252。 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題252。而目前宜昌國(guó)酒的對(duì)考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造過程的優(yōu)點(diǎn)和問題，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)。 加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理167。 國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告 宜昌國(guó)酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段問：您認(rèn)為酒店的最大的風(fēng)險(xiǎn)來自那個(gè)方面？（排序）q 財(cái)務(wù)指標(biāo)167。 大力引進(jìn)管理人才167?？己酥贫刃枰_的理念牽引 但是宜昌國(guó)酒因體制等諸多原因，目前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰， 致使考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考 ……q考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考216。 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致T 薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大T 晉升不是基于能力考核T 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃T 主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機(jī)制的作用T 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃T 沒有工作過程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)T 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能考核結(jié)果不能 僅僅用于 “升官發(fā)財(cái) ”的用途上 宜昌國(guó)酒目前的考核體系 —— 年度考核考核目的 考核方式 考核程序 考核人 考核期經(jīng)營(yíng)層 評(píng)估 指標(biāo)考核 述職報(bào)告，集團(tuán)公司評(píng)估 金利集團(tuán)公司 年度部門經(jīng)理 評(píng)估考核 競(jìng)聘 競(jìng)聘演講、經(jīng)營(yíng)層評(píng)估 經(jīng)營(yíng)層 年度主管 無(wú) 無(wú) 無(wú) 無(wú) 無(wú)領(lǐng)班評(píng)估考核 主觀臆斷講演 各部門出題、人力資源部備案各部門年度晉級(jí)（ A、 B 、 C）考試、強(qiáng)制分布各部門組織，報(bào)人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工 晉級(jí)（ A、 B、 C） 公開考試強(qiáng)制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場(chǎng)打分人力資源部、各部門 年度 宜昌國(guó)酒目前的考核體系 —— 月度考核 考核指標(biāo) 考核程序 考核人 考核期 前臺(tái) 后臺(tái)部門經(jīng)理本部門的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門的成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核計(jì)財(cái)部提供考核資料、人力資源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資 的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管 本部門的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù)酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營(yíng)層資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營(yíng)層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司 年度 宜國(guó)考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象q存在的問題216。對(duì)主管沒有考核252。 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足216。 75％的決策層對(duì)目前的考核體系不滿資料來源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問卷》 七成左右的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、不全面67％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理 65%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不全面資料來源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問卷》 考核指標(biāo)問題總結(jié)：考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)考核指標(biāo)的缺陷 問題表述與戰(zhàn)略不相關(guān)1. 考核指標(biāo)不是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來，造成考核導(dǎo)向不明與職責(zé)不掛鉤1.