xx公司人力資源診斷報告-ppt51頁(已修改)
2025-03-03 15:50 本頁面
【正文】 東莞市東坑鎮(zhèn) HS公司人力資源診斷報告2023年 3月導讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設備是戰(zhàn)略資源當今社會 ,企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會 人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術先進華勝成功原因人員敬業(yè)核心領導人關系和諧員工認同的成功因素領導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據表明 HS目前人員的知識結構不合理學歷結構HS人員學歷結構不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質量上與競爭對手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學畢業(yè)人數(shù)共有 1120人，占總人數(shù) 89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例 10%相差甚遠。全廠總人數(shù) 1260人初中%小學%中專%高中%大專%高中15%本科或以上 30%大專20% 中專25%初中10%人員年齡結構與職能結構的匹配也不合適年齡結構職能結構管理人員 %研發(fā)人員 %市場人員 %工程人員占 %不符合公司產品開發(fā)與市場服務的特點，與同類企業(yè)的人員結構情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點，基本上適合公司運作方式HS員工年齡構成結構314029%50以上3%41505%203083%總人數(shù)為223人全廠總人數(shù)為 1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結構HS全廠人數(shù)為 1260人，女工人數(shù) 450人，男工為 810人，男：女 ==1： ,不符合同行業(yè)企業(yè)特點。男女比例偏大，會給管理帶來不良影響。如：人員流動率偏大。人員違紀偏高。人力成本增高人數(shù)素質降低全廠總人數(shù) 1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化%的員工認為未來預期收益不明確 ,激勵不夠 %的人認為公司分配不公%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求?與同行業(yè)相比， HS高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術優(yōu)勢，占領市場，以在激烈的市場競爭中取勝 ？? %的員工認為缺乏技術帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認為公司面臨關鍵人員流失的風險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高? 例如：同行業(yè)提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達 100%/年 ,? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應當更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪調查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫? %的員工認為領導團隊不和是公司面臨的一大風險? %的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義? %的人對公司管理層的信任正在逐步下降? 有 29%的人對公司未來前景 “ 說不清楚 ” 和 “ 不好 ” ，僅有 46%的人認為公司前景不錯? “ 不太愿意 ” 和 “ 肯定不會長期在 HS工作 ” 的人超過四分之一是否愿意在 HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿 意18%從人力資源管理角度上分析， 產生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術研發(fā)，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從 1990年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾十名到上千名，經營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個辦公室負責行政人事工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展結果人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務發(fā)展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置導讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯
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