【正文】 :13:4901:13Feb236Feb23 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 :13:4901:13:49February 6, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位 注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級(jí)的部分。 PAGE 31 開(kāi)發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒(méi)有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評(píng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目的 ?考核成了“走過(guò)場(chǎng)”、“形式主義”，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開(kāi) ?無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無(wú)法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 ?無(wú)法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì) ?無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系 ?考核過(guò)程 過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式， 年底每人寫(xiě)一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果 ?考核期限過(guò)長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無(wú)法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋 ?考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度 ?考核結(jié)果沒(méi)有與其他指標(biāo)掛鉤 PAGE 32 考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤 考核結(jié)果缺乏有效的溝通 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個(gè)樣！ 員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒(méi)有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無(wú)法起到激勵(lì)和約束的作用 考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果 上級(jí)公司布置考核任務(wù) 人事部組織各部門(mén)人員進(jìn)行考核 考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜 目前考核的整個(gè)程序 PAGE 33 考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒(méi)有好的效果 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的開(kāi)發(fā)部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒(méi)有取得好的效果呢？ 就是因?yàn)闆](méi)有嚴(yán)肅的態(tài)度 %%%%很公平 比較公平 不公平 很不公平近六成的員工認(rèn)為目前開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的評(píng)價(jià)很不公平 有制度、沒(méi)執(zhí)行 說(shuō)你行，你就行 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 34 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) PAGE 35 問(wèn)題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值 工資水平 如果不能當(dāng) “官”，無(wú)論工作業(yè)績(jī)、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限 各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。PAGE 1 ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部 人力資源管理診斷報(bào)告 機(jī)密 PAGE 2 重要說(shuō)明 本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論 PAGE 3 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) PAGE 4 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開(kāi)發(fā)部目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問(wèn)題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 %%0%10%20%30%40%50%60%70%80%%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且 %的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開(kāi)發(fā)部未來(lái)的發(fā)展 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 5 其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ 44%）和很不滿意（ 13%） 與公司外部相比， 57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 18%的很不滿意 ?薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 ?每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 6 與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，開(kāi)發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感 02468開(kāi)發(fā)總 天鴻集團(tuán) 開(kāi)發(fā)部員工認(rèn)為一些部門(mén)的薪酬水平存在過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感 近 8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒(méi)有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿 影響比較大%影響很大%沒(méi)影響%影響不大%資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低 古語(yǔ)云：不患貧，而患不均。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)同 工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發(fā)展的動(dòng)力 薪酬差距 職責(zé)差距 收入差距小，資歷是工資的主要因素 不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大 PAGE 36 問(wèn)題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過(guò)小，無(wú)法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用 按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。 PAGE 90 等級(jí)工資分等分級(jí)示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財(cái)會(huì)職系 行政事務(wù)職系 職級(jí) 初級(jí)職稱等級(jí) 中級(jí)職稱等級(jí) 高級(jí)職稱等級(jí) x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷(xiāo)售 /營(yíng)銷(xiāo)職系 150 180 PAGE 91 針對(duì)銷(xiāo)售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無(wú)論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開(kāi)，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷(xiāo)售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷(xiāo)售中心內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。 2023年 2月 6日星期一 上午 1時(shí) 13分 49秒 01:13: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 01:13:4901:13:4901:13Monday, February 6, 2023 1知人者智，自知者明。 01:13:4901:13:4901:132/6/2023 1:13:49 AM 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 01:13:4901:13:4901:13Monday, February 6, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如： 150分 — 180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟六： 未來(lái)如果聘任職稱沒(méi)有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。 資料來(lái)源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) PAGE 28 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) PAGE 29 考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 滿意感 對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞 PAGE 30 考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來(lái)源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。雖然說(shuō)年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 PAGE 37 問(wèn)題之三：崗效工資沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用 ?崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵(lì) 等于 沒(méi)有激勵(lì) PAGE 38 問(wèn)題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加 無(wú)論是否實(shí)行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷(xiāo)售中心每個(gè)月都是成千上萬(wàn)的拿提成，是怎么算出來(lái)的？ 搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門(mén)的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？ 員工的反應(yīng) 銷(xiāo)售中心一線人員拿提成我們沒(méi)有意見(jiàn)，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多 各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷(xiāo)售收入掛鉤？ 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 PAGE 39 其中，其他部門(mén)的員工對(duì)銷(xiāo)售中心的意見(jiàn)較大 …… 考慮到作為企業(yè)的最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對(duì)性的傾斜，調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷(xiāo)售中心采取底薪 +按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因 執(zhí)行效果 ?銷(xiāo)售中心內(nèi)部的大鍋飯沒(méi)有消除，一些銷(xiāo)售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過(guò)部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見(jiàn)較大 初衷 PAGE 40 員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1 2 3其他部門(mén)銷(xiāo)售中心生產(chǎn)部門(mén)職能部門(mén)誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得的回報(bào)高 不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬 大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門(mén)，從事什么工作 % % % PAGE 41