【正文】 煙臺啤酒朝日有限公司項目 內(nèi)部管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司 二 00四年六月 1導(dǎo)讀 工作計劃 管理診斷 組織診斷 企業(yè)概況 機(jī)遇與挑戰(zhàn) 存在的問題 解決思路 戰(zhàn)略梳理 管理模式診斷 一階段工作總結(jié) 二階段工作計劃 三階段工作計劃 職能診斷 流程診斷 部門內(nèi)部診斷 第 12天 07/608/6 第 3－ 7天 09/613/6 第 810天 14/616/6 第 1116天 17/622/6 項目啟動 資料搜集 內(nèi)部研討 勾畫現(xiàn)有組織框架 內(nèi)部研討 問卷設(shè)計 補(bǔ)充訪談 報告修改、匯報 確定下階段計劃 第 22－ 25天 28/61/7 補(bǔ)訪 診斷報告框架 問卷發(fā)放與回收 內(nèi)部研討 第 1721天 23/627/6 撰寫報告 補(bǔ)訪 問卷分析 崗位說明書培訓(xùn) 第一階段訪談 資料搜集整理 訪談階段 高管訪談： 7人 員工訪談： 43人 共計： 80人次（含電話訪談） 匯報 組織管理診斷報告 人力資源管理診斷報告 員工調(diào)查問卷分析報告 調(diào)查問卷 發(fā)放問卷： 293份 有效問卷： XX份 （暫定） 崗位調(diào)查詳細(xì)討論 發(fā)放崗位現(xiàn)狀調(diào)查表 崗位現(xiàn)狀調(diào)查答疑 現(xiàn)狀崗位說明部門級修訂 一階段診斷報告討論 一階段匯報 組織調(diào)整方案初步設(shè)計 組織調(diào)整方案討論并審定 崗位說明書調(diào)整修訂 崗位說明書部門審定 崗位說明書公司審定 崗位評價指標(biāo)體系設(shè)計 崗位評價方法培訓(xùn) 崗位評價指標(biāo)體系修訂 崗位評價組織 622 721 625 628 73 76 79 714 崗位現(xiàn)狀調(diào)查培訓(xùn) 71 717 （暫定） 撰寫崗位評價報告 設(shè)計考核方案 設(shè)計薪酬方案 制作考核指標(biāo)設(shè)計方案 討論考核方案 討論薪酬方案 制定考核方案 制定薪酬方案 7月 22日 8月 5日 8月 16日 8月 10日 2導(dǎo)讀 工作計劃 管理診斷 組織診斷 企業(yè)概況 機(jī)遇與挑戰(zhàn) 存在的問題 解決思路 戰(zhàn)略梳理 管理模式診斷 一階段工作總結(jié) 二階段工作計劃 三階段工作計劃 職能診斷 流程診斷 部門內(nèi)部診斷 84年的歷史，在啤酒行業(yè)激烈整合的今天，企業(yè)通過強(qiáng)化管理，一直保持著良好的增長勢頭， 1930 1958 1964 1969 1988 1993 1997 2023 2023銷售啤酒兩萬箱 國家投資35萬元用于恢復(fù)啤酒生產(chǎn)，當(dāng)年啤酒產(chǎn)量 61噸 煙臺啤酒恢復(fù)生產(chǎn)，當(dāng)年生產(chǎn) 15噸 本年度啤酒產(chǎn)量突破千噸，共生產(chǎn)啤酒 1393噸 1982年 6月開始破土動工建設(shè)三萬噸啤酒生產(chǎn)線 1989年列飲料行業(yè)規(guī)模第 36位，效益35位。 1988年 7月建成三萬噸啤酒生產(chǎn)線 93年合資，外方占 53%，產(chǎn)量達(dá) 9萬噸 強(qiáng)化營銷產(chǎn)量達(dá) 12萬噸 強(qiáng)化生產(chǎn)管理產(chǎn)量達(dá) 17萬噸 營銷咨詢：借腦、換腦，提升營銷管理技術(shù) (東南大學(xué)咨詢 ) 生 產(chǎn)：引入日本管理理念，純生化管理，提高生產(chǎn)管理素質(zhì) 人力咨詢：明確崗位職責(zé)(Leadship咨詢、博林咨詢 ) 企業(yè)文化：內(nèi)部：員工手冊、 5S管理，外部：博物館、一日游等 精細(xì)管理：目標(biāo)管理 全面預(yù)算、企業(yè)大事分解 ，市場競爭越來越激烈的，前景不容樂觀。 0500100015002023250030001991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2023 2023 2023 202300 . 0 50 . 10 . 1 50 . 20 . 2 5機(jī)會多，競爭弱1%機(jī)會少，競爭弱1%機(jī)會少，危機(jī)四伏20%機(jī)會多、競爭激烈78%78%的被調(diào)查員工認(rèn)為啤酒行業(yè)機(jī)會多、競爭激勵 啤酒行業(yè)產(chǎn)量將保持 45%增長速度 8532020406080100北京 浙江 福建 黑龍江 遼寧 山東人均消費(fèi)量與其他地區(qū)比，山東省人均消費(fèi)量還存在增長空間 ? 2023年山東省產(chǎn)量為 293萬噸，比去年下降了% ? 就煙威地區(qū)面言，現(xiàn)有企業(yè)產(chǎn)能已經(jīng)大于需求，大部分工廠開工不足，存在企業(yè)被淘汰出局的危險 30150102030煙臺地區(qū) 威海地區(qū)產(chǎn)能 需求，企業(yè)家最關(guān)心的兩個問題，一是：要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對外部環(huán)境的劇烈變化？ ? 國際排名前幾位的企業(yè)紛紛以并購方式進(jìn)入中國 ? 全國范圍地域市場正在被幾家大企業(yè)瓜分 ? 產(chǎn)品差異化市場受產(chǎn)品同質(zhì)化影響，難有突破 ? 本地市場正面臨全國性強(qiáng)勢品牌一次次的沖擊 ? 多元化投資短期難見起色 ? …… 問題一、企業(yè)要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對外部環(huán)境的劇烈變化？ 戰(zhàn)略不清晰主要表現(xiàn) 1. 戰(zhàn)略投資人對企業(yè)的戰(zhàn)略要求不清晰 2. 公司近期 (13年 )戰(zhàn)略不清晰 (成文的戰(zhàn)略只規(guī)劃到 2023年 ) 3. 公司沒有中長期 (310年 )戰(zhàn)略 (中長期戰(zhàn)略還只是構(gòu)想 ) 4. 公司職能戰(zhàn)略不清 (組織、營銷、生產(chǎn)、人力、財務(wù)、采購、研發(fā)等) ：如何進(jìn)一步提高管理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競爭力？ ? 我們的發(fā)展方向是什么？ ? 發(fā)展模式應(yīng)該是如何的？ ? 各部門各崗位到底應(yīng)該如何分工協(xié)作？ ? 如何解決有些崗位工作沒干好，有些崗位干些沒用的活的問題？ ? 應(yīng)該調(diào)動哪部分員工的積極性，如何區(qū)分 ？考核是不是失效了？ ? 如何調(diào)動員工的積極性？ ? 老的激勵方法好象不好用了，如何建立一套科學(xué)的激勵方法？ ? 如何打破新的平均主義 ? ? …… 問題二、如何進(jìn)一步提高管理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競爭力？ 戰(zhàn)略問題 組織問題 制度問題 激勵問題 (一 )、影響管理效率的組織問題 1. 職能與戰(zhàn)略不匹配。戰(zhàn)略不清晰，職能到底要如何強(qiáng)化不明確。設(shè)置職能不部分與戰(zhàn)略相關(guān)職能專業(yè)化分工不足，如市場開發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)等；同時部分與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高的職能很多，后勤等部門 (如車隊、清欠辦、食堂、保安、衛(wèi)生等 ) 。 2. 職能定位不清，集權(quán)分權(quán)不明確，機(jī)關(guān)到底是職能部門 (監(jiān)督、參謀職能 )，還是管理部門 (指揮、管理職能 )，不清晰，造成部門虛設(shè)、層級虛設(shè)、職能重疊交叉，造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事。部門間相互攀比，造成機(jī)構(gòu)層級職位越設(shè)越多。如財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)技術(shù)等部門與營銷、工廠各部門。營銷培訓(xùn)組織職能錯誤的放在了市場部。市場部與廣告部層級設(shè)置不合理。銷售分公司缺少科學(xué)的層級劃分。企管部作為戰(zhàn)略支持部門， 5 個人中 。 3. 虛設(shè)本部層級，利于加強(qiáng)本部內(nèi)部協(xié)調(diào)，對本部間協(xié)調(diào)不利 4. 因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。如廣告部、辦公室、清欠辦、車隊、生產(chǎn)廠中的部分科級干部等。因只有管理級別一條晉升通道，造成很多因人設(shè)崗現(xiàn)象。 5. 權(quán)責(zé)不匹配。財務(wù)部監(jiān)督職能權(quán)責(zé)不匹配，企業(yè)風(fēng)險控制變成事后控制。人力資源部晉升管理失效，營銷與工廠晉升人員人力部門事后才知道，難于監(jiān)管，員工晉升與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好壞有較強(qiáng)的關(guān)系，人力部門變成了人事部門。人力部門實際只考核機(jī)關(guān)人員，實質(zhì)上成為了機(jī)關(guān)的人力部門。企管部經(jīng)營計劃作得不錯，因權(quán)責(zé)不匹配，但沒法執(zhí)行，如：考核結(jié)果還沒出來工資已經(jīng)發(fā)完了。計劃制定過程失控，計劃嚴(yán)重滯后，失去對工作的指導(dǎo)作用。 (二 )、影響管理效率的制度問題 1. 越級管理現(xiàn)象嚴(yán)重，制度難以執(zhí)行。制度失效，造成員工不是按制度工作，而是看領(lǐng)導(dǎo)表情工作，工作中領(lǐng)導(dǎo)指哪就打哪，不指就不打 (怕打錯了挨批 )。 2. 人員流動不足。缺少科學(xué)的內(nèi)部、外部人員流動制度，人員退出機(jī)制不靈，造成人員總體素質(zhì)不能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略發(fā)展空間受限，缺少新的工作機(jī)會，員工發(fā)展對個人發(fā)展空間不足，難以吸引人才留住人才。生產(chǎn)為適應(yīng)業(yè)務(wù)波動，人員冗余。 3. 考核失效。工作職責(zé)不清，不細(xì)化，不量化，考核指標(biāo)不科學(xué)，難操作，造成結(jié)果不科學(xué)， 95分同質(zhì)化，使考核流于形式；考核權(quán)責(zé)不對等，無法執(zhí)行；考核沒有與激勵掛鉤，員工不重視，也是考核失效和原因。 4. 缺少科學(xué)的崗位評價，薪資與崗位價值不對等，部分部門考核與獎金未掛鉤，獎金與績效不對等，同工不同酬，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，貢獻(xiàn)多少一個樣，三個公平中內(nèi)部不公平問題突出，薪資一定程度上存在大鍋飯現(xiàn)象。薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺少與激勵的對應(yīng)關(guān)系，薪酬激勵作用被弱化。 5. 只有管理級別單一晉升通道 (部級、科級 )，員工發(fā)展空間不足。 6. 培訓(xùn)管理制度不完善，缺少培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)組織主要以部門為主，缺少統(tǒng)一管理。在人才流動受限的情況下，應(yīng)依靠培訓(xùn)來彌補(bǔ)人員素質(zhì)不足，但實際工作中，對系統(tǒng)的有針對性的培訓(xùn)重視不足。 (三 )、影響管理效率的人的問題 1. 人員素質(zhì)不能滿足戰(zhàn)略要求。主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)不合理，有些部門人才過剩，有些部門人才不足。 2. 人員激勵不足，主要集中在薪資的內(nèi)部不公平，以及發(fā)展機(jī)會不足方面。 3. 觀念存在一些問題。 ① 工資與薪資觀念誤區(qū)：計劃經(jīng)濟(jì)的成本觀念，不是市場經(jīng)濟(jì)的市場價值與激勵手段的觀念。 ② 工資總額控制理念誤區(qū)：工資總額是個管理目標(biāo)，但應(yīng)該依靠精確的計劃與完善的考核薪酬體系來保證工資總額的相對穩(wěn)定，不應(yīng)該在全員強(qiáng)調(diào)工資總額不動。因為工資與其他成本不同，工資對于激勵員工有很強(qiáng)的作用，工資總額不動，會影響員工工作積極性。雖然可以靠內(nèi)部加大激勵差距，來達(dá)到部分員工滿意，但這會加大內(nèi)部員工間的矛盾，不如樹立外敵效果好。另外，對于長期激勵也是不利的，有的崗位短期評價不易體現(xiàn)差異，員工短期看不到激勵，長期又有工資總額不動的暗示，會嚴(yán)重影響員工工作積極性。 ③ 情感管理、制度管理、文化管理：制度失效問題。 ④ 戰(zhàn)略投資人、股東、員工觀念混淆：股東權(quán)力與員工權(quán)力的實現(xiàn)應(yīng)通過不同的渠道。 ? 一、戰(zhàn)略不清 ? 二、組織與戰(zhàn)略不匹配 ? 三、激勵不足，薪酬不公平主要表現(xiàn)在內(nèi)部不公平 ? 四、制度分散、不系統(tǒng)、不科學(xué)，制度失效。 制度失效主要原因是越級管理。 考核失效主要原因是結(jié)果不科學(xué)，結(jié)果與激勵不掛鉤。 如何建立科學(xué)可行戰(zhàn)略 外部環(huán)境 微觀環(huán)境 中觀環(huán)境 宏觀環(huán)境 戰(zhàn) 略 約 束 企業(yè)資源 與能力 相關(guān)利益者 戰(zhàn) 略 選 擇 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 三 層 面 公司戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 能力 資源 股東 戰(zhàn)略投