【正文】 員工招聘與錄用管理 張一弛 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 1 YiChi ZHANG 綱 要 員工招聘 員工錄用 2 YiChi ZHANG 員工招聘 3 YiChi ZHANG 內(nèi)容綱要 招聘過程管理 招聘渠道的類別及其選擇 應(yīng)征者的求職過程 4 YiChi ZHANG 招聘過程管理 招聘過程的重要性 招聘人的選擇 招聘收益金字塔 真實(shí)工作預(yù)覽 招募過程管理與招聘周期 招聘評價(jià) 5 YiChi ZHANG 招聘策略四要素 我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？ 我們需要招到怎樣的員工？ 我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？ 這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請人？ 6 YiChi ZHANG 招聘人的選擇 伊斯特曼 柯達(dá)公司在建立招聘組的時(shí)候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對他們進(jìn)行培訓(xùn)。 培訓(xùn)的方法是進(jìn)行 20分鐘的模擬面試，同時(shí)進(jìn)行錄像，再給這些人回放。 柯達(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時(shí)，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括 ? 高水平的人際關(guān)系溝通技能 ? 對公司的熱心程度 ? 對公司與工作了解的程度 ? 被學(xué)生與同事信任的程度。 7 YiChi ZHANG 招聘金字塔1 錄用5 試用15 測試和面談20 求職申請8 YiChi ZHANG 真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn) 使工作申請人首先進(jìn)行一次自我篩選，減少日后離職 使工作申請人清楚什么是可以期望的 使工作申請人及早作好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會回避難題 使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴 9 YiChi ZHANG 實(shí)際工作預(yù)覽內(nèi)容的 5要素 真實(shí)性 詳細(xì)性 全面性 可信性 工作申請人關(guān)心的要點(diǎn) 10 YiChi ZHANG 招聘周期 不同的工作崗位空缺填補(bǔ)的時(shí)間會有所不同 ? 勞動(dòng)力市場的發(fā)達(dá)程度 ? 組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量 美國為例 ? 經(jīng)理人員和主管的周期是 ? 銷售人員的招聘周期是 ? 辦公室文秘人員的招聘周期是 ? 操作員工的招聘周期是 11 YiChi ZHANG 招聘評價(jià)指標(biāo)體系 ——一般評價(jià)指標(biāo) 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 平均每位新員工的招聘成本 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 12 YiChi ZHANG 招聘評價(jià)指標(biāo)體系 (續(xù) ) ——基于招聘者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 從事面試的數(shù)量 被面試者對面試質(zhì)量的評級 職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級 推薦的候選人中被錄用的比例 推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例 平均每次面試的成本 13 YiChi ZHANG 招聘評價(jià)指標(biāo)體系 （ 續(xù) ） ——基于招聘方法的評價(jià)指標(biāo) 引發(fā)的申請的數(shù)量 引發(fā)的合格申請的數(shù)量 平均每個(gè)申請的成本 從方法實(shí)施到接到申請的時(shí)間 平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 招聘的員工的質(zhì)量 （ 業(yè)績 、 出勤等 ） 14 YiChi ZHANG 招聘渠道的類別及其選擇 應(yīng)征者的內(nèi)部來源 招聘廣告 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 獵頭公司 校園招聘 員工推薦與申請人自薦 臨時(shí)性雇員 招聘來源的比較 15 YiChi ZHANG 外部招聘策略設(shè)計(jì) 對組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究 推斷組織所需要的人力的類型 ? 員工的技術(shù)知識 ? 工作技能 ? 社會交往的能力 ? 員工的需要 ? 價(jià)值觀念和情趣 設(shè)計(jì)信息溝通的方式 ——測試 ? 員工的人格 /性格 ? 認(rèn)知能力 ? 工作動(dòng)力 ? 人際關(guān)系能力 16 YiChi ZHANG 應(yīng)征者的內(nèi)部來源 公司內(nèi)部是最大的招聘來源 在美國的五十年代，有 50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ) 在美國的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到 90%以上 17 YiChi ZHANG 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn) 得到升遷的員工的積極性和績效都會提高 內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會比較少 離職的可能性也比較小 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度 上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn) 18 YiChi ZHANG 內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制的缺點(diǎn) 沒有得到提拔的應(yīng)征者會不滿 當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時(shí)，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M(fèi)很多時(shí)間 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)補(bǔ)制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制 19 YiChi ZHANG 廣告吸引的優(yōu)點(diǎn) 工作空缺的信息發(fā)布迅速 廣告渠道的成本比較低 可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 “遮蔽廣告（ Blind Advertisements）” 20 YiChi ZHANG 招聘廣告的 2要素 媒體的選擇 ? 低層次職位可以選擇地方性報(bào)紙 ? 高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊 廣告的結(jié)構(gòu)的 AIDA原則 ? 注意（ Attention） ? 興趣（ Interesting） ? 欲望（ Desire） ? 行動(dòng)（ Action） 21 YiChi ZHANG 廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性 （ % ）工作地點(diǎn) 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個(gè)人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車 8員工福利 6資料來源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁。22 YiChi ZHANG 采用就業(yè)中介機(jī)構(gòu) 根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人 只需要招聘很小數(shù)量的員工 為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失 急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 在目標(biāo)勞動(dòng)力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn) 23 YiChi ZHANG 獵頭公司 “名花兒早已有主兒” 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時(shí)間 費(fèi)用要由用人單位支付而且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 24 YiChi ZHANG 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 ? 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這位人才挖走 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式 選擇值得信任的“搜索”人 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果 使用獵頭公司要點(diǎn) 25 YiChi ZHANG 選擇學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn) 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限