20xx年海龍專用汽車公司薪酬管理制度(已修改)
2025-06-22 17:19 本頁面
【正文】 薪酬管理制度 第一章 總則 按照 湖北海龍專用汽車有限 公司 （以下簡稱公司） 經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他相關規(guī)章制度，特制定本方案。 第一條 目的 崗位職務浮動工資制是對從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔任的職務進行評估 ， 并確定與之相適應的工資標準；同時輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實績給予相應報酬的一種制度。 以崗位職位 浮動 為核心 正向激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在吸引、保留、激勵管理中的重要作用， 把員工的薪資收入與崗位責任、職位 密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化、規(guī)范化，實現(xiàn)公司的可持續(xù) 發(fā)展。 第二條 效力 本制度是公司薪酬管理領域的最高文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要依據。公司所有與薪酬有關的制度、活動和行為都必須遵守并服從于本制度。 第三條 使用范圍 本薪酬制度使用于公司 后勤部門的所有 員工 及生產車間的部分員工 （計件制工資除外）。 第四條 薪酬管理原則 一、戰(zhàn)略性原則 按照各盡所能、按勞分配的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工實際平均收入增長不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。 以員工 崗位 責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作標準的崗位傾斜。 構成適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。 二、外部競爭性原 則 根據本地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平，本公司提供比市場平均薪酬水平略高的薪酬，以保持公司的薪酬水平在外部市場具有充分的競爭力。 三 、內部公平性原則 根據公司內部崗位價值以及工作業(yè)績的大小界定薪酬，保證公司內部各崗位薪酬差距的 合理性與公平性。 四、差異化原則 以工作責任、工 作技能、工作強度、工作條件為要素建立薪酬序列，以崗位責任大小確定固定工資、以績效考核結果確定浮動工資，從而根據崗位責任大小和績效成績好壞確定員工總體薪酬，實現(xiàn)公司內部薪酬體系的合理化差異 五、績效導向原則 將公司總體的經營發(fā)展目標落實到全體員工，將員工的績效獎金和公司的整體效益及員工個人的 季度 績效考核成績相掛鉤，強化全體員工的業(yè)績意識和責任意識，實現(xiàn)風險、業(yè)績與個人收益的匹配和對等。 第二章 薪酬體系 第一條 薪酬體制 本公司實行 主要實行 崗位績效工資制 ，即 以 工作崗位為主 ， 根據崗位技術含量、責任大小、 勞動強度 和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以 企業(yè)經濟效益 和勞動力價位確定 工資 總量，以職工的最終的 勞動成果 和績效考核成績 為依據支付 勞動報酬 。 某些特殊崗位實行其他工資制 ，具體薪酬類別類別見下表。 序號 薪酬類別 工資結構 適合人群 1 崗位績效工資制 崗位工資 +績效工資 后勤管理人員 2 傭金制 崗位工資 +績效工 資 +銷售提成 銷售人員 3 項目工資制 崗位工資 +績效工資 +項目獎金 技術研發(fā)人員 4 計件工資制 實際 件數(shù)計件單價
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