眾義達汽車貿(mào)易集團員工考核制度(已修改)
2025-06-22 05:14 本頁面
【正文】 集團規(guī)章制度 49 員工考核制度 （一）制訂考核體系的基本原則 多角度、全方位的原則 多角度是指考核內(nèi)容涉及影響工作績效的多個層面，避免片面性；全方位是為最大程度減少單一考評人的主觀傾向?qū)Ρ辉u人的不公正因素。 長期化與制度化的原則 考核體系是一種連續(xù)性很強的管理過程，考核結(jié)果是每位員工工作表現(xiàn)的連貫反映，只有做到定期化、制度化，才具有可參考性。 可行性與實用性原則 任何形式的考評都要求使用者的客觀條件允許并廣泛適應(yīng)不同部門、不同崗位的人員特點。 與薪酬體系、培訓(xùn)制度、獎懲制度相結(jié)合的原則 考核并不是目的，而是一種手段。是 對員工全面綜合的評價，是員工晉升、調(diào)薪、激勵或解聘等工作的依據(jù)。 （二）考核的分類 入司考核 新員工入司后進行培訓(xùn)，以達到熟悉公司情況、工作環(huán)境和工作人員的目的，培訓(xùn)結(jié)束后進行書面或其他形式的考核，合格者開始進入試用期；不合格者根據(jù)情況予以辭退或重新接受培訓(xùn)。 試用期考核 新員工入司試用期結(jié)束，通過其入司考核情況、個人工作總結(jié)、主管上級對其進行的工作考評和人力資源部以調(diào)查、談話方式對其所做的考評，確定其是否適應(yīng)崗位要求，是否可以留用并轉(zhuǎn)正。考核結(jié)束后由最終審批確認人簽字，并向被考核人公開考核內(nèi)容及結(jié) 果，由被考核人簽字確認。所有試用期考核資料交相關(guān)人力資源部存檔。 月度考核 以獨立法人公司為單位，由員工直屬上級按月對員工（除高職 A類）進行考評，考核結(jié)果作為當(dāng)月效益工資發(fā)放的依據(jù)。 年終考核 每財政年度結(jié)束，需要對員工全年的工作表現(xiàn)進行考核及評估，其考核結(jié)果作為年終雙薪工資發(fā)放的依據(jù)、次年薪資標準的依據(jù)、個人升 /降職和調(diào)薪的依據(jù)、及其個人工作能力評估的依據(jù)。 集團規(guī)章制度 50 （三）考核內(nèi)容、形式及范圍 考核內(nèi)容 主要考核員工的德、智、能、勤、績五個方面在工作中的具體表現(xiàn)，各獨立法人公司為單位根據(jù)實際指標確定考 核方案，并報集團人力資源部審核、備案。 考核形式 1) 以獨立法人為單位，采用兩級審批確認制，所有考核均由主管上級實施，隔級審批確認的形式完成?？己私Y(jié)果報相關(guān)人力資源部備案。 2) 集團公司總部所有職能部門員工（不包括直屬經(jīng)營部門中的業(yè)務(wù)人員），月考核采取不公開考核結(jié)果的考核方式?？己私Y(jié)果報人力資源部備案。 考核范圍 1) 高職 A類由目標責(zé)任書中規(guī)定內(nèi)容為準。 2) 高職 B類和管理人員考核范圍主要結(jié)合職位說明書中內(nèi)容為主，按照崗位職責(zé)內(nèi)容實事求是進行考評，考核結(jié)果決定當(dāng)月效益工資。 3) 技術(shù)類員工月考核分為技術(shù)等級考核和日常工 作表現(xiàn)考核，按照考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)月效益工資。 4) 業(yè)務(wù)類考核主要圍繞業(yè)績進行，按照利潤和銷售量提成比例取得當(dāng)月效益工資，并預(yù)留 30%根據(jù)年度任務(wù)完成情況于年終發(fā)放。 （四）考核結(jié)果的等級分類 普通員工 95分（含）以上為優(yōu)秀； 81分（含）－ 94分（不含）為良好； 65分（含）－ 80分（不含）為合格； 65分（不含）以下為不合格。 部門經(jīng)理 95分（含）以上為優(yōu)秀； 85分（含）－ 94分（不含）為良好； 70分（含）－ 85分（不含）為合格； 70分（不含）以下為不合格。 大部門經(jīng)理 95分（含）以上為優(yōu)秀； 90分（含）－ 94分（不 含）為良好； 80分（含）－ 89分（不含）為合格； 80分（不含）以下為不合格。 任何員工考核結(jié)果為優(yōu)秀等級的（不含由于受到獎勵加分者），必須由考核人在綜合評述內(nèi)書面明確考評優(yōu)秀的原因及理由，否則考核結(jié)果視為無效。 （五）考核結(jié)果影響范圍 晉級：必須連續(xù)三次考核成績?yōu)閮?yōu)秀，并結(jié)合其他晉級條件，根據(jù)實際工作需要，逐級批準后執(zhí)行
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