【正文】 人力資源頂級(jí)工具之招聘工具大全目錄第一章 能力素質(zhì)模型 3一、 銷售人員能力素質(zhì)模型 3二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型 3三、采購人員能力素質(zhì)模型 4四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型 4五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型 4六、客服人員能力素質(zhì)模型 5七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型 5八、行政人員能力素質(zhì)模型 6九、人力資源人員能力素質(zhì)模型 6第二章 人力資源規(guī)劃 8一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 8二、德爾菲法 9三、定員定額法 10四、回歸分析法 11五、人力資源規(guī)劃表 12六、人力需求預(yù)測(cè)表 13七、人力供給預(yù)測(cè)表 14八、人員編制增減表 14九、人員增補(bǔ)申請(qǐng)表 15第三章 人員招聘管理 17一、人員需求申請(qǐng)表 17二、人員招聘申請(qǐng)表 18三、人員招聘計(jì)劃表 19四、招聘工作計(jì)劃表 19五、招聘職位申請(qǐng)表 21六、員工應(yīng)聘登記表 22七、招聘費(fèi)用估算表 23八、公司人員招聘制度 23九、員工招聘實(shí)施細(xì)則 26十、內(nèi)部競(jìng)聘管理制度 29十一、外部招聘管理制度 31十二、新進(jìn)人員任職細(xì)則 32第四章 筆試與面試 34一、銷售人員筆試試題 34二、行政秘書筆試試題 36三、行政人事筆試試題 40四、基層管理人員筆試試題 43五、銷售人員面試試題 45六、采購人員面試試題 46七、管理人員面試試題 47八、文秘助理人員面試試題 48九、客戶服務(wù)人員面試試題 49十、面試評(píng)估表 51十一、面試綜合考核表 53十二、招聘筆試管理制度 54十三、面試實(shí)施管理細(xì)則 55第五章 合同與試用 59一、員工入職登記表 59二、新員工試用表 59三、試用期鑒定表 60四、新員工轉(zhuǎn)正表 62五、合同簽收備案表 62 第一章 能力素質(zhì)模型一、 銷售人員能力素質(zhì)模型某公司通過對(duì)銷售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。銷售人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)營銷知識(shí)客戶信息市場(chǎng)拓展能力市場(chǎng)判斷能力人際交往能力客戶關(guān)系建立營銷策劃實(shí)施能力創(chuàng)新能力、影響力團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)他人成就導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向客戶服務(wù)意識(shí)自信誠信意識(shí)能力素質(zhì)模型某公司銷售人員能力素質(zhì)模型二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型某公司在通過與市場(chǎng)人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對(duì)市場(chǎng)類崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場(chǎng)類崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求如下。市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)營銷策劃知識(shí)公共關(guān)系知識(shí)信息收集、公關(guān)能力市場(chǎng)導(dǎo)向、歸納思維市場(chǎng)信息分析能力市場(chǎng)策劃實(shí)施能力關(guān)系網(wǎng)建立商務(wù)談判能力判斷能力、溝通能力創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作主動(dòng)性能力素質(zhì)模型三、采購人員能力素質(zhì)模型結(jié)合采購類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購人員能力素質(zhì)模型如下。采購人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)商品知識(shí)采購知識(shí)供應(yīng)商管理知識(shí)詢價(jià)能力采購談判能力信息收集和處理能力創(chuàng)新能力合同執(zhí)行能力預(yù)期應(yīng)變能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力成本意識(shí)客戶意識(shí)誠實(shí)守信責(zé)任心廉潔自律性能力素質(zhì)模型四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型為了高效完成生產(chǎn)部門的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)生產(chǎn)管理知識(shí)產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)生產(chǎn)管理能力計(jì)劃組織能力技術(shù)創(chuàng)新能力安全管理能力質(zhì)量控制能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題發(fā)現(xiàn)與解決能力應(yīng)變能力成就導(dǎo)向成本意識(shí)創(chuàng)新意識(shí)紀(jì)律性全局觀念敬業(yè)精神能力素質(zhì)模型五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)質(zhì)量知識(shí)客戶知識(shí)質(zhì)量問題處理能力產(chǎn)品質(zhì)量管理能力問題發(fā)現(xiàn)能力信息收集和處理能力應(yīng)變能力創(chuàng)新能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力計(jì)劃調(diào)度能力邏輯分析能力進(jìn)取心自信心忠誠度責(zé)任心能力素質(zhì)模型六、客服人員能力素質(zhì)模型在對(duì)客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。客服人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)客服知識(shí)營銷知識(shí)人際交往能力溝通協(xié)調(diào)能力換位思考能力預(yù)期應(yīng)變能力信息分析能力親和力關(guān)系建立能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題解決能力邏輯分析能力自控能力影響力服務(wù)意識(shí)誠信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)自信心堅(jiān)忍性創(chuàng)新意識(shí)能力素質(zhì)模型七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型基于對(duì)本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)法律知識(shí)管理知識(shí)財(cái)務(wù)管理能力財(cái)務(wù)控制能力財(cái)務(wù)分析能力會(huì)計(jì)核算能力預(yù)算能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力預(yù)期應(yīng)變能力專業(yè)學(xué)習(xí)能力財(cái)務(wù)信息分析能力成本意識(shí)敏感度嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)紀(jì)律性責(zé)任心忠誠度誠實(shí)正直能力素質(zhì)模型八、行政人員能力素質(zhì)模型為了高效完成行政部門的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。行政人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)行政管理知識(shí)檔案管理知識(shí)公共關(guān)系知識(shí)文案寫作能力行政事務(wù)處理能力文檔管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力服務(wù)意識(shí)誠信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作主動(dòng)性能力素質(zhì)模型九、人力資源人員能力素質(zhì)模型人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。人力資源人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)人力資源管理知識(shí)經(jīng)營知識(shí)法律知識(shí)企業(yè)文化建設(shè)能力戰(zhàn)略管理能力識(shí)人用人能力培養(yǎng)他人能力目標(biāo)管理能力激勵(lì)能力、督導(dǎo)能力績(jī)效導(dǎo)向、表達(dá)能力員工關(guān)系管理能力思維能力、溝通能力影響力、時(shí)間管理能力自信誠信服務(wù)意識(shí)原則性親和力工作主動(dòng)性能力素質(zhì)模型第二章 人力資源規(guī)劃一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是由具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員根據(jù)現(xiàn)有的資料和信息，對(duì)公司人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”兩種方式。具體內(nèi)容如下圖所示。各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實(shí)際情況確定本部門的用人需求預(yù)測(cè)人力資源部匯總公司各部門的用人需求預(yù)測(cè)，報(bào)總經(jīng)理審批公司總經(jīng)理審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預(yù)測(cè)各部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部確定本部門的具體用人需求人力資源部根據(jù)公司用人總要求，將用人總計(jì)劃分配至各部門公司總經(jīng)理提出公司總的用人目標(biāo)和需求的指導(dǎo)性建議經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的兩種方式實(shí)際工作中，企業(yè)一般是結(jié)合“自上而下”和“自下而上”兩種方式來預(yù)測(cè)人力資源需求的。首先由公司總經(jīng)理提出總的用人指導(dǎo)性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會(huì)同人力資源部確定本部門的具體用人需求，再由人力資源部匯總公司各個(gè)部門的總需求，形成公司總的人員需求預(yù)測(cè)，并報(bào)公司總經(jīng)理審批。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)中較為簡(jiǎn)單的方法，比較適合于發(fā)展業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定的小型企業(yè)。由于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，其結(jié)果會(huì)有一定的偏差，但可以通過多人預(yù)測(cè)或查閱記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。二、德爾菲法德爾菲法又稱專家預(yù)測(cè)法，是采用問卷調(diào)查的方法獲得專家對(duì)于企業(yè)人力資源需求趨勢(shì)的分析評(píng)估，并經(jīng)過重復(fù)調(diào)查最終使專家達(dá)成一致意見的定性預(yù)測(cè)方法?？傮w來講，由人力資源部設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并循環(huán)地收集和反饋各個(gè)專家意見，直到專家們的意見趨于一致，便得到了人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果。具體來講，德爾菲法的實(shí)施步驟如下圖所示。通過反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請(qǐng)專家預(yù)測(cè)、修改、完善自己的預(yù)測(cè)意見，最終達(dá)成一致的預(yù)測(cè)結(jié)果人力資源部將歸納總結(jié)后的首輪預(yù)測(cè)結(jié)果反饋給每個(gè)專家，請(qǐng)專家修改或完善自己的意見和判斷人力資源部匯總各個(gè)專家的初次預(yù)測(cè)結(jié)果，并進(jìn)行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測(cè)意見各個(gè)專家根據(jù)背景資料，針對(duì)調(diào)查表提出自己的預(yù)測(cè)意見，并說明理由根據(jù)調(diào)查內(nèi)容確定專家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理人力資源部人員確定需要預(yù)測(cè)的項(xiàng)目后，據(jù)此設(shè)計(jì)初始調(diào)查表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專家成員參考1．設(shè)計(jì)初始調(diào)查表2．組建專家小組3．專家第一次預(yù)測(cè)4．整理初次預(yù)測(cè)意見5．反饋初次預(yù)測(cè)結(jié)果6．反復(fù)循環(huán)達(dá)成一致德爾菲法的實(shí)施步驟值得注意的是，運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，一般應(yīng)采用匿名問卷的方式，不公開專家的姓名和職務(wù)。同時(shí)，各個(gè)專家之間并不直接面對(duì)面，也不必集中到一個(gè)地方討論，而只是與調(diào)查人員聯(lián)系，并根據(jù)調(diào)查人員提供的反饋信息不斷修正自己的預(yù)測(cè)。另外，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，問題應(yīng)盡可能簡(jiǎn)單，以便于不同層次、水平的專家能夠從相同的角度理解問題。在問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)上，既可以問某類人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，也可以問某類人員預(yù)計(jì)的變動(dòng)百分比，專家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求非常精確，但應(yīng)要求專家說明其對(duì)預(yù)測(cè)的肯定程度。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質(zhì)的各類人員預(yù)先設(shè)定限額的一種方法。此類方法的基本原理如下。規(guī)定時(shí)間內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量=某類崗位所需人員數(shù)量某類人員勞動(dòng)效率在企業(yè)的具體實(shí)踐中，通常有如下表所示的5種核定企業(yè)定員人數(shù)的方法。企業(yè)定員核算方法企業(yè)定員核算方法計(jì)算公式說明工作定額定員法R為勞動(dòng)生產(chǎn)率綜合變動(dòng)系數(shù)，由技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)積累、勞動(dòng)技能等因素決定勞動(dòng)效率定員法a為出勤率，b為廢品率設(shè)備定員法設(shè)備開動(dòng)臺(tái)數(shù)是指完成生產(chǎn)任務(wù)所需正常開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)，q為設(shè)備看管定額，a為出勤率，b為廢品率崗位定員法生產(chǎn)工作時(shí)間指工作布置、準(zhǔn)備、作業(yè)及收尾時(shí)間的總和比例定員法T為該類員工服務(wù)對(duì)象人數(shù)，q為定員的標(biāo)準(zhǔn)比例注：N為企業(yè)某崗位所需定員人數(shù)，W為特定時(shí)間段內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量，q為企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)。其中，勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)崗位的工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算所需人員數(shù)量的，特別適合以手工操作為主的工種；設(shè)備定員法則更適用于以機(jī)械操作為主、同時(shí)看管多臺(tái)設(shè)備的工種；崗位定員法則適用于實(shí)行倒班制的生產(chǎn)型企業(yè)，根據(jù)開動(dòng)的班次計(jì)算每班所需要的人員；而比例定員法是根據(jù)企業(yè)某類人員與另一類人員之間存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系（例如食堂炊事員與就餐員工人數(shù)之間、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等）原理來計(jì)算企業(yè)定員的，主要適用于企業(yè)食堂工作人員、衛(wèi)生保健人員等具有服務(wù)性質(zhì)的人員。四、回歸分析法回歸分析法是根據(jù)企業(yè)多年的歷史數(shù)據(jù)，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系來預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)所需要的各類人員數(shù)量。回歸分析法依據(jù)自變量個(gè)數(shù)的不同可分為一元回歸分析法和多元回歸分析法，前者只有一個(gè)自變量，后者則有兩個(gè)以上的自變量。運(yùn)用回歸分析法預(yù)測(cè)企業(yè)某類人員需求數(shù)量可按照下圖所示的步驟進(jìn)行。一般選擇擬預(yù)測(cè)的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關(guān)人員數(shù)量為自變量；或者以企業(yè)總?cè)藬?shù)為因變量，銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量等為自變量確定自變量和因變量1收集企業(yè)歷年有關(guān)自變量和因變量的資料及數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總和處理后建立回歸分析方程建立回歸分析方程2對(duì)自變量（影響因素）和因變量（預(yù)測(cè)對(duì)象）進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，只有二者的相關(guān)性（接近于1）較強(qiáng)時(shí)，回歸分析方程才有一定的預(yù)測(cè)意義分析變量間的相關(guān)性3對(duì)回歸方程進(jìn)行各種檢驗(yàn)并計(jì)算誤差，回歸方程只有在通過檢驗(yàn)且誤差值在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預(yù)測(cè)的科學(xué)依據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和預(yù)測(cè)誤差4將與預(yù)測(cè)對(duì)象向相應(yīng)的自變量的值代入回歸方程，最后確定預(yù)測(cè)值，即企業(yè)在未來某段時(shí)期內(nèi)所需的某類人員或總?cè)藛T數(shù)量進(jìn)行定員預(yù)測(cè)5回歸分析法實(shí)施步驟應(yīng)用回歸分析法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關(guān)關(guān)系。如果二者之間不存在相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用回歸方程進(jìn)行預(yù)測(cè)便會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果。此外，回歸分析法需要查閱企業(yè)歷年（一般為10年以上）大量的數(shù)據(jù)和資料，數(shù)據(jù)越齊全，預(yù)測(cè)值就越準(zhǔn)確，僅用幾年的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)得出的結(jié)果往往是不準(zhǔn)確的?；貧w分析法還需要借助計(jì)算機(jī)及統(tǒng)計(jì)分析軟件（例如SPSS、SAS等）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理，過程比較復(fù)雜。五、人力資源規(guī)劃表1．企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例一）序號(hào)預(yù)測(cè)項(xiàng)目年份備注1所屬行業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量2