【正文】 《領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)則》史蒂芬柯維美國《時(shí)代周刊》、《商業(yè)周刊》聯(lián)合組織世界500強(qiáng)CEO評(píng)選的最具影響力的商業(yè)書!如何創(chuàng)建一種“以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)方式”，即一種長遠(yuǎn)的、由里及外的使個(gè)人和機(jī)構(gòu)得以發(fā)展的方式。 如果我們企盼得到幸福和美好的未來，我們應(yīng)該力求將柯維關(guān)于在工作場(chǎng)所創(chuàng)建更有意義的關(guān)系和成功的哲學(xué)思想試運(yùn)用在工商業(yè)、家庭或其他方面前 言　　當(dāng)你面對(duì)個(gè)人生活和機(jī)構(gòu)中真實(shí)的挑戰(zhàn)時(shí)，你或許已經(jīng)問過自己這些問題。閱讀本書，你將了解到實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的一些基本原則。“授人以魚，供人一食之需；授人以漁，供人終身之食。”有了這樣的認(rèn)識(shí)，你就能回答這些和其他難題，否則就只能碰運(yùn)氣或靠自己摸索來生活和解決問題了。 以原則為核心的方法(1) 　　在研討會(huì)上，我常常請(qǐng)出席者講述他們面臨的最棘手的事情，或請(qǐng)他們問一些最難解答的問題。這些人提到的沖突或困境是無法用傳統(tǒng)方法解決的，下面是其中的幾個(gè)例子： 　　處在不斷的危機(jī)和壓力之中，如何才能保持個(gè)人生活和工作之間的平衡？ 　　如何才能為別人的成功和才能由衷地感到快樂？ 　　怎樣才能既保持控制，又給予員工有效地工作所必需的自由和自治？ 　　在員工對(duì)過去的項(xiàng)目抱著懷疑的態(tài)度時(shí)，怎樣在各個(gè)層次和全體人員中貫徹總質(zhì)量管理和不斷改進(jìn)的計(jì)劃？ 　　當(dāng)你面對(duì)個(gè)人生活和機(jī)構(gòu)中真實(shí)的挑戰(zhàn)時(shí)，你或許已經(jīng)問過自己這些問題。閱讀本書，你將了解到實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的一些基本原則。 　　“授人以魚，供人一食之需；授人以漁，供人終身之食?！?　　有了這樣的認(rèn)識(shí)，你就能回答這些和其他難題，否則就只能碰運(yùn)氣或靠自己摸索來生活和解決問題了。 　　我的著作《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》（The 7 Habits of Highly Effective People）出版以來的這些年中，我和許多嘗試改善自己的生活質(zhì)量、產(chǎn)品、服務(wù)和機(jī)構(gòu)的優(yōu)秀人士共過事。不幸的是，雖然許多人誠心地希望改善他們的人際關(guān)系、希望得到企盼的結(jié)果，我發(fā)現(xiàn)他們運(yùn)用的方法卻是欠考慮的。 　　這些欠考慮的方法常常與高效能人士的七個(gè)習(xí)慣相左。我的那位擔(dān)任教職的哥哥約翰柯維將此稱為“無效能人士的七個(gè)習(xí)慣”： 　　被動(dòng)反應(yīng)：懷疑自己并怨天尤人。 　　毫無目標(biāo)地工作。 　　專注于迫在眉睫的事。 　　患得患失，非贏即輸。 　　先求被人理解。 　　贏不了就妥協(xié)。 　　懼怕變化，拖延改善。 　　高效能者在走向成熟的過程中，往往會(huì)先于眾人取得勝利。而低效能者在“反成熟”的過程中倒退時(shí)，也必定先于眾人嘗到失敗的滋味。也就是說，他們從靠其他人滿足其基本需求和其他欲望的“依賴狀態(tài)”，走到采取抗?fàn)幓蛱颖苄袨榈摹胺匆蕾嚑顟B(tài)”或以消極的方式相互合作的“共同依賴狀態(tài)”。 　　怎樣才能打破這些習(xí)慣并以新的習(xí)慣取而代之呢？你我如何才能擺脫過去的羈絆，在個(gè)人生活和在我們的機(jī)構(gòu)中，重新塑造自己并完成有意義的改造呢？ 　　這就是本書的宗旨所在。我在第一部分將討論如何將有效的原則運(yùn)用于個(gè)人和人際關(guān)系，第二部分則討論這些原則在管理和組織上的運(yùn)用。 　　對(duì)問題的某些觀察 　　讓我先談一談在個(gè)人及職業(yè)生涯中，我們都會(huì)面臨的一些問題，之后我將介紹以原則為核心的解決方案。 　　有些人假借高尚的目的為高壓手段辯護(hù)。他們說“在商言商”，為了利潤必須犧牲“道德”和“原則”。他們認(rèn)為個(gè)人家居生活質(zhì)量與工作的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量無關(guān)。他們還認(rèn)為由于公司內(nèi)部的政治和社會(huì)環(huán)境以及外界分散的市場(chǎng)，濫用人際關(guān)系也會(huì)無往而不利。 　　有位職業(yè)橄欖球隊(duì)的主教練告訴我，有些球員不愿在賽季之外接受訓(xùn)練。他說：“球員們來到訓(xùn)練營地，一個(gè)個(gè)像病了似的，他們以為可以騙得過我和自然法則，認(rèn)為只要隊(duì)伍一上陣，就會(huì)有上乘的表現(xiàn)。” 　　我在研討會(huì)上發(fā)問:“絕大多數(shù)員工的能力、創(chuàng)造力、天賦、進(jìn)取精神和機(jī)智遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)在工作之所需，有多少人同意這個(gè)觀點(diǎn)？”近99％的人同意這個(gè)說法。換言之，我們都承認(rèn)，我們擁有的最大資源被浪費(fèi)掉了，差勁的人力資源管理影響到了我們的基礎(chǔ)。 　　我們心目中的英雄通常就是會(huì)賺錢的人，當(dāng)這樣的英雄如演員、藝人、運(yùn)動(dòng)員或其他專業(yè)人士暗示我們可以隨心所欲、予取予求時(shí)，我們就會(huì)言聽計(jì)從；當(dāng)社會(huì)規(guī)范肯定他們的所作所為時(shí)，我們就更深信不疑。 　　有些父母不愿為子女付出心血，有時(shí)為了表面形象也裝裝樣子，但背后卻又吼又叫又摔門。當(dāng)他們看到自己的小孩吸毒、酗酒、亂搞性關(guān)系以填補(bǔ)生活的空虛時(shí)，還不知道問題出在哪里。 　　我問一位公司主管，是否可以要求所有員工用六個(gè)月的時(shí)間寫一份企業(yè)宗旨報(bào)告，他說我不了解公司，其實(shí)他可以要求員工用一個(gè)周末就辦完這件事。有許多人都試圖在周末完成某些事情，比如在周末重建婚姻關(guān)系，與子女重建已疏離的關(guān)系，或改變企業(yè)文化。但有些事情是無法在短時(shí)間內(nèi)完成的。 　　許多為人父母者在面對(duì)叛逆子女時(shí)容易意氣用事，因?yàn)樵谇榫w上他們也很在意子女是否接納他們，于是雙方就形成一種共謀關(guān)系，即彼此利用對(duì)方的弱點(diǎn)證實(shí)自己的觀點(diǎn)，并為自己的無能為力辯護(hù)。 　　在管理上，每件事都被數(shù)字測(cè)量。因此7月份屬于員工，12月份就屬于管理者。每年年底，數(shù)字都會(huì)被弄得好看一些。這些數(shù)字原本應(yīng)該是準(zhǔn)確和客觀的，但大家都知道它們建立在主觀的假設(shè)之上。 　　對(duì)于只會(huì)以“老生常談”的逗笑故事刺激聽眾的講演者，大多數(shù)人都會(huì)嗤之以鼻。他們要聽的是實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。對(duì)于身上的劇痛，他們需要的不只是阿斯匹林或繃帶，而希望能解決他們的長期問題和獲得長遠(yuǎn)的效果。 　　在一次培訓(xùn)課上，我和一群資深主管談話，發(fā)現(xiàn)他們并不情愿來上課，是老總強(qiáng)迫他們這里呆坐四天，聆聽一堆抽象的理論的。這些人正是家長式依賴文化的一部分，將培訓(xùn)當(dāng)成支出，而不是一種投資；他們的公司仍把人當(dāng)成“物”來管理。 　　在學(xué)校里，我們要求學(xué)生回答我們講授的內(nèi)容，并以教材測(cè)驗(yàn)學(xué)生。學(xué)生們則琢磨這個(gè)體制，參加晚會(huì)和拖延功課，然后用填鴨式方式取得分?jǐn)?shù)。他們認(rèn)為生活的其他事都可以同樣地走捷徑。 　　有些無效能的習(xí)慣植根于社會(huì)上急功近利的想法。在學(xué)校里，許多人臨時(shí)抱佛腳也能成功地通過考試。但這種方式在農(nóng)場(chǎng)里行得通嗎？你可以兩星期不替母牛擠奶而一下子瘋擠行嗎？荒廢了春耕夏耘，只在秋天拼命工作，就能有收獲嗎？在農(nóng)業(yè)上，我們對(duì)這些做法都會(huì)不以為然；但在學(xué)業(yè)方面，我們卻常常臨陣磨槍，只想得到理想工作所需的分?jǐn)?shù)和學(xué)位，不在乎是否得到完整的教育。 以原則為核心的方法(2)　　解決方案:自然法則 　　這些問題都是一般方法無法解決的?？焖佟⑷菀?、自由、有趣的方法在農(nóng)場(chǎng)上是行不通的，因?yàn)樵谀莾何覀兪苤朴谧匀环▌t。無論我們是否了解或服從，建立在原理基礎(chǔ)之上的自然法則始終是運(yùn)作著的。 　　農(nóng)場(chǎng)上亙古不變的惟一法則是:我必須整地、播種、育苗、除草、灌溉，作物才會(huì)慢慢成長、成熟。在婚姻問題上或幫助少年度過困難的認(rèn)同危機(jī)，同樣沒有以積極的態(tài)度和成功的公式即可把一切事情弄妥的快捷辦法。收獲法則主宰一切，自然法則和原理總是在起作用。所以，請(qǐng)將這些法則納入你的人際關(guān)系、管理方式以及整個(gè)公司組織之中。 　　如果我的性格有問題，能力亦受到質(zhì)疑，但仍試圖以精心設(shè)計(jì)的手段，讓他人依照我的意思去做，也許一時(shí)得逞，但從長遠(yuǎn)來看，我是無法成功的。即使有口才和善意，若無信任，成功的基礎(chǔ)就不會(huì)穩(wěn)固；但如果學(xué)會(huì)管理和領(lǐng)導(dǎo)的方法，就等于打好了基礎(chǔ)，因?yàn)槟菢泳涂梢詫⑷藗兊牟湃A和能力發(fā)揮出來。 　　我們一向認(rèn)為變化和改良是由外及內(nèi)而非由內(nèi)至外的過程。即使承認(rèn)內(nèi)部改革的必要性，我們也只想到學(xué)習(xí)新技能，而忽略了更加遵循基本原則。但是重大的突破，通常意味著內(nèi)部與傳統(tǒng)思維方式的決裂，我將此稱為“模式轉(zhuǎn)換”。 　　以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)方法引進(jìn)了一種新的典范，也就是將我們的生活以及對(duì)公司和員工的領(lǐng)導(dǎo)方針，集中在某些真正的原則上。我將在本書中討論這些原則以及為什么必須以這些原則為中心和如何達(dá)成效果。（這些章節(jié)曾以文章的形式首先刊載于由原則型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究所出版的《優(yōu)秀管理者》雜志。八年多來，約有500人在這家雜志上撰文闡述以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)思維，他們代表了美國最優(yōu)秀的管理思想。） 　　效率立基于某些不變的原則之上。人性中的自然法則，如同物理學(xué)的重力法則一樣是真實(shí)不變的。這些原則已是文明社會(huì)不可或缺的組成部分，是家庭和風(fēng)俗綿延不絕的根源。 　　原則并不是我們或社會(huì)發(fā)明的，它們是植根于人類關(guān)系和人類組織的宇宙法則，是人性、意識(shí)和良知的一部分。人類如能信守公平、公正、正直、誠實(shí)、信任等基本原則，就能擁有生存與安定，否則就會(huì)走上分裂與毀滅。 　　經(jīng)驗(yàn)告訴我，人們會(huì)直覺地信任那些以正確的原則立身的人。我們長期與人相處時(shí)都會(huì)有這種體驗(yàn)。信任是長期的值得信任的結(jié)果，與信任相比，技巧是不重要的。信任度高時(shí)，溝通毫不費(fèi)力，我們可能出錯(cuò)，但別人仍能掌握我們的意思；信任度低時(shí)，溝通就會(huì)相當(dāng)困難，而且耗時(shí)傷神，毫無成果。 　　個(gè)性很容易培養(yǎng)，我們只需學(xué)習(xí)一些新的技巧，調(diào)整言談方式，采用人際關(guān)系技術(shù)，運(yùn)用想象肯定法，或加強(qiáng)我們的自尊即可。但要改變習(xí)慣，培養(yǎng)美德，學(xué)習(xí)基本修養(yǎng)，信守諾言，具有勇氣，真正設(shè)身處地去了解他人的感受和信念，就困難多了，但這卻是成熟與否的真正考驗(yàn)。 　　看重自己，又能認(rèn)同更高層次的目標(biāo)和原則，這是人性的矛盾精髓所在，也是有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。 　　依靠羅盤領(lǐng)導(dǎo) 　　正確的原則如同羅盤，總是指出一個(gè)方向。如果知道如何解讀原則，我們就不會(huì)迷路、困惑或被互相沖突的聲音和價(jià)值觀念所誤導(dǎo)。 　　原則是不證自明、顯而易見的自然法則，它們不會(huì)改變。當(dāng)我們摸索四周環(huán)境時(shí)，它們?yōu)槲覀兊纳钐峁┝恕罢薄钡姆较颉?　　原則無時(shí)無地皆可運(yùn)用。它們以價(jià)值、思想、規(guī)范和教義的形態(tài)出現(xiàn)，提升人的水準(zhǔn)，讓人更加高貴，發(fā)揮人的潛能，充實(shí)人的力量并激發(fā)人的希望。歷史給我們的教訓(xùn)是: 　　只要以正確的原則和諧運(yùn)作，人類和文明就會(huì)繁榮昌盛。對(duì)正確原則的違反是社會(huì)沒落的根源。要是社會(huì)采取正確的原則，不知可以避免多少經(jīng)濟(jì)危機(jī)、文化沖突、政治革命和內(nèi)戰(zhàn)？ 　　以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)方法是基于我們無法違反自然法則的認(rèn)識(shí)。不管我們相信與否，這已為數(shù)個(gè)世紀(jì)的人類歷史所證明。如果能遵循已經(jīng)證實(shí)的這些原則，個(gè)人將更有成效，組織也將更有力量。它們不是解決個(gè)人與人際問題的靈丹妙藥，而是一些基本的原則，堅(jiān)持運(yùn)用后即可成為習(xí)慣，促使個(gè)人、關(guān)系或組織的徹底改變。 　　原則和價(jià)值不同，它是客觀的、外來的，依據(jù)自然法則運(yùn)作，無視周圍環(huán)境。價(jià)值是主觀和內(nèi)在的，好像地圖一樣。地圖不是實(shí)際疆域，只是用來描繪或代表疆域的主觀意圖。價(jià)值或地圖與正確原則（實(shí)際疆域或?qū)嶋H物件）愈接近，它們也就愈準(zhǔn)確和愈有用，但當(dāng)疆域改變或市場(chǎng)經(jīng)常變動(dòng)時(shí)，任何地圖都會(huì)立即失效。 　　以價(jià)值為基礎(chǔ)的地圖可提供某些有用的信息，以原則為核心的羅盤能提供無價(jià)的視野與方向。準(zhǔn)確的地圖是良好的管理工具，但永遠(yuǎn)向北的羅盤卻是領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)的工具。當(dāng)羅盤指向北方時(shí)，表示與自然法則相符合；但我們?nèi)艟窒抻诘貓D上的指引，將浪費(fèi)許多資源、漫無目的或錯(cuò)失機(jī)會(huì)。 　　價(jià)值觀念反映了文化背景的信念。從小我們就培養(yǎng)出一種價(jià)值體系，是文化影響、個(gè)人探索和家庭教育的結(jié)合，這些成了我們觀察這個(gè)世界的“眼鏡”。我們?cè)u(píng)估、制定順序、判斷和行事，都是從個(gè)人眼鏡中所看到的一切作為基礎(chǔ)的。 　　常見的一種被動(dòng)生活形態(tài)，是活在以價(jià)值為基礎(chǔ)的生活中，在那里，我們的行為主要遵循著別人對(duì)某些特定角色的期望，例如配偶、父母、子女、公司主管、社區(qū)領(lǐng)袖等。因?yàn)槊恳唤巧加凶约旱膬r(jià)值體系，被動(dòng)的人就會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，根據(jù)自己在特定時(shí)間所扮演的角色和所在的環(huán)境，必須迎合相沖突的期望值，以不同的價(jià)值觀過生活。 　　將個(gè)人價(jià)值觀與正確原則相結(jié)合，就能從舊式的觀點(diǎn)和典范中解放出來。真正領(lǐng)導(dǎo)人物的特質(zhì)之一，就是謙恭。他們能夠拿下眼鏡，客觀地檢視鏡片，并對(duì)照正確的原則分析自己的價(jià)值觀、觀點(diǎn)、信念與行為。在有差異（偏見、無知或錯(cuò)誤）存在時(shí)，他們就會(huì)以更大的智慧進(jìn)行調(diào)整。正是這些不變的原則，為他們的生活帶來永恒與力量。 　　四大層次 　　以正確原則作為生活中心，是在我們生活中開發(fā)這個(gè)豐富的內(nèi)在力量的關(guān)鍵。有了這個(gè)力量，我們就能實(shí)現(xiàn)許多夢(mèng)想。這是一個(gè)讓你安心、引導(dǎo)你、賦予你能量的中心。就像車輪的軸心，能將各方力量結(jié)合在一起。原則不但是個(gè)人和組織宗旨的核心，也是文化的根基，并且整合了片斷的價(jià)值、結(jié)構(gòu)和體系。 　　無論占據(jù)我們生活中心的是一些什么原則，那都是我們生命支持系統(tǒng)的主要源泉。這個(gè)系統(tǒng)可大致區(qū)分為四大基本層次:安全感、指引、智慧和力量。以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)和生活，培育出這四種內(nèi)在力量的根源。 　　將注意力集中在另外的生活中心上，如工作、娛樂、朋友、敵人、教堂、配偶、家庭、自我、金錢、財(cái)物等等，就會(huì)削弱我們的力量，使我們走偏方向。譬如，如果我們過于重視社會(huì)典范，就會(huì)受到環(huán)境和他人意見的掣肘、控制。若是缺少安全感和自尊，情感上就容易依賴他人；缺少智慧，我們?nèi)菀字氐父厕H；缺少指引，我們?nèi)菀酌?，而不能有始有終；缺少力量，我們?nèi)菀兹嗽埔嘣?，?duì)外在條件和內(nèi)在情緒都會(huì)做出反應(yīng)。 　　但如果我們以正確的原則作為生活的重心，我們就會(huì)更加平衡、一致、有序、堅(jiān)實(shí)和根基穩(wěn)固。對(duì)于所有活動(dòng)、關(guān)系和決定，我們都會(huì)有所依恃；生活中每件事，包括時(shí)間、才能、金錢、財(cái)物、人際關(guān)系、家庭和身體，都能善加管理。 　　以原則為重心，為我們提供了足夠的安全感，使我們不因變化、比較或批評(píng)而感到威脅；原則還指引我們確定任務(wù)、