【正文】 1 / 68，世界各國一方面因為蒙受戰(zhàn)禍而迫切謀求經(jīng)濟的振興；同時由于企業(yè)經(jīng)營管理的環(huán)境發(fā)生變化，人們參加工作的行為動機也發(fā)生了相應(yīng)的改變，原來泰勒的科學(xué)管理的嚴(yán)格監(jiān)督、控制的管理方式，已不再能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。在此情況下，一方面是企業(yè)本身不斷地追求管理的創(chuàng)新，希望通過新的管理工具來提高生產(chǎn)力，降低成本；另一方面，眾多的管理專家、學(xué)者，也從多角度來探討新的管理模式或管理工具產(chǎn)生的可能性。一時之間，各種管理學(xué)說風(fēng)起云涌，推陳出新，蔚成大觀。比較著名的有杜拉克的“整體管理”理論、史雷的“成果管理”理論、李卡特的“管理新模式”理論以及梅里格的“人性 Y 理論 ”等，這些管理理論，都對目標(biāo)管理這一管理工具的最終產(chǎn)生起了很大的作用。 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)1．拉克的“整體管理”理論杜拉克認為，任何一個事業(yè)都有重要的領(lǐng)域，在每一個領(lǐng)域里都要設(shè)定努力的目標(biāo)。例如：在市場上占據(jù)的地位、對創(chuàng)新的熱忱、生產(chǎn)力的高低、獲利能力的高低、經(jīng)營者的能力及接棒人的培植、員工的能力及其工作態(tài)度、社會責(zé)任等等，而這些目標(biāo)能否達成，端賴經(jīng)營者如何管理。為了順利推行業(yè)務(wù)，必須要達到每一個業(yè)務(wù)的目標(biāo)和整個事業(yè)的目標(biāo)。尤其經(jīng)營者的業(yè)務(wù)，更須以事業(yè)整體的成果來衡量。經(jīng)營者的工作須依據(jù)事業(yè)目標(biāo)而定，其工作成果也要看究竟對事業(yè)目標(biāo)有多大的貢獻，而予以客觀的評價這樣，在全公司的每一個角落，大家都有目標(biāo)的經(jīng)營管理體制，一經(jīng)建立，就有辦法使由別人監(jiān)管的工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐磺杏勺晕铱刂频慕?jīng)營。2．梅里格的“人性 Y 理論”所有經(jīng)營者和管理者，對于事情都有假設(shè)，其中最多的恐怕是“對人不2 / 68信任”的觀點，有了這種“人是靠不住”的前提觀念在先，才有必要管理控制。心理學(xué)者梅里格，認為這種觀念是以“性惡說”為其理論基礎(chǔ)，梅里格稱此種“性惡說”為“X 理論” ，并站在行為科學(xué)的立場，批判此理論不妥。他說：“X 理論”對于人性的歧視，是因為它出自企業(yè)這個特定的現(xiàn)實，并不是由于他本身原來的特性所衍生的，這個看法所犯的最大錯誤，在于忽視了動機形成的問題。基于此，梅里格另外提出“性善說”的“Y 理論” 。此種新人性觀念，在某種意義上成為目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)依據(jù)。他認為：因為人的需要本身形成層級，當(dāng)較低層級的需要一經(jīng)滿足，它就不再成為行為的動機；接著另一個較高層次的需要會遞補上來，而這個過程一輩子不會中斷。由此可見，在今天的條件下，傳統(tǒng)的管理方式，針對組織目標(biāo)，有效激勵是困難的。因為現(xiàn)在的人，在生理和安全方面的需要已獲得充分的滿足，而社會的需要、自我尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要漸占優(yōu)勢。作為激勵今日人們的方法來說，以往的指揮、命令控制的方法已太薄弱，因為想用“釣餌與鞭子”政策的 X 理論來提高績效，在最低的基本需要已得到某種程度的滿足時，就會不靈驗了。X 理論與 Y 理論各有其理論學(xué)說之看法，X 理論強調(diào)“獨斷” ，Y 理論強調(diào)“放任” ，而目標(biāo)管理則是應(yīng)用 Y 理論學(xué)說之背景，并考慮員工心態(tài)與企業(yè)立場，采用“民主”立場而加以修正。3．史雷的“成果管理”理論史雷認為，目標(biāo)管理應(yīng)該是大家分擔(dān)成果的管理思想，目標(biāo)管理使每一個人了解公司的長期沒目標(biāo)，爭取更大的業(yè)績。所以，目標(biāo)管理的重要工作，在于一方面盡量培養(yǎng)和充實每一個人的能力，同時在另一方面造成一種氣氛，使大家都能覺悟到公司要達成的責(zé)任，是由公司內(nèi)每一個人來承擔(dān)的。只有每一個人做事的目標(biāo)都能在良好的人際關(guān)系下建立時，每一個人所具有的天賦、才智，才能夠真正發(fā)揮，并受到開發(fā)。況且，主管也因為可使部屬的干勁集中在工作目標(biāo)上，主管的領(lǐng)導(dǎo)才能3 / 68夠真正的發(fā)揮。每一個人都有目標(biāo)，它的最大利益是大家借此可以脫離死腦筋的苦海，逼得做事要靈活、動腦筋。4．李卡特的“管理新模式”理論李卡特認為：高度業(yè)績=決策品質(zhì) *（完美溝通+ 工作參與+良好目標(biāo)）因此，新的經(jīng)營管理，須具備下列四個條件：? 整體組織的目的，必須與大部分員工及股東的要求和欲望，維持充分的調(diào)和。? 員工的目標(biāo)及配合，必須在能使當(dāng)事人引起高度工作干勁方式下決定。? 為達成雙方同意下設(shè)定的目標(biāo)，必須活用足以引發(fā)全部潛力的方法。? 所有薪資、獎金、股息、紅利等報酬制度，必須切實反映本身對公司的努力貢獻。 目標(biāo)管理內(nèi)涵 目標(biāo)管理同各種基礎(chǔ)理論的關(guān)系目標(biāo)管理理論同“整體管理” 、 “人性管理”及“成果管理”等各種基礎(chǔ)理論間有密不可分的關(guān)系。就“整體管理”而言，由于許多主管的工作限定于各階層內(nèi)的專門性任務(wù)，造成各自為政、工作與觀念無法協(xié)調(diào)和結(jié)合的偏差。因此目標(biāo)管理主張不僅應(yīng)重視長短期目標(biāo)之配合，更要注意個人目標(biāo)與組織總體目標(biāo)之整合，并冀望個人的需求可經(jīng)由組織總體目標(biāo)的達成而獲得滿足。凡此，均須依賴組織成員發(fā)揮高度的團隊精神。再以“人性管理”來說，乃揚棄傳統(tǒng)的“性惡說”轉(zhuǎn)變成“性善說” ，強調(diào)員工在生理需求（維持生活的欲望）之外，尚有對安全感、歸屬感、友誼、自主性、自尊心、地位、名譽、成就感、表現(xiàn)能力等心理及社會性的更高需4 / 68求。于是目標(biāo)管理主張參與，讓員工自行設(shè)定目標(biāo)；主張雙邊聯(lián)系，由部屬與主管共同磋商決定目標(biāo)；主張授權(quán)，由部屬自行負責(zé)執(zhí)行目標(biāo)；主張激勵，鼓舞部屬發(fā)揮潛能達成目標(biāo)；主張例外控制或管理，當(dāng)部屬目標(biāo)執(zhí)行過程中遭到困難時，主管從旁協(xié)助解決等，借以擴大或充實員工的工作以提高其滿足感；總之，目標(biāo)管理乃提倡由“工作本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工本位”的經(jīng)營哲學(xué)。最后，就“成果管理”來看，企業(yè)追求的是員工的工作結(jié)果，而不是工作本身。因此，目標(biāo)管理就是把各人在一定期間所應(yīng)達成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實際達成的成果作為衡量績效、給付性酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率” 。綜合前述，可將目標(biāo)管理之實施程序與理論基礎(chǔ)之間的關(guān)系列示如下：目標(biāo)管理實施程序 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)執(zhí)行 目標(biāo)考核理論基礎(chǔ) 整體管理 人性管理 成果管理操作技術(shù)整體分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)體系圖參與、自主管理、溝通、輔導(dǎo)、授權(quán)、反饋、激勵、例外管理效果、效率 目標(biāo)管理理論及其發(fā)展目標(biāo)管理觀念的發(fā)展，主要應(yīng)歸功于管理大師彼得杜拉克之倡導(dǎo)。他在1954 年出版的《管理的實踐》一書中首次提出目標(biāo)管理的概念，該書關(guān)于目標(biāo)管理的主張主要有三點：首先，須明白確定企業(yè)的整體目標(biāo)，包括市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)力、人力與財力資源、獲利能力、主管的績效與培養(yǎng)、員工的績效與態(tài)度、社會責(zé)任等八項。其次，每個主管須根據(jù)整體目標(biāo)，各自設(shè)定本身的目標(biāo)，以實施自我控制的管理方式。因此，企業(yè)的經(jīng)營活動，盡可能托付最低管理階層。5 / 68基于前述兩項基礎(chǔ)，才能推行分權(quán)及目標(biāo)考核。因此，目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立其特定的工作目標(biāo)，并自行負責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。簡單地說，它就是引導(dǎo)各階層主管的工作，邁向企業(yè)整體的預(yù)期成果的一種管理方法。除了彼得杜拉克之外，還有眾多的管理專家對目標(biāo)管理作了相應(yīng)的定義。在此不一一詳述，總之綜合各家學(xué)說，目標(biāo)管理乃是一種管理發(fā)展，用以改進經(jīng)營方法，以提高績效為目的，應(yīng)用行為科學(xué)原理，于組織內(nèi)上下級人員共同會商該下級人員負責(zé)范圍，訂立該人員于一定時間內(nèi)應(yīng)完成之目標(biāo)，以及成果評價標(biāo)準(zhǔn)與優(yōu)劣界限之尺度，以績效考核為手段，以達到啟發(fā)各級人員之潛力為歸依。分析以上目標(biāo)管理定義，可得出以下結(jié)論：? 目標(biāo)管理是一種制度。? 目標(biāo)管理是以提高績效為目的。? 目標(biāo)管理是以設(shè)立目標(biāo)為手段。? 目標(biāo)管理是行為科學(xué)之運用。? 目標(biāo)管理是上下兩級人員共同合作。? 目標(biāo)管理應(yīng)規(guī)定工作期限、工作項目、績效評價標(biāo)準(zhǔn)，以作為執(zhí)行人員努力之方向。上述各點指出目標(biāo)管理和以往各種管理學(xué)說的根本不同點，在于目標(biāo)管理是人性行為科學(xué)的運用，尊重工作人員地位與人格，以人為出發(fā)點，而達到有效地提高生產(chǎn)之目的。簡單地說，目標(biāo)管理就是以針對某一段“特定時間”所訂之“特定目標(biāo)” ，作為目標(biāo)執(zhí)行人“執(zhí)行計劃工作” ，以及主管“考核其目標(biāo)工作達成程度”之標(biāo)準(zhǔn)的一種現(xiàn)代管理方法。較為具體地說，目標(biāo)執(zhí)行者針對未來之特定時間內(nèi)所欲達成之工作理想，預(yù)先訂立其工作目標(biāo)，并擬訂各項具體可行之工作計劃與進度。此工作目標(biāo)，是在主管協(xié)助、執(zhí)行人積極主動下，樂意達成之目標(biāo)。以此目標(biāo)作為執(zhí)行計劃工作之藍本，按計劃如期執(zhí)行各項之工作，直至目標(biāo)達成。而在該特定期限終了時，依據(jù)原訂之目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，與其期終時實際工作實績相比較，借以6 / 68考核其工作成果并評定其工作績效。 目標(biāo)管理的原則、內(nèi)容和程序 目標(biāo)管理的基本原則從目標(biāo)管理本身及其理論基礎(chǔ)來看，企業(yè)實施目標(biāo)管理須遵循以下幾點基本原則：以人為本——尊重員工，尊重下屬。把下屬當(dāng)“人” ，而不是工具。強化員工的自主工作、自我管理、自我監(jiān)控和自我激勵。責(zé)權(quán)利相聯(lián)——責(zé)任：每人承擔(dān)明確責(zé)任，每人有自己明確的工作目標(biāo)；權(quán)力：權(quán)與責(zé)配，授予下屬履行職責(zé)基本權(quán)力，讓下屬擁有做好工作的自主權(quán)；利益：員工利益與自身工作直接掛鉤，依績效論功過、論賞罰。員工參與—