【正文】 20xx 最新版 MBA《 員工福利管理學 》 案例集（ 12 講） MBA 導師親自編寫并附案例解析指導 第一章 員工福利概述 第二章 員工福利的相關理論 第三章 員工福利的發(fā)展 第四章 員工福利的分類 第五章 員工福利設置的影響因素 第六章 員工福利計劃的設計模式 第七章 員工福利計劃的規(guī)劃與管理 第八章 企業(yè)年金計劃 第九章 住房福利計劃 第十章 健康保障計劃 第十一章 利潤分享計劃 第十二章 員工持股計劃 上海貝爾公司的福利薪酬政策 面對中國科技行業(yè)的人才短缺，員工流失率居高不下的現(xiàn)象，上海貝爾的員 工流失率卻能長期保持在5%左右這么一個良性水平上，從而為其在激烈的市場競爭中構(gòu)筑了一個堅實的人才高地。 上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？上海貝爾總裁謝貝爾一語道破：一切源于公司激勵性的福利政策！高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系使然，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。 在設計公司整個薪酬架構(gòu)時，上海貝爾以優(yōu)厚的福利加富有競爭力（而非頂尖水平）的工資為基礎，并致力于做好以下幾項工作。 1．將員工培訓作為福利薪酬的一種形式 對于企業(yè)來說，通過培訓能夠提高員工的 工作績效，傳遞公司的經(jīng)營理念以提高企業(yè)的凝聚力；而作為員工，通過培訓可以不斷更新知識技能，使自己的市場價值不斷增值，這也是眾多企業(yè)在培訓員工方面投入巨資，而員工對自己進入企業(yè)后所能接受的培訓十分看重的相通之處。 在上海貝爾的整個福利架構(gòu)中，培訓是重中之重。上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓體系。新員工進入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓，隨后緊接著的是為期數(shù)月的上崗培訓；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，包括專業(yè)技能和管理專項培訓。 上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育， 如 MBA 教育和博士、碩士學歷教育，并為員工負擔學習費用。另外，上海貝爾的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數(shù)的員工能獲取機會到海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還會被公司派往海外的名牌大學深造。 各種各樣的培訓項目提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。 2．將績效評估與福利薪酬掛鉤 福利作為一種長期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略制定福利政策的同時，必 須使福利政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否則，福利就會演變成平均主義的大鍋飯，不但起不到激勵員工的作用，反而會助長不思進取、坐享其成的消極工作習慣。 在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。不同部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定他所得獎金的多少。為了鼓勵團隊合作精神，員工個人的獎金還和其所在的團隊業(yè)績掛鉤。 在其他福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績貢獻為主，盡力拉大檔次差距。目的就在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均主義的弊端。 3．將與員工溝通作為設計福利薪酬的前提 卓有成效的員工福利需要和員工達成良性的溝通，要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工內(nèi)心的 需求。 上海貝爾的福利始終設法去貼切反應員工變動的需求。上海貝爾員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為 28 歲。大部分員工，正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。 在上海房價奇高的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以逾半償還。如此一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務多年的資深員工得 到了應有回報，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。 當公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度也由此得以大幅提升。 在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。 公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu) 厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。 福利的偏好性調(diào)研 美國曾有兩位學者通過調(diào)查問卷的形式，深入探討過不同員工對于不同福利措施的偏好程度。在問卷中安排了可供選擇的福利措施，這份問卷寄給了美國中西部一家公用事業(yè)單位中的 400 名員工，共收回 149份，占調(diào)查總數(shù)的 38%。這一研究分別按年齡、婚姻狀況、性別、受撫養(yǎng)人數(shù)、服務年限和職業(yè)因素，對調(diào)查結(jié)果進行了統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果如下： 表 22 員工對各種福利計劃的偏好程度統(tǒng)計表 表 A：年齡、婚姻狀況、性別因素所導致的平均偏好狀況（ 1 表示低偏好， 5 表示高偏好） 表 B：受撫養(yǎng)人數(shù)、服務時間、職業(yè)因素所導致的平均偏好狀況（ 1 表示低偏好， 5 表示高偏好） 從上述調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果可以看出，年齡、婚姻狀況、性別、家庭撫養(yǎng)人數(shù)、職務等都會影響員工對于不同福利項目的偏好，而偏好是與效價相聯(lián)系的，偏好系數(shù)越高，說明對于員工的效價越高，依據(jù)激勵理論，效價高，才能產(chǎn)生較高的激勵作用。因此，只有充分考慮到不同員工的需求差異，增強員工福利計劃的針對性和靈活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利計劃更好地發(fā)揮激勵效用。 怎樣用 “貼心 ”福利打造 “鐵心 ”員工？ M 設計院是一家國家甲級設計院，從事工業(yè)與民用建筑勘探、設計和小區(qū)規(guī)劃等業(yè)務。具備國家建設部頒發(fā)的甲級工程總承包資質(zhì)，承擔工程投資評估、工程監(jiān)理、招標、施工、保修和其他咨詢業(yè)務。近幾年，在人才競爭激烈的建筑工程設計行業(yè)，設計院的人力資源管理也受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。 然而，在激烈的人才競爭中，設計院卻成功地留住了諸如注冊建筑師、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊監(jiān)理工 程師以及高級工程師等一大批核心員工，增強了企業(yè)的核心競爭力。該設計院人力資源部部長透露了其留人秘訣 ——實施 “貼心 ”福利戰(zhàn)略，即在洞察員工心理， 揣摸員工內(nèi)心的個性化有效需求的前提下，為核心員工量身定做福利項目，并采取最佳方式發(fā)放，從而贏得核心員工的 “鐵心 ”。 什么樣的福利算是 “貼心 ”福利？如何運用這種福利達到預期目標？該人力資源部部長舉了兩個例子：一個是 20xx 年底公司留意到不少核心員工因為設計院經(jīng)常會有一些涉外工程和項目而在某大學自費學習英語口語，每天往返需兩小時，每課時花費 80 元。院領導知道此事后， 20xx 年初為他們專門請了一位外籍教師在辦公室集體教學并幫他們支付授課費。學習期滿后，公司還對成績突出者給予一定的獎勵。如此一來，不僅省去了員工 充電的費用，還為員工節(jié)省了時間。員工們學習得更起勁了，工作也更認真了。 另一個例子是 20xx 年 4 月某日是某位注冊監(jiān)理工程師妻子的生日，而此時該工程師在國外的某建筑工地一線。于是人力資源部工作人員就以這位工程師的名義為他的妻子送去了生日蛋糕和鮮花。后來這位因為工作已忘記了自己妻子生日的工程師知道后，對單位此舉非常感激，對不少設計院來 “挖 ”都不為所動。 案例分析： 核心員工是企業(yè)生存的根本，如何留住核心員工是時下許多企業(yè)倍感頭痛的問題。而這家設計院巧妙利用 “貼心 ”福利，成功地留住了大批核心人才，大大 增強了企業(yè)的核心競爭力。其成功的秘訣表現(xiàn)在以下三個方面： 1．以福利作為留住人才的工具 設計院選擇福利作為留住核心員工的重要工具，是非常明智的決定。因為，福利作為激勵手段，與貨幣薪酬相比，有其無法比擬的優(yōu)勢：首先，福利一般可以免稅，所以相對于等量的現(xiàn)金支付，福利對員工具有更大的價值和意義；第二，福利具有靈活和多樣性的特點，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求和偏好制定出各種各樣的福利項目；第三，福利是人文關懷的一種載體，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的感情投入；第四，福利的本質(zhì)與安全感和歸屬感關系密切，可以通過福利傳達這些價 值。 2．設計出 “貼心 ”的福利項目 設計院不是簡單地推出福利項目，而是強調(diào) “貼心 ”效果。人力資源部門善于洞察員工心理，根據(jù)員工 內(nèi)心的個性化需求，并在權(quán)衡成本 收益的前提下設計福利項目，從而恰到好處地擊中員工的心理要害，使員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的感激之情，進而轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的忠誠，企業(yè)也因此達到了留人的目的。如在第一個例子中，設計院用 “福利充電 ”這種 “貼心 ”福利為核心員工提供 “因需致宜 ”的待遇，準確的擊中了員工的需求“穴位 ”；在第二個例子中，設計院以善解人意的 “人文關懷 ”，為員工著想，替遠在國外的員工為妻子送 去生日禮物，自然贏得員工和家屬的雙重好感，也更增強了員工的忠誠度。 3．講求福利的發(fā)放藝術(shù) 光有好的福利產(chǎn)品還不夠，還要有好的銷售方式。本案例中設計院的福利發(fā)放也很不一般，講究出其不意和審時度勢。在第二個案例中，設計院對員工的福利發(fā)放選擇在員工不在家，但卻以該員工本人的名義送出的方式，取得了一舉三得的效果：融洽了夫妻感情，獲得了家屬對公司的好感和對員工的支持，同時還贏得了員工的感激和忠誠。這種給付福利的方式在一定程度上提升了福利的價值，取得了成本雖小，但收益卻大的 “四兩撥千斤 ”的超值效果。 美 國員工福利分類及占工資收入的比例 （美）某電子科技工業(yè)公司臺灣公司員工福利計劃 1． ESI 公司簡介 電子科技工業(yè)公司（ Electro Scientific Industries， ESI）為全球的電子市場供應高價值的高科技制造設備。創(chuàng)立于 1944 年， 1959 更名為 Electro Scientific Industries，意涵 ESI 的生產(chǎn)線日益擴充寬廣。 ESI的制造廠房設在奧勒岡州和加州，辦事處遍及全球，包括北美洲、日本、歐洲、中國、臺灣、韓國以及新加坡等地。目前本公