【正文】 中國(guó)最大管理資源中心 第 1 頁(yè) 共 26 頁(yè) 執(zhí)行力 EXECUTION 沒(méi)有執(zhí)行力，哪有競(jìng)爭(zhēng)力 ? 根據(jù)筆者的觀察，一間企業(yè)的成功， ? 30%靠策略， 40%靠執(zhí)行力， ? 其它 30%呢 ?當(dāng)然就是運(yùn)氣。 ? 運(yùn)氣無(wú)法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。 ? 國(guó)外靠執(zhí)行力最成功的例子是威名百貨 (walMart)，百貨業(yè)在美國(guó)早就是成熟的產(chǎn)業(yè)，照波特的五力分析，那是無(wú)利可圖的產(chǎn)業(yè)。 ? 但是，威名百貨的創(chuàng)辦人華頓 (sam walton)開(kāi)始從鄉(xiāng)村包圍城市，一點(diǎn)一滴拉大和競(jìng)爭(zhēng)者之間的差距。 ? 例如光是偷竊的損失，威名百貨就比競(jìng)爭(zhēng)者少了一個(gè)百分點(diǎn)，這樣的成果和 3%的凈利相比，真是貢 獻(xiàn)可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。 ? 除此之外，威名百貨還利用集中發(fā)貨倉(cāng)庫(kù)，每天都提供低價(jià)商品 (everyday low price)，還有全國(guó)衛(wèi)星聯(lián)機(jī)的管理信息系統(tǒng)等等，威名百貨便以這些看似平淡無(wú)奇的管理手法，創(chuàng)造出全球最大的百貨公司。 ? 過(guò)去四十年中，沒(méi)有任何公司能成功地模仿威名百貨， 成功之道無(wú)他，唯執(zhí)行力而已。 ? 書中第四章 《 改變文化，讓公司動(dòng)起來(lái) 》，更與趨勢(shì)科技這半年來(lái)全力推行的「登高峰計(jì)劃」 (Paramount project)息息相關(guān)。 ? 因?yàn)槿蛲手行屡f各半，最初的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與后來(lái) 延攬的專業(yè)經(jīng)理人，在用人、用錢與做事的方法上都有很大的不同。 ? 趨勢(shì)內(nèi)部史無(wú)前例地出現(xiàn)部門沖突、分工不合作的現(xiàn)象，以致我們訂定的計(jì)劃與策略延宕不行。 ? 經(jīng)過(guò)多次會(huì)議痛定思痛的自省檢討，我們終于同意最大的問(wèn)題在于文化的不同，解決之道唯有加強(qiáng)再造、創(chuàng)造全體共識(shí)。登高峰計(jì)晝于焉產(chǎn)生。 ? 原掌行銷的怡秦轉(zhuǎn)而全力推行文化再造，協(xié)同所有高階管理階層訂定公司愿景、任務(wù)、策略執(zhí)行目標(biāo)、文化與核心價(jià)值觀，然后高階管理階層全部出動(dòng)，親自周游列國(guó)。 ?從二 00二年十月八日開(kāi)始，以德國(guó)慕尼黑為首站，緊接著到巴黎、斯德哥爾摩、倫敦、美國(guó)、亞 洲、南美等各個(gè)國(guó)家，與每位員工面對(duì)面，暢談公司的愿景、策略與文化，宣揚(yáng)解釋這些觀念。 ?獲得全體初步共識(shí)之后，再由中階管埋階層繼續(xù)依據(jù)最高指導(dǎo)原則，與團(tuán)隊(duì)一同定出年度目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃。 ?如此層層相連、直到個(gè)人年度工作目標(biāo)與計(jì)劃皆與整體策略目標(biāo)一致相合，個(gè)人的教育發(fā)展目 中國(guó)最大管理資源中心 第 2 頁(yè) 共 26 頁(yè) 標(biāo)也符合公司長(zhǎng)程發(fā)展的需要。 ?這個(gè)執(zhí)行過(guò)程必須環(huán)環(huán)相扣才能達(dá)到上下一心，并且還須訂定評(píng)估方式、時(shí)常檢討修正，然后年復(fù)一年、周而復(fù)始持續(xù)執(zhí)行，這樣策略才能貫徹、愿景才能實(shí)現(xiàn)。 good idea ?正如作者包熙迪所說(shuō) :「當(dāng)你知道如何去完成你的絕妙點(diǎn)子 ，它才是一個(gè) good idea」。 ?如果不讓全球各地員工了解、認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念及目標(biāo)，那么各自的努力很可能全盤浪費(fèi)，最終引發(fā)公司營(yíng)運(yùn)危機(jī)。即使擁有再完美的執(zhí)行力，若是不能與公司的愿景、策略結(jié)合，依然不能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功之路。 許多人會(huì)認(rèn)為執(zhí)行屬于細(xì)節(jié)事務(wù)的層次，不值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人費(fèi)神。 這個(gè)觀念絕對(duì)錯(cuò)誤。 相反的，執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作。 執(zhí)行力不彰 ?許多策略計(jì)劃在實(shí)行后成效不彰，往往是執(zhí)行方面出了問(wèn)題。每當(dāng)我參與執(zhí)行長(zhǎng)或事業(yè)主管層次的會(huì)議時(shí)，都會(huì)仔細(xì)在一旁觀察研究，結(jié)果我發(fā)覺(jué)大部分領(lǐng)導(dǎo)人都太過(guò)強(qiáng)調(diào)所謂的 高層次策略，太注重知識(shí)性、理論性的探討，而忽略了實(shí)際的執(zhí)行層面。 ?我這個(gè)人做事一向有始有終，所以每當(dāng)計(jì)劃停滯不前時(shí)，我就會(huì)拿起電話，詢問(wèn)負(fù)責(zé)的主管 :「發(fā)生了什么事 ?」長(zhǎng)期下來(lái)，我觀察到相同的模式，從而領(lǐng)悟到關(guān)鍵問(wèn)題在于執(zhí)行。 執(zhí)行是一套紀(jì)律與系統(tǒng) ? 許多人認(rèn)為執(zhí)行屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的戰(zhàn)術(shù)層次，領(lǐng)導(dǎo)人只要授權(quán)下屬即可，而且這么一來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)人才會(huì)有時(shí)間去思考更「重大」的課題。這種看法完全錯(cuò)誤。 ? 執(zhí)行并非僅局限在戰(zhàn)術(shù)層面，它應(yīng)該是一套紀(jì)律與一套系統(tǒng)。我們必須將執(zhí)行深植于企業(yè)的策略、目標(biāo)與文化當(dāng)中。 ? 組織的領(lǐng)導(dǎo)人也必須深入 參與其中，而不能只是將相關(guān)的工作授權(quán)給下屬。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人花了很多時(shí)間在學(xué)習(xí)與倡導(dǎo)最先進(jìn)的管理技巧，但是如果他對(duì)執(zhí)行不了解、也不身體力行，那么，他所學(xué)習(xí)或倡導(dǎo)的那一套便毫無(wú)價(jià)值可言。這種領(lǐng)導(dǎo)人可說(shuō)是在建造空中樓閣。 在執(zhí)行的過(guò)程中，一切都會(huì)變得明確起來(lái)，你會(huì) 更 看清 楚產(chǎn)業(yè)界的全貌。 深入且積極參與組織事務(wù) ? 領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)擁有執(zhí)行力，并不像火箭科學(xué)那么艱深，而是十分簡(jiǎn)單明了的。 ? 最重要的原則就是領(lǐng)導(dǎo)人必須深入且積極參與組織事務(wù)，并且誠(chéng)實(shí)面對(duì)真相，不管對(duì)人或?qū)航匀弧? ? 不論你是人企業(yè)的執(zhí)行長(zhǎng)，還是首次擔(dān)任利潤(rùn)中心的負(fù)責(zé) 人，以上所說(shuō)的都同樣適用。任何企業(yè)主管，不論公司大小或?qū)蛹?jí)高低，都需嫻熟執(zhí)行的紀(jì)律，這也是贏得領(lǐng)導(dǎo)威信的最佳途徑。 第一章 跨越策略與現(xiàn)實(shí) 之間的巨大鴻溝 中國(guó)最大管理資源中心 第 3 頁(yè) 共 26 頁(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人丟了飯碗 ? 僅在二 000年這一年間， 《 財(cái)星 》 (Fortune)五百大的前兩百家公司中，就有四十位執(zhí)行長(zhǎng)遭到開(kāi)革或被迫辭職。 ? 最具影響力的美國(guó)企業(yè)中，居然有高達(dá)兩成的領(lǐng)導(dǎo)人丟了飯碗，這表示一定有什么地方出了差錯(cuò)。這樣的趨勢(shì)延續(xù)到二 00一年，顯然二 00二年也未見(jiàn)扭轉(zhuǎn)。 傳統(tǒng)大量生產(chǎn)與接單生產(chǎn) ?傳統(tǒng)大量生產(chǎn)與接單生產(chǎn)與這種做法大異其趣之處在于，工廠是在接獲 客戶訂單后才開(kāi)始生產(chǎn)。 ?與戴爾配合的零組件供貨商也是采接單生產(chǎn)，在戴爾的客戶下了訂單之后，再開(kāi)始生產(chǎn)。等供貨商交貨后，戴爾立即開(kāi)始組裝，并在裝箱完畢數(shù)小時(shí)之內(nèi)就運(yùn)送出去。 ?這套系統(tǒng)能壓縮接到訂單至出貨的整個(gè)流程時(shí)間，因此戴爾能夠在接到訂單的一周、甚至更短的時(shí)間內(nèi)就將計(jì)算機(jī)交貨。 ?這套系統(tǒng)讓自己與供貨商的存貨都減到最少 。和對(duì)手的客戶相比，戴爾的客戶更能及時(shí)享有最先近的產(chǎn)品。 戴爾成功的原因 ? 在個(gè)人計(jì)算機(jī)業(yè)成長(zhǎng)趨緩后，戴爾之所以能令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有還手之力，以上所述正是主要原因。戴爾在這些廠商陷于困境時(shí)，利用削價(jià)擴(kuò) 大市占率，進(jìn)一步拉大與其它業(yè)者的差距。由于資產(chǎn)速率高，即使獲利率衰退，戴爾仍能維持高資本報(bào)酬率與正現(xiàn)金流量，令對(duì)手望塵莫及。 ? 這套系統(tǒng)所以能成功，完全是由于戴爾在每一階段都能一絲不茍地切實(shí)執(zhí)行。 ? 透過(guò)供貨商與制造商之間的電子連系，創(chuàng)造出一個(gè)合作無(wú)間的延伸企業(yè) (extended enterprise)。 ? 某位曾擔(dān)任戴爾制造主管的人士便稱贊戴爾的系統(tǒng)為「我所見(jiàn)過(guò)最佳的制造作業(yè)」。 變革與執(zhí)行 ? 現(xiàn)在人人都在談變革。近年來(lái)，有一小批人倡言什么革命、再發(fā)明、量子變革(quantum change)、突破性思考、大膽 的目標(biāo)、學(xué)習(xí)型組織 (learning anizations)等等。 我們毋需在此揭穿這類說(shuō)法的原形，不過(guò)再怎么偉大的想法，若不能轉(zhuǎn)換為具體的行動(dòng)步驟，就等于毫無(wú)意義可言。 ? 少了執(zhí)行，突破性思考沒(méi)有用，學(xué)習(xí)不會(huì)帶來(lái)價(jià)值，員工無(wú)法達(dá)成延展性目標(biāo)，革命也會(huì)半途而廢。 ? 這樣的改變反而使情況惡化，因?yàn)殡S之而來(lái)的失敗會(huì)虛耗組織的能量。一而再、再而三的失敗，終將摧毀組織。 執(zhí)行力成為顯學(xué) ? 現(xiàn)在，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人開(kāi)始注意到執(zhí)行與經(jīng)營(yíng)成果間的關(guān)聯(lián)?？蛋氐亩聲?huì)在開(kāi)革前執(zhí)行長(zhǎng) 費(fèi)佛 后，董事長(zhǎng)兼創(chuàng)辦人 羅森 (Ben Rosen)指出， 公司策略并沒(méi)有問(wèn)題，改革應(yīng)該是在「執(zhí)行方面 …… ，我們的計(jì)劃是加速?zèng)Q策過(guò)程，讓公司更有效率?！? ? 朗訊的董事會(huì)往二 000年十月解聘前執(zhí)行長(zhǎng) 麥克金 (Richard McGinn)，他的繼任者 夏克特 (Henry schacht)說(shuō) :「我們的課題在于執(zhí)行與專注。 」 執(zhí)行三關(guān)鍵 ? 要了解執(zhí)行的意義，必須謹(jǐn)記三項(xiàng)關(guān)鍵要點(diǎn) : ?執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)。 中國(guó)最大管理資源中心 第 4 頁(yè) 共 26 頁(yè) ?執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。 ?執(zhí)行必須成為組織文化的核心成分。 執(zhí)行是一種紀(jì)律 ?執(zhí)行乃是策略的根本，也必須是形成策略的依據(jù)。因?yàn)槲词孪群饬拷M織的執(zhí)行能力，就不可 能規(guī)畫出象樣的策略。 ? 執(zhí)行是一套系統(tǒng)化流程，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靥接憽溉绾巍古c「是什么」、提出質(zhì)疑、不厭其煩地追蹤進(jìn)度、確保權(quán)責(zé)分明。 ?流程中包含對(duì)企業(yè)環(huán)境提出假設(shè)、評(píng)估組織能力、把策略、營(yíng)運(yùn)以及預(yù)定執(zhí)行策略的人員連結(jié)起來(lái)，讓這些人員能和各項(xiàng)執(zhí)行紀(jì)律同步運(yùn)作，并將報(bào)酬與成效連結(jié)在一起。 欠缺執(zhí)行力的基本原因 ?執(zhí)行就是以有系統(tǒng)的方式，讓自己能一直認(rèn)清現(xiàn)實(shí)狀況并據(jù)以采取行動(dòng)。 ?大多數(shù)公司欠缺執(zhí)行力的基本原因，在于不能好好面對(duì)現(xiàn)實(shí)。 威爾許的管理風(fēng)格 ? 有不少著作談到奇異電器前執(zhí)行長(zhǎng)威爾許的管理風(fēng)格 尤其是他的強(qiáng)悍與直率。 ? 某些人或許會(huì)稱之為不留情面，我們卻認(rèn)為，他在管理上所留下最寶貴的傳承，便是強(qiáng)力將務(wù)實(shí)精神納入奇異所有的管理流程中，使其成為執(zhí)行文化的典范。 領(lǐng)導(dǎo)人必須親自參與執(zhí)行 ?許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都會(huì)認(rèn)為，居高位者不必操心實(shí)際經(jīng)營(yíng)面的細(xì)節(jié)事務(wù)。 ?在這種觀點(diǎn)下，領(lǐng)導(dǎo)可說(shuō)是相當(dāng)愉快的事：你高站在山頂，思索著策略性的問(wèn)題，并且已種種美好愿景來(lái)激勵(lì)屬下，至于一些麻煩的事就交由經(jīng)理人去處理。這種想法自然會(huì)激起大家有為者亦若是的心理，畢竟誰(shuí)不希望能盡享所有的樂(lè)趣與光榮，又不必弄臟自己的雙手 ? ?如今「經(jīng)理人」幾乎已經(jīng)成為受人輕視的稱呼 。 三項(xiàng)核心流程 ? 領(lǐng)導(dǎo)人要做好執(zhí)行的工作，必須管理三項(xiàng)核心流程， ?挑選各級(jí)主管、 ?設(shè)定策略方向、 ?主導(dǎo)營(yíng)運(yùn)。 ?這些行動(dòng)乃是執(zhí)行的要義所在，因此不論組織規(guī)模大小，領(lǐng)導(dǎo)人都不應(yīng)授權(quán)他人處理。 任命新經(jīng)理人 ?包熙迪 :當(dāng)我任命一位新的經(jīng)理人時(shí)，我會(huì)請(qǐng)他到辦公室來(lái)討論三項(xiàng)課題。 ?首先，他的行為必須能符合最高的誠(chéng)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)毫無(wú)妥協(xié)余地，只要一有違反，就必須立刻離職。 ?其次，他必須知道顧客至上的道理。 ?最后，我會(huì)說(shuō) :「你必須了解人員、策略與營(yíng)運(yùn)這三項(xiàng)流程，而且必須管理這三項(xiàng)流程。你所投注的精力與關(guān)心愈多，對(duì)公司的貢獻(xiàn) 就愈大。如果你不了解這點(diǎn)，就不可能在這里成功?！? 中國(guó)最大管理資源中心 第 5 頁(yè) 共 26 頁(yè) 人員流程 ? 當(dāng)公司運(yùn)作順利時(shí)，我會(huì)花 20%的時(shí)間在人員流程上；而在組織進(jìn)行重整時(shí)，這個(gè)比重會(huì)提高到 40%。 ? 在此所談的并非面試應(yīng)征者或挑選員工，而是真正去了解員工。 ? 我到工廠視察時(shí)，會(huì)先花半個(gè)鐘頭和經(jīng)理人坐下來(lái)談，討論他手下員工的能力，看看誰(shuí)的表現(xiàn)優(yōu)異，誰(shuí)又需要協(xié)助。 ? 接下來(lái)，我會(huì)和全體員工開(kāi)會(huì)，傾聽(tīng)他們的發(fā)言。會(huì)后，我會(huì)坐下來(lái)談?wù)勎覍?duì)全體員工的觀感，并且寫一封正式信函，確認(rèn)會(huì)議中達(dá)成的協(xié)議事項(xiàng)。我評(píng)鑒員工的表現(xiàn)，不只限于公司的正式考核，而是每年會(huì)有二到三次。 威爾許與華頓 ? 無(wú)論是威爾許領(lǐng)導(dǎo)下的奇異電器，、華頓 (sam walton)領(lǐng)導(dǎo)下的威名百貨，還是克列赫 (Herb Kelleher)領(lǐng)導(dǎo)下的西南航空，公司內(nèi)部都可以強(qiáng)烈感受到這些領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)所不在。幾乎每位員工都認(rèn)識(shí)他們，了解他們的主張，也知道他們對(duì)員工有何期望。 ? 威爾許在奇異擔(dān)任執(zhí)行長(zhǎng)二十年，在最后一年任期中，他每周會(huì)花十小時(shí)來(lái)審核公司各單位的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃，同時(shí)也密切參與員工之間的對(duì)話。即使在事業(yè)生涯的最后時(shí)刻，威爾許還是不尸位素餐，以主動(dòng)參與的方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)公司。 第二章 甩開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)鍵 每個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)執(zhí) 行都具有天生本能，他們常會(huì)說(shuō) :「除非我能實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃，否則它一點(diǎn)意義也沒(méi)有」這類的話。 如果領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)公司有更全面的了解，就不可能會(huì)設(shè)定如此不切實(shí)際的目標(biāo)。 推動(dòng)執(zhí)行文化 ?首先，他深入了解公司，到各個(gè)部門巡回訪視三個(gè)月，正式或非正式地會(huì)見(jiàn)各階層員工，與他們交談并傾聽(tīng)意見(jiàn)。 ?他每周傳送電子郵件給整個(gè)公司、告知員工他的想法，也邀請(qǐng)他們給予響應(yīng)或提出建言。 ?他坦率平易的訊息不僅能和員工溝通看法，還能改變員工的態(tài)度。 ?透過(guò)這種做法，他讓