【正文】 北京航空材料研究院績效考核體系設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢公司二零零五年十一月113 / 115目 錄第一篇　管理辦法 1第一章 總則 1第二章　考核方法 2第三章 年中考核 ８第四章 年度考核 9第五章 申訴及其處理 11第六章　有關(guān)問題處理 14第七章 附則 14第二篇　實(shí)施細(xì)則 15第八章 考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 15第九章 考核評分表填表說明 98第十章　職能部門考核 109第十一章　基層單位考核 110第一篇　管理辦法第一章 總則第一條 為促進(jìn)我院管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合我院實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條 北京航空材料研究院全體員工均需參加考核。院長與黨委書記由中航一集團(tuán)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對象簡單分為高層管理人員、中層管理人員和一般員工三類。第三條 考核目的1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高航材院的整體管理水平。4. 通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升院的整體績效。5. 促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向。2. 定性與定量考核相結(jié)合。3. 多角度考核。4. 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配2. 職務(wù)晉升3. 崗位調(diào)動(dòng)4. 員工培訓(xùn)第二章　考核方法第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對我院利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；（二） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第七條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 期初各級人員根據(jù)其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第八條 考核周期考核分為年中考核和年終考核。其中年中考核于7月115日內(nèi)完成，年底考核于次年元月115日內(nèi)完成；年度考核于次年元月1－20日完成。第九條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)由院長、黨委書記、副院級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長、組織部部長組成院考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5. 對各部門半年、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；（三） 組織部職責(zé)1. 由人力資源部配合，具體負(fù)責(zé)中層管理人員的考核；2. 匯總統(tǒng)計(jì)中層干部相關(guān)考核信息并提出獎(jiǎng)懲建議；3. 中層干部考核結(jié)果的反饋；4. 調(diào)查處理中層干部的考核申訴；5. 建立中層管理人員360度考核檔案，以便向中航一集團(tuán)匯報(bào)使用。（四） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京航空材料研究院任務(wù)績效考核指標(biāo)》。2. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力結(jié)合中航一集團(tuán)文件精神，中層管理人員按綜合素質(zhì)能力考核，除以上六點(diǎn)素質(zhì)能力外，增加了工作作風(fēng)和個(gè)人特征兩類指標(biāo)。一般人員的能力考核維度包括素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力兩個(gè)方面。（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性第十二條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見半年考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十四條 考核程序各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和組織部；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報(bào)考核管理委員會，審批后反饋到各部門和組織部，由部門負(fù)責(zé)人和組織部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第十五條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050第十六條 綜合評定等級（一） 通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。（二） 根據(jù)綜合個(gè)人得分情況與比例限制得出綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（三） 比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表3 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格高層管理人員不大于20%不低于20%院長/書記中層管理人員不大于15%不低于15%考核管理委員會一般人員不大于5%不低于20%部門負(fù)責(zé)人“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇刹块T負(fù)責(zé)人根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。第十七條 綜合評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系　　表4 綜合評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格得分系數(shù)表5 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)良中基本合格不合格得分系數(shù)第三章 年中考核第十八條 年中考核對象是中層及以下員工，不包括高管；第十九條 年中考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為下一個(gè)半年發(fā)放崗貼的依據(jù)；第二十條 考核維度以工作績效為主，不包括能力和態(tài)度維度。期初啟動(dòng)半年考核年中考核流程見下圖：直接上級和下級討論半年工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每兩月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重半年結(jié)束，上級給下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合評分人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批部門負(fù)責(zé)人或組織部將考核結(jié)果反饋給員工人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人和組織部1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部2. 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級考核申訴流程否員工是否接受　受是半年考核結(jié)束第四章 年度考核第二十一條 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一） 個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在半年考核維度上增加能力維度和態(tài)度維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除院長、黨委書記外的員工均需進(jìn)行年度考核。（二） 對當(dāng)年在院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于院的貢獻(xiàn)。第二十二條 個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1. 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分 % + 個(gè)人能力考核得分 %。2. 中層及中層以下人員的個(gè)人年度考核得分=上半年考核綜合得分 % + 下半年考核綜合得分 %。（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月1－15日對有關(guān)指標(biāo)評分。（三） 年度考核評定于下一年度元月1－15日完成，并匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。第二十三條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京航空材料研究院薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，院對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩個(gè)半年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。半年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩個(gè)半年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩個(gè)半年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。連續(xù)兩年考核不合格的員工，院方予以辭退。（三） 年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京航空材料研究院薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。第二十四條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人半年的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定院部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《北京航空材料研究院薪酬設(shè)計(jì)方案》。第五章 申訴及其處理第二十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部或組織部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部或組織部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十七條 申訴受理（一） 人力資源部或組織部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部或組織部上報(bào)考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部和組織部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明