【正文】 大酒店管理公司績效考核體系設(shè)計方案舟山愛博仁人力資源咨詢有限公司整理目 錄第一章總則 第二章考核組織管理 第三章考核方法 第四章月度、季度考核 第五章個人年度考核 第一節(jié)　個人年度綜合考核 第二節(jié)　個人年度能力評價 第六章部門考核 第七章項目考核辦法 第八章申訴及其處理 第九章附則 附錄一管理績效指標(biāo)定義表 附錄二周邊績效指標(biāo)定義表 附錄三態(tài)度指標(biāo)定義表 附錄四能力評價指標(biāo)定義表 附錄五能力評價評分表設(shè)計及填表說明 附錄六員工滿意度調(diào)查表 附錄七協(xié)作滿意度調(diào)查表 附錄八個人考核表格示例 附錄九部門年度考核表格示例 附錄十項目考核表格示例 附錄十一：績效考核指標(biāo)示例 第一部分　高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) 第二部分　各部門任務(wù)績效考核指標(biāo) 第一章總則適用范圍本方案適用于大酒店管理有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡賴賃軔。考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)第二章考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則；審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理制度的實施細(xì)則；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營部職責(zé)公司經(jīng)營部作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)部門、項目績效考核管理制度的實施細(xì)則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；聞創(chuàng)溝燴鐺險愛氌譴凈禍測。負(fù)責(zé)組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負(fù)責(zé)部門、項目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項目負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門、項目員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負(fù)責(zé)對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第三章考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。殘騖樓諍錈瀨濟溆塹籟婭騍。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表－ 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營部(餐飲、客房)、財務(wù)部、綜合辦、等職能部門全體員工，以及工程部等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、餐飲部、客房部、廚房、全體員工月度考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表－。釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐顧葒。表－ 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負(fù)責(zé)人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）。彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡詒爾。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《績效考核指標(biāo)示例》。謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔點鉍。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（）設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為—個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；廈礴懇蹣駢時盡繼價騷巹癩。民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚鍍齊。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)；鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴縈詰。直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可參照《績效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；籟叢媽羥為贍僨蟶練淨(jìng)櫧撻。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴買闥?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為分。滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦鋇絨。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡縫勵?？己私Y(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標(biāo)實際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定?？己私Y(jié)果＝∑（各項考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“：超出目標(biāo)、：達到目標(biāo)、：接近目標(biāo)、：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個標(biāo)準(zhǔn)來進行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為—分，評分時以分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表－。擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報贏。表－ 定性指標(biāo)評分等級定義表考核得分 – 標(biāo)準(zhǔn)：超出目標(biāo)：達到目標(biāo)：接近目標(biāo)：遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表－所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷鯛漢。部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚躋馱。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表－根據(jù)實際得分評定等級。優(yōu)良中基本合格不合格高考核分?jǐn)?shù)低圖 考核結(jié)果參考分布圖表－考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例 其余表－考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分－－－－≤綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表－　各級部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)直接上級月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）管理績效工作任務(wù)管理人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表－　其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)直接上級月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）態(tài)度月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內(nèi)容采用個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見附錄十一：考核指標(biāo)示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標(biāo)值和各個計劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅籜葦。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的