hd公司績效考核體系設計(已修改)
2025-07-11 19:17 本頁面
【正文】 HD公司績效考核體系設計HD公司已有50余年歷史，屬國家一級資質(zhì)建筑業(yè)企業(yè)，具有電力工程施工總承包一級、管道工程專業(yè)承包一級、機電設備安裝工程專業(yè)承包一級、環(huán)保工程專業(yè)承包一級資質(zhì)。公司主要從事工程施工，員工主要由以下四類組成：管理類、工程技術(shù)類、工程施工類和后勤保障類。第一部分 HD公司績效考核現(xiàn)狀及存在問題HD公司原有考核仍未擺脫傳統(tǒng)人事考核模式，考核側(cè)重于職能等級評定，從而為獎金的發(fā)放提供依據(jù)。主要存在以下問題：一、考核的目標設定不合理考核目標的設定是績效管理的核心問題。所謂考核目標的設定就是通過考核要解決什么問題，要實現(xiàn)什么目標?？己四繕硕ㄎ贿^于狹窄?？己说淖钪饕康氖菫榱四杲K獎金的分配，考核的其他作用根本得不到體現(xiàn)。定位過于狹窄的考核方式使得許多考核結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力。同時公司將考核目標集中定位于一種確定利益分配的工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但也會從某種程度上使得考核在員工心目中是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。員工很少參與績效目標的制定。公司當前的考核目標主要由考核人員單方面制定，員工只是被動地接受考核目標，導致一旦目標遇到障礙，員工多半會尋找一些理由推托。二、考核指標設立缺乏針對性績效考核指標的確定缺乏科學性。選擇和確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要同時也是比較難于解決的問題。HD公司對不同崗位、不同工作類型員工績效考核所設計的考核表格區(qū)分度很小。對管理人員績效考核所設計的表格對其管理能力考核指標的設計更加缺乏。由于管理者是腦力勞動者，本身工作具有難度量的性質(zhì)，很難定出合理的定量指標是一個原因，便更重要的原因是缺乏對管理人員的工作要求和崗位特色進行分析。指標完成標準硬化和主觀化。對一些指標的衡量，主管人員往往依靠對該員工主觀印象好壞進行打分，缺乏客觀依據(jù)。三、考核結(jié)果使用不全面考核重結(jié)果輕過程?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)企業(yè)目標的手段，也是營造、強化企業(yè)核心價值觀的載體。目前HD公司在績效考核過程中過于看重最終結(jié)果，而忽略結(jié)果實現(xiàn)的過程，導致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。尤其是年終考核對考核結(jié)果的重視僅僅局限于對獎金分配這一集中作用上，而對考核其他結(jié)果的利用卻很不充分。與考核結(jié)果相關(guān)的收入分配方式存在偏差。為企業(yè)收入分配提供科學依據(jù)是績效考核的作用之一，而HD公司是國有性質(zhì)的企業(yè)，長期以來存在管理程序行政化的傾向，管理者報酬與其業(yè)績低相關(guān)，普通員工報酬與其業(yè)績低相關(guān)，公司在分配上還不能完全體現(xiàn)能者多勞，績效優(yōu)先，多勞多得的原則。公司在勞動力價值和價格方面出現(xiàn)了背離，這具體表
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