【正文】 東風(fēng)汽車有限公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)小組成員：朱文娟 張晶晶 徐揚(yáng) 殷紅 韓晗 李媛摘要 31 績(jī)效 31. 1績(jī)效的定義 3 32績(jī)效考核 4 4 4 組織層面 4 個(gè)人層面 5 績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 5 績(jī)效考核的指標(biāo) 5 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 5 績(jī)效考核的方法 63績(jī)效管理 73. 1績(jī)效管理的定義 7 系統(tǒng)性 7 目標(biāo)性 8 強(qiáng)調(diào)溝通 8 績(jī)效管理的意義 8 8 2 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位 8 9 目標(biāo)管理法 9 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 11 平衡計(jì)分卡 124 東風(fēng)汽車有限公司績(jī)效現(xiàn)狀分析 12 12 企業(yè)所獲主要榮譽(yù)稱號(hào) 13 2004年主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 13 13 14 14 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 144. 3 東風(fēng)汽車有限公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀 15 員工層面 15 部門經(jīng)理層面 15 部門層面 15 155 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 16 16 16 17 175. 2. 1 成立績(jī)效管理委員會(huì) 17 完善職務(wù)分析 17 部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 18 18 19 部門績(jī)效合同的簽訂 21 考核方式 22 23 23 25 26 26 26 29 295. 6績(jī)效反饋 30 30 30 31 316 績(jī)效考核體系的實(shí)施 31 31 31 31摘要 績(jī)效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有效手段之一。20世紀(jì)80年代人力資源管理模式提出后，人們逐步意識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，并努力使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大化。績(jī)效管理作為評(píng)估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系，它為企業(yè)的管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查，使得管理者及其下屬人員通過制定計(jì)劃來克服在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中所揭示出來的那些低效率行為，同時(shí)幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，另外，它能夠被運(yùn)用于企業(yè)的雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程，更重要的是績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。但是，如同其它許多新興的理論一樣，績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)際操作過程中暴露了很多不完善的地方，例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。本文結(jié)合東風(fēng)汽車有限公司工藝研究所的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對(duì)這些問題，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績(jī)效評(píng)估與改善體系的對(duì)策和建議。1 績(jī)效 績(jī)效，《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》對(duì)其原詞“performance”的釋義是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”，很顯然，這樣的釋義并沒有給績(jī)效以精確的定義，企業(yè)更是難以據(jù)此進(jìn)行實(shí)際操作。隨著管理實(shí)踐深度和廣度的不斷增加，人們對(duì)績(jī)效概念和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷變化。因此，要想測(cè)量和管理績(jī)效，必須先對(duì)其進(jìn)行定義和性質(zhì)進(jìn)行理解。1. 1績(jī)效的定義績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念。首先，不同的學(xué)科領(lǐng)域?qū)?jī)效的認(rèn)識(shí)不同:從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。 其次，即使在管理層面，不同的學(xué)派對(duì)績(jī)效也有不同的理解。概括而言，對(duì)于績(jī)效概念的理解，主要可以分為以下幾種: 。 “績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄，績(jī)效就是工作成績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量。 。隨著對(duì)績(jī)效問題研究的不斷深入，一部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作的產(chǎn)出或結(jié)果可能是由個(gè)體所不可控制的因素決定的，而且過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出，會(huì)使管理者無法及時(shí)獲得個(gè)體活動(dòng)信息、從而不能很好地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，會(huì)導(dǎo)致短期效益。 。從字面上看:“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果?！靶А笔侵感剩磫T工的工作過程。員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。 績(jī)效的含義非常廣泛，對(duì)于績(jī)效的理解沒有簡(jiǎn)單的正確與錯(cuò)誤之分，企業(yè)成長(zhǎng)的不同時(shí)期、不同發(fā)展階段，甚至對(duì)于不同的企業(yè)，不同的部門，績(jī)效都有它不同的含義。無論管理者還是員工，結(jié)合企業(yè)及自身的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效的概念的正確把握是績(jī)效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵。 績(jī)效的性質(zhì)主要是指績(jī)效的多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。 績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是要受制于技能、激勵(lì)屬于員工自身的主觀性因素及環(huán)境、機(jī)會(huì)的客觀性因素的影響，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。如圖11所示技 能激 勵(lì)績(jī) 效環(huán) 境機(jī) 會(huì)圖11 工作績(jī)效模型績(jī)效的多維性，是指需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)員工的績(jī)效。員工的績(jī)效除了指工作績(jī)效模型產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律都需綜合考慮，逐一考核。 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效不是一成不變的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步，其關(guān)鍵在于績(jī)效的管理。根據(jù)績(jī)效的性質(zhì)，部門主管和人力資源工作者應(yīng)該以全面的、多角度的、發(fā)展的和權(quán)變的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。2績(jī)效考核 績(jī)效考核，又稱人事考核，績(jī)效評(píng)估、員工考核等等，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的系統(tǒng)管理方法，如圖11所示。 績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義: ，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)。 、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實(shí)際情況績(jī)效考核培訓(xùn)/考核業(yè)績(jī)與目標(biāo)的差距調(diào)配/解聘獎(jiǎng)懲依據(jù)職務(wù)分析績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工工作業(yè)績(jī)圖21績(jī)效考核體系圖 績(jī)效考核的目的是多種多樣的。近年來，隨著企業(yè)對(duì)管理的需求以及管理水平的提高，績(jī)效考核的目的已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域，上至確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，下至保障具體員工的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)。具體來講，可從組織層面和個(gè)人層面來討論績(jī)效考核的目的。 組織層面 1)將公司戰(zhàn)略與員工行為緊密聯(lián)系。 2)促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。通過績(jī)效考核，牽引員工的行為向組織需要的方向發(fā)展，促進(jìn)有益的企業(yè)文化的形成。 3)有利于企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)，使企業(yè)具有不斷的成長(zhǎng)性。績(jī)效考核可以明確地告訴管理者，企業(yè)在哪些方面具有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面具有成長(zhǎng)的潛力。 4)增進(jìn)員工內(nèi)部、上下級(jí)之間的溝通，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的溝通氛圍。 5)管理者可以隨時(shí)獲得所需的信息。通過績(jī)效考核，管理者可以更高效地獲得管理信息，如公司人力資源的現(xiàn)狀、客戶需求及滿意度，為制定有關(guān)決策提供參考依據(jù)。 6)通過績(jī)效考核，使工作過程保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。 個(gè)人層面 1)績(jī)效考核可以作為職務(wù)升降和薪資調(diào)整的依據(jù)。 2)績(jī)效考核可以作為員工培訓(xùn)的參考和培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)。 3)績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，清楚企業(yè)對(duì)他的期望。 4)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任工作崗位的勝任程度及其未來的發(fā)展?jié)摿?，有助于員工管理加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、提高員工的工作績(jī)效。 5)績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)。它可以使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感從而增強(qiáng)其工作滿意感。 績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核，就是對(duì)績(jī)效的衡量和控制。衡量和控制績(jī)效的必需條件就是要建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)及相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核的指標(biāo) 績(jī)效考核的指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。本文僅闡述 東風(fēng)汽車有限公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)中運(yùn)用的指標(biāo)。 1)按照考核內(nèi)容分類的績(jī)效考核指標(biāo) 能力考核指標(biāo)。能力考核指標(biāo)是用來衡量員工具有什么樣的能力，每種能力達(dá)到何種狀態(tài)。 態(tài)度考核指標(biāo)。態(tài)度考核指標(biāo)即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來的熱情、主動(dòng)性。也就是員工在工作過程中表現(xiàn)的責(zé)任感、主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是員工擁有能力，并發(fā)揮自身能力后取得的結(jié)果性指標(biāo)。 2)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則 S(specific)是指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。 M(measurable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成數(shù)量化的或行為化的，且所需的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。 A(attainable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。 R(realistic)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。 T(timebound)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。1)標(biāo)準(zhǔn)的分類 考核標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有五種:按考評(píng)手段分類。按考評(píng)的尺度分類。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類。按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類。按標(biāo)準(zhǔn)的要求高低分類。①按考評(píng)的手段分類。按考評(píng)的手段可把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評(píng)語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。 ②按考評(píng)的尺度分類。按照考評(píng)的尺度可將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。 ③按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) ④按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類。按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評(píng)估和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。 ⑤按標(biāo)準(zhǔn)的要求高低分類。按標(biāo)準(zhǔn)的要求高低可分為基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考評(píng)對(duì)象而言期望達(dá)到的水平，主要用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求，決定一些非激勵(lì)性的人事待遇。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考評(píng)對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平，主要是為了識(shí)別角色榜樣，決定激勵(lì)性的人事待遇。 2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的特征 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要準(zhǔn)確反映企業(yè)的目標(biāo)，并成為在一定目標(biāo)下激勵(lì)人們不斷取得良好業(yè)績(jī)的指標(biāo)標(biāo)桿?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)的對(duì)象應(yīng)該是工作而不是員工，標(biāo)準(zhǔn)本身應(yīng)該具體明確、淺顯易懂，而且是能夠度量的。 績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的方法很多，有以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法，有以員工比較為基礎(chǔ)的分級(jí)法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法，有以關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的因素考核法、圖解式考核法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法、量表法、行為觀察評(píng)價(jià)法，有以特殊事件為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件法等方法。下面，僅就有關(guān)績(jī)效考核方法予以介紹。 分級(jí)法 分級(jí)法即按被考核員工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，所以又稱為排序法，即排出全體被考核員工的績(jī)效的優(yōu)劣順序。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于方法簡(jiǎn)單，易于理解和解釋，便于操作，時(shí)間成本較小。此方法的缺點(diǎn)在于考績(jī)的結(jié)果是概括性的，不精確，所評(píng)出的等級(jí)或名次只有相對(duì)意義，無法確定等級(jí)差，同時(shí)，這種方法對(duì)于員工數(shù)量較多的公司一般不適用。 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法是依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，把被考核者按一定比例歸入各等級(jí)，各等的比例可根據(jù)需要設(shè)定，然后按照每個(gè)被考核者績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)，例如劃分成優(yōu)秀、優(yōu)良、一般、低于一般和不合格五種。強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)在于適于人數(shù)較多情況下考核總體狀況，簡(jiǎn)易方便，可能避免考核者過分偏寬、偏嚴(yán)或高度趨中等偏差。缺點(diǎn)在于缺少具體分析，在總體偏優(yōu)或偏劣的情況下，難以實(shí)事求是地作出評(píng)價(jià)。 量表法 量表法是應(yīng)用得較為廣泛的考績(jī)方法。它通常做維度分解，沿各維度劃分等級(jí)，并通過設(shè)置量表(即尺度)來實(shí)現(xiàn)量化考核。量表的形式可有多種。量表法在實(shí)際使用時(shí)要設(shè)計(jì)出一套可操作的考核表格。設(shè)計(jì)過程具體包括下面三個(gè)步驟。 (1) 選定考核維度并賦予權(quán)重。 （2）確定考核量表的尺度。即沿著選項(xiàng)定的維度劃分等級(jí)。 （3）界定量表等級(jí)(刻度)的意義。這是量表法設(shè)計(jì)中的核心內(nèi)容，決定著考評(píng)的精度和效度。 量表法具有全面、結(jié)果量化、可比性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，但由于維度分解、等級(jí)界定很難做到準(zhǔn)確、明晰，考核結(jié)果的主觀性仍然較大。 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指由考核者在平時(shí)注意收集員工的關(guān)鍵性事件，并對(duì)這些表現(xiàn)進(jìn)行書面的一記錄，形成考核的資料。關(guān)鍵性事件是指與員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)。對(duì)關(guān)鍵事件的描述應(yīng)包括:事實(shí)發(fā)生前的背景、發(fā)生時(shí)的情況、行為的有效或無效事實(shí)、事實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響，既是績(jī)效反饋及培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)，同時(shí)在設(shè)計(jì)和開發(fā)其他考績(jī)工具時(shí)，可以