能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(已修改)
2024-11-14 00:51 本頁面
【正文】 能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 凱邁企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 田晉 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國市場經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)，我國企業(yè)面臨日趨多變的市場競爭環(huán)境，以往企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源和建立競爭壁壘的主要手段，如行業(yè)保護(hù)、技術(shù)優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等，也隨著行業(yè)管制的放松、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)擴(kuò)散的加快、客戶需求的個(gè)性化和多樣性，成為企業(yè)成功經(jīng)營的必要而不是 充分條件。尋找持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和建立競爭壁壘的手段，是企業(yè)經(jīng)營者必須解決的問題。 根據(jù)企業(yè)核心競爭力的主要特性：價(jià)值性、不可替代性和不易模仿性判斷，企業(yè)的人力資源符合成為企業(yè)核心競爭力的條件。從基于資源的觀點(diǎn)來看，未來企業(yè)人力資源管理的重心是通過人力資源管理系統(tǒng)，打造符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、成為企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢來源的人力資源，成為企業(yè)戰(zhàn)略制訂的參與者而不僅僅是戰(zhàn)略的具體施事者。本文通過對(duì)能力素質(zhì)模型的起源、發(fā)展、體系和如何建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系的介紹，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資 源管理者明確人力資源在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂和實(shí)施中的作用，以及如何通過人力資源管理建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 1. 能力素質(zhì)模型的發(fā)展與定義 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于 21 世紀(jì) 50 年代初。當(dāng)時(shí)美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望，麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定能力素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對(duì)人 才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。 1973 年，哈佛大學(xué)的戴維 麥克蘭德教授提出了 能力素質(zhì) 概念，英文為“petency” ，并建立了冰山勝任能力模型（見圖 1），從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績效的關(guān)系。他認(rèn)為傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效。這些 “ 能區(qū)分在特定的工作崗位和組 織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征 ” ，如個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的
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