【正文】 人力資源配置基本管理辦法第一章 目 的第一條 為了全面實施人才強企戰(zhàn)略，牢固樹立以人為本的管理理念，提高員工整體素質，優(yōu)化隊伍結構，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，根據公司實際狀況，特制定本辦法。第二條 按照公司人力資源管理總體規(guī)劃和要求，建立適應現(xiàn)代企業(yè)多元化發(fā)展的人力資源開發(fā)儲備管理體系，廣納賢才，知人善用，為員工提供發(fā)展平臺，增強發(fā)展活力，使人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)人力資源配置的科學性和有效性。第三條 嚴格遵照執(zhí)行《勞動法》、《勞動合同法》以及其他法律、法規(guī)和政策性規(guī)定，提高安全生產技術裝備水平，努力改善工作環(huán)境；強化員工培訓教育，大力推進企業(yè)文化建設；完善人才引進、培養(yǎng)、使用機制，激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性；堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立科學合理的勞動分配制度；落實社保政策，建設和諧企業(yè)。使人力資源工作始終貫穿于企業(yè)管理的各個方面，并突顯其關鍵性作用。 第四條 強化勞動合同管理制度，規(guī)范勞動合同的變更、續(xù)訂、終止和解除等各項配套管理程序和執(zhí)行措施，完善勞動爭議調解處理機制，依法保護員工的合法權益，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。第二章 人力資源配置原則和方式 第五條 公司人力資源配置的總體原則是：多渠道培養(yǎng)吸納人才，多層次滿足企業(yè)需要，科學定崗定員，及時補充缺員，合理裁崗裁員，選好管理人員，精干生產人員，重視技術人員，優(yōu)化隊伍結構，提高工作效率。 第六條 公司推行新的勞動用工制度，以無固定期限勞動用工為主，以固定期限勞動用工為輔，以臨時聘用作為調劑，通過無固定期限合同工來穩(wěn)定職工隊伍，通過固定期限合同工來滿足公司一定期限內勞動用工需要，通過聘任管理人員、專業(yè)技術人員來順應公司全面發(fā)展的實際需要。第七條 調整人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置，提高公司員工的科學文化水平和專業(yè)技能。提高隊伍整體素質。充分利用公司的資產優(yōu)勢，廣泛招聘和吸納與產業(yè)相關的優(yōu)秀人才，通過參加高校畢業(yè)生供需洽談會，盡可能多接收優(yōu)秀大中專畢業(yè)生，安排合適崗位，精心培養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展儲備高素質人才；積極與相關部門和院校聯(lián)系，采用“單獨招生”或訂單式培養(yǎng)等方式，選送委培采礦、通風、安全、地質、化工、熱能、建筑、財會等專業(yè)人員，使之成為有用之才；做好新工培訓、特殊工種培訓、全員培訓等各種內部培訓教育工作，提高員工的思想政治素養(yǎng)、安全意識、責任意識和崗位技能。員工錄用一律采取先試后聘的辦法。即先簽訂不超過6個月期限的試用期合同。試用期滿后考核合格者，簽訂正式勞動合同；不合格者，不予正式錄用。繼續(xù)實行競爭上崗、末位淘汰制度，以提高在職員工的整體素質和勞動效率。完善工人技術等級制度。做好初級工、中級工、高級工的技能等級認定工作，實行技術等級差別待遇制度。第八條 完善內部人力資源信息數(shù)據備案和外部人力資源信息對接工作，形成人力資源統(tǒng)計輻射性網絡，滿足公司調配人才的需要。第九條 各用人單位以書面形式向公司人力資源部申報人員需求計劃，計劃應有所需崗位人員的基本要求，比如專業(yè)、學歷、技術要求等，有推薦人選的附其基本情況和考核情況等。員工由公司人力資源部統(tǒng)一招聘、安排、調配，臨時聘用人員由人力資源部審批、備案。第十條 科學合理地進行定編、定員，壓縮輔助崗位富余人員，充實生產崗位，提高勞動生產效率。各部門、基層單位每年年度將下年度定崗定編計劃報公司人力資源部，根據核定的計劃，合理調配人力資源。第十一條 嚴格控制一線工人向二、三線倒流，生產單位員工向輔助單位流動。本人因傷病不能適應原工作崗位，由本人提出申請，基層單位出具相關材料，公司人力資源部統(tǒng)一交勞動鑒定委員會鑒定，確實屬于無法從事原工作的，方可調離原崗位。第三章 勞動力管理第十二條 完善“以效定編、以編定崗、以崗定資、競爭上崗、末位淘汰”的管理機制，做到“不留一個懶人，不養(yǎng)一個閑人，不虧一個能人”。第十三條 建立和完善以人力資源開發(fā)為主的動態(tài)人事管理制度，形成干部能上能下、員工能進能出競爭機制。第十四條 進一步完善管理人員及專業(yè)技術人員的聘任。公司每年年初按照《專業(yè)技術人員聘任管理辦法》和《工人技工聘任管理辦法》對專業(yè)技術人員和工人技工進行聘任。第十五條 各單位根據工作實際可對員工實行末位淘汰，被淘汰的員工轉入公司培訓中心進行培訓（人事關系仍留在原單位），一個月為一個培訓期。培訓合格后回原單位試用，但原則上不允許一線員工向二、三線倒流；培訓不合格的繼續(xù)培訓一期；經過兩期培訓仍不合格者，與其解除勞動合同。第十六條 繼續(xù)整頓勞動用工秩序，清理冒名頂替或長期曠工人員，每發(fā)現(xiàn)一名，對相關責任人進行通報批評，并處以2000元罰款，對當事人予以解除勞動合同。第十七條 按照《企業(yè)內部員工退職、退養(yǎng)管理辦法》實行員工內部離崗退養(yǎng)制度。第十八條 各生產礦井采掘一線的農民合同工連續(xù)從事井下工作不得超過八年，超過八年的要及時清退，嚴禁超年限使用。第四章 附 則第十九條 各下屬單位根據本辦法，在不違背基本原則的前提下，可自行制訂實施細則。第二十條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。第二十一條 本辦法解釋權為彬縣煤炭有限責任公司。 附：彬煤公司新招員工試用期滿鑒定評價表彬煤公司新招員工試用期滿鑒定評價表單 位： 日 期： 年 月 日 崗位類別：姓 名勞動合同號現(xiàn)崗位職務崗位年限學 歷畢業(yè)院校專 業(yè)基層單位職 稱技能等級 履 歷 工作單位崗 位職 務 年 月至 年 月 年 月至 年 月 年 月至 年 月打 分 欄 目項目1012分810分68分6分以下得分責任心充分盡職盡責一般盡職盡責不盡職盡責推卸責任工作效率程序科學效率高工作有條理較低低品德言行言行誠信，嚴于律己言行可信、自我約束言行正常，無越軌行為自以為是，品行不佳專業(yè)知識專業(yè)造詣深厚有相當?shù)膶I(yè)知識能處理一般難題不能勝任工作履職情況水平、質量高較好較少少服務意識強較強一般較差執(zhí)行力強較強較弱弱學習能力常主動自覺學習能主動學習需加督促很少學習創(chuàng)新能力注重制度創(chuàng)新常有辦法創(chuàng)新常有建設性意見按部就班忠誠度十分忠于企業(yè)利益一般忠于企業(yè)利益漠視企業(yè)利益有損企業(yè)利益獎懲事項（有或無）所在部門或班隊打分及意見 部門或班隊（蓋章）： 負 責 人（簽字）：所在基層單位打分及意見 基層單位 （蓋章）： 負 責 人（簽字）：該職工最終得分是 分。處于 級（A：100分以上；B：10090分；C：9075分；D：75分以下）。急需加強和改進的是： 考核單位（蓋章）： （職工本人意見） 簽 名：（復核意見） 復核單位（蓋章）：接受考核人員必須寫本年度工作總結一份，主要談工作能力、業(yè)務水平、思想修養(yǎng)不足，以及實事求是的對公司發(fā)展的意見和建議。工作總結附于此表后。本表使用黑色墨水圓珠筆或鋼筆填寫，字跡工整，不得涂改?？冃Э己艘陀^、公正、公平、合理，表中所涉及崗位要規(guī)范填寫，經復核，職工無異議后裝入本人檔案。員工管理辦法第一章 總 則第一條 為了轉換人力資源管理機制，嚴肅勞動紀律，強化管理制度，提高工作效率，增強企業(yè)活力，適應公司跨越式發(fā)展的需要，樹立 “管理科學，企風純正，行為規(guī)范，高產高效”的形象標準，使公司的管理制度向規(guī)范化、標準化、程序化邁進，根據國家、陜西省有關政策規(guī)定，結合公司實際狀況，特制定本辦法。第二條 本辦法適用于公司所有員工。第二章 轉變工作作風，強化人力資源管理第三條 嚴肅請銷假制度和考勤制度。員工因病、因事外出（包括公出）必須按照部門管理權限向所在單位（部門）負責人請假，人力資源部門對員工考勤的原始記錄必須嚴格保管，建立個人出勤、考勤登記、記錄臺賬，以此作為支付工資報酬和處理違反公司管理制度的相關依據。第四條 培訓員工學習并遵守公司各項管理制度的意識，樹立員工愛崗敬業(yè)、勤儉節(jié)約的奉獻精神，做到按時上下班，不遲到、不早退、不曠工，上班時間不做與本職工作無關的事情。若出現(xiàn)下列情形，按對應條款處理：一、上班遲到、早退者，每查處三次，扣一個工作日工資。二、上班時間打牌、下棋，上網打游戲、聊天，干私活等，一經發(fā)現(xiàn)，扣除當日工資，并罰款100200元。三、上班時間與他人打架斗毆者，按曠工處理，并視其情節(jié)輕重予以行政處分，直至交由司法機關追究法律責任。四、對曠工者進行批評教育，根據事由情形分別責令其寫書面檢查或扣發(fā)日工資。連續(xù)曠工達到15天或者一年內累計曠工達30天以上的，經批評教育不改，視其情節(jié)給予警告直至解除勞動合同。第五條 按照公司《員工請銷假管理制度》規(guī)范請銷假管理，對未按程序請假或請假未批而擅自離崗者，或請假期間發(fā)現(xiàn)從事約定的《勞動合同》中禁止或《員工管理辦法》明確禁止的第二職業(yè)者，按曠工處理。第六條 全體員工應服從公司行政管理，服從領導安排，堅守崗位，搞好本職工作。若出現(xiàn)以下情形的，視其情節(jié)按照相應條款處理：（一）無正當理由，不服從分配和調動，不執(zhí)行上級指示，工作不負責任，違章操作，發(fā)生此類情況責令離崗接受教育培訓，培訓期間停發(fā)工資。培訓期滿，由人力資源部門進行考核，考核合格后恢復工作崗位；考核不合格者，繼續(xù)進行培訓，培訓仍不合格者，人力資源部門可解除勞動合同。（二）對無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序者，責令停工檢查（停工時間不超過十天），檢查期間停發(fā)工資，觀其思想認識覺悟程度恢復工作。對于影響面大，性質惡劣，思想認識覺悟低，給予警告處分，情節(jié)嚴重，可解除勞動合同。（三）對年終考核不合格者，不勝任現(xiàn)職和末位淘汰者，不積極、主動履行自己的崗位職責、經多次教育仍不改變者，予以調崗、停職培訓、停工檢查等處分，經培訓仍不能勝任工作者，可解除勞動合同。第七條 對于以下幾種情況，造成經濟損失的，視其情節(jié)進行經濟處罰。一、玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程使用設備，或者違章指揮，使員工人身安全受到傷害、財產遭受損失的；二、工作無責任心，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費材料、能源，造成經濟損失的；三、揮霍公司財產，內外勾結，損公肥私，購買假冒偽劣產品或虛造購買計劃，使公司蒙受經濟損失的；四、蓄意破壞生產設備或機器配件等其它惡劣行為；五、對事故隱瞞不報、隱瞞事故發(fā)生真相或轉移事故責任的，除賠償經濟損失和被處以罰款外，并給予警告以上處分，直至撤銷其領導職務。其中造成1000元5000元損失的，罰款200元；造成5000元以上不到10000元損失的，罰款500元；造成10000元以上不到20000元損失的，罰款1000元；造成20000元以上損失的（含20000元），罰款2000元。關于造成經濟損失的數(shù)額由公司相對應主管部門會同損害人所在單位負責聯(lián)合認定。罰款的同時也可以給予紀律處分，甚至解除勞動合同；情節(jié)嚴重、觸犯刑律的，交由司法機關依法追究其刑事責任。第八條 有違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的，由公安機關依法處理。第九條 員工辭職必須遞交個人《辭職申請書》，經所在基層單位同意，報請公司審批同意，批準后填寫《解除勞動合同協(xié)議書》。對未經公司批準自行離崗離職的人員按曠工處理，造成經濟損失和工作失誤的，追究其經濟責任。第十條 凡被依法追究刑事責任者，自審判機關公布之日起，解除勞動合同。第三章 違紀處分程序及原則第十一條 違紀處分本著以教育為主，以懲罰為輔的原則。對明知故犯或屢教不改的員工，要從嚴處理。處理程序應嚴格規(guī)范，在實事求是深入調查研究的基礎上，采取民主討論的方法。處理結論要同本人見面，允許被處分人申訴或申辯，保留記錄不同意見，同時做好被處分者的思想教育工作，力爭使其心服口服，吸取教訓，起到警示其他員工的作用。第十二條 對員工的行政處分分為：警告、記過、記大過，降級，撤職，留用察看，解除勞動合同。在上述行政處分的同時，可給予適當?shù)慕洕幜P。第十三條 對員工進行解除勞動合同處分的，須相關職能部門或單位提出，經人力資源部門審核，報經工會委員會同意，人力資源部備案。第十四條 對員工給予留用察看處分的，察看期限為一年。察看期間停發(fā)工資，按照崗位發(fā)給生活費。留用察看期滿，經民主評議合格者，恢復為正式員工；不合格者，解除勞動合同。第十五條 對于受到撤職處分的員工，按照其所在新崗位工資標準發(fā)放工資。第十六條 給予員工行政處分和經濟處罰，必須事實清楚，證據確鑿，公正合理。第十七條 審批員工處分的時間期限，從證實員工犯錯誤之日起，在30日之內處理完畢。員工受到行政處分、經濟處罰或解除勞動合同處分，必須填寫《員工獎懲情況登記表》，并經本人簽字后與處理文件一同交由公司人力資源部入檔。第十八條 在批準員工處分以后，如果受處分者不服，可以在處分公布后十日內，向公司勞動調解委員會提出書面申訴。但在公司未做出改變原處分的決定以前，仍然按照