【正文】 績(jī)效考核概述績(jī)效考核，也稱(chēng)績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解以及業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方法。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)并提高企業(yè)績(jī)效水平。專(zhuān)家提醒 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)國(guó)外有的管理專(zhuān)家把績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)歸納為一個(gè)英文單詞：“SMART”。其實(shí)這里的“SMART”不是單詞，而是5個(gè)單詞的詞頭合起來(lái)的一組符號(hào)，一個(gè)字母代表一個(gè)含義。S(specific)是指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的，隨情景變化而變化的內(nèi)容。M(measurable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)。A(attainable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。R(realistic)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成能觀察、可證明、現(xiàn)實(shí)的確存在的目標(biāo)。T(timebound)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)系到效率的指標(biāo)。以上內(nèi)容點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則。根據(jù)這種思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。1．注意與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的企業(yè)，要求企業(yè)管理關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的，必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說(shuō)的“大河有水小河滿(mǎn)，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才能產(chǎn)生影響。對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭(zhēng)取相得益彰。鑒于員工績(jī)效管理與實(shí)體績(jī)效管理如此地高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：?jiǎn)T工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)；員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考查員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威，是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從以下3個(gè)角度來(lái)思考。(1) 動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心。依循企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況，不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來(lái)體現(xiàn)。(2) 靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布。設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營(yíng)銷(xiāo)、管理等職能模塊中哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大？大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大，其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)，如果設(shè)計(jì)的是高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去；相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理的成本。其次，營(yíng)銷(xiāo)中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來(lái)的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績(jī)效考核指標(biāo)。以此類(lèi)推，利潤(rùn)績(jī)效考核指標(biāo)、營(yíng)業(yè)額績(jī)效考核指標(biāo)以及客戶(hù)滿(mǎn)意度績(jī)效考核指標(biāo)等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的、公平的。(3) 權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定。前面主要是說(shuō)常規(guī)性考核。實(shí)際上，績(jī)效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考核外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況，比如非常明顯的利潤(rùn)高增長(zhǎng)時(shí)段、意料之外的重大事故、一個(gè)業(yè)績(jī)鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等，這些非常規(guī)的績(jī)效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績(jī)效。因此，應(yīng)該有專(zhuān)案性的針對(duì)性考核，比如高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒(méi)有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類(lèi)事件發(fā)生的措施何在？這種專(zhuān)案性考核是必須予以重視的考核，因而也就出現(xiàn)了新績(jī)效管理主題。與常規(guī)性績(jī)效管理考核相對(duì)應(yīng)的，還有一種叫抽查性績(jī)效考核的措施。常規(guī)性績(jī)效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績(jī)效考核指標(biāo)，相對(duì)來(lái)說(shuō)不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法，抽著誰(shuí)算誰(shuí)，形成威懾，怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，這樣考核目的就達(dá)到了。任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績(jī)效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開(kāi)展；二要不斷調(diào)整績(jī)效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。專(zhuān)家提醒2．注意信度與效度分析員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)，能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)，能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的、可靠的。員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度，用這個(gè)指標(biāo)能考查出員工的工作態(tài)度如何，用這個(gè)指標(biāo)能反映出員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照這個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的，照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有正面作用。做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面。一是缺乏論證的嚴(yán)肅性。事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少做科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營(yíng)班子中象征性地吵一頓，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專(zhuān)業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是公平性，而不是科學(xué)性。原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。3．關(guān)注規(guī)范性和可操作性談到員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，必須指出的是：相當(dāng)多的企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了，結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是，要么似是而非、不知所云。落實(shí)到《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》上的時(shí)候居然也只是“營(yíng)業(yè)額達(dá)到351000元”、“客戶(hù)滿(mǎn)意度不得少于75%”一類(lèi)不知所云、很不確切的表達(dá)。按照規(guī)范的做法，一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答如下10個(gè)問(wèn)題：這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱(chēng)是什么？這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的確切定義怎樣闡述？設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來(lái)收集？所需要的數(shù)據(jù)從何而來(lái)？計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？統(tǒng)計(jì)的周期是什么？什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)用什么樣的形式來(lái)表達(dá)？ 組織目標(biāo)量化組織目標(biāo)就是組織的宗旨或綱領(lǐng)，它說(shuō)明建立這個(gè)組織的目的性。不同組織有不同的目標(biāo)。組織目標(biāo)是識(shí)別組織的性質(zhì)、類(lèi)別和職能的基本標(biāo)志。任何組織都把確定組織目標(biāo)作為最重要的事。組織目標(biāo)對(duì)組織的全部活動(dòng)起指導(dǎo)和制約作用。組織目標(biāo)具有差異性、多元性、層次性和時(shí)間性。組織目標(biāo)的確定大致可分三步：內(nèi)、外部環(huán)境的分析，總體目標(biāo)的確定，總體目標(biāo)的分解和協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代管理是從確定目標(biāo)開(kāi)始的，而確定目標(biāo)則是把主客觀條件統(tǒng)一起來(lái)的決策或計(jì)劃過(guò)程，是把主觀需要、主觀條件與客觀環(huán)境結(jié)合起來(lái)形成組織努力方向的過(guò)程。因此，確定目標(biāo)主要應(yīng)考慮上級(jí)的要求、主觀條件和客觀環(huán)境3個(gè)方面的因素。在確定目標(biāo)時(shí)必須遵循如下3個(gè)原則。(1) 把關(guān)鍵性目標(biāo)與全面性目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。(2) 把靈活性與統(tǒng)一性結(jié)合起來(lái)。(3) 把目標(biāo)的可行性與挑戰(zhàn)性結(jié)合起來(lái)。確定目標(biāo)的過(guò)程大致可以分為以下3個(gè)步驟。(1) 全面搜集情況，掌握內(nèi)外信息。(2) 提出目標(biāo)方案。(3) 評(píng)價(jià)目標(biāo)方案。在現(xiàn)代管理中，組織體系巨型化和組織運(yùn)行方式的計(jì)劃性，決定了管理實(shí)踐中目標(biāo)展開(kāi)的過(guò)程，即組織的目標(biāo)從上到下層層分解落實(shí)的過(guò)程。專(zhuān)家提醒 組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)是完成使命和組織宗旨的載體，是隨著環(huán)境、時(shí)間以及條件變化不斷調(diào)整的一張“列車(chē)時(shí)刻表”，是組織爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài)，是開(kāi)展各項(xiàng)組織活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。每一個(gè)社會(huì)組織，都有自己預(yù)期的目的和結(jié)果，它代表著一個(gè)組織的方向和未來(lái)。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，宗旨是共同目標(biāo)；對(duì)組織成員來(lái)說(shuō)，共同目標(biāo)是組織階段需要到達(dá)的目的地。組織目標(biāo)為組織的前進(jìn)指明了方向，也為組織的活動(dòng)確定了發(fā)展路線。確定目標(biāo)是組織的戰(zhàn)略、計(jì)劃和其他各項(xiàng)工作安排的基礎(chǔ)，只有把籠統(tǒng)的目的化為具體的目標(biāo)，組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效益才有比較大的希望。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，目標(biāo)就好比路標(biāo),它指明了組織努力的方向，確定了組織應(yīng)在哪些領(lǐng)域取得成就的標(biāo)準(zhǔn)，管理者在管理實(shí)踐中要想得到滿(mǎn)意的效益，就不能停留在目的性階段，而應(yīng)上升到自覺(jué)追求目標(biāo)的階段。組織必須有一個(gè)明確的、貫穿于組織的各項(xiàng)活動(dòng)的統(tǒng)一目標(biāo)，該統(tǒng)一目標(biāo)通常有若干個(gè)子目標(biāo)支持，構(gòu)成一個(gè)目標(biāo)體系，這種目標(biāo)體系有著層次的結(jié)構(gòu)。例如，一家企業(yè)的總體目標(biāo)包括：保持一定的利潤(rùn)率和投資回收率；保持開(kāi)發(fā)專(zhuān)利產(chǎn)品的重點(diǎn)研究；使產(chǎn)品占有國(guó)外市場(chǎng)；保證高檔產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)格；達(dá)到本行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位等。在組織的總目標(biāo)之下常常有好幾個(gè)層次的分目標(biāo)，構(gòu)成分層目標(biāo)的體系。各個(gè)層次的指標(biāo)相互聯(lián)系、相互制約，共同反映組織的整體特征。例如，對(duì)于組織的目標(biāo)可以層層分解，總目標(biāo)可以分解為一級(jí)目標(biāo)以及二級(jí)目標(biāo)等。相應(yīng)地，指標(biāo)在反映組織狀態(tài)的特征方面也不是等同的，而是有主有次的。組織目標(biāo)是指一個(gè)組織未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的，它是管理者和組織中所有成員的行動(dòng)指南，是組織決策、效率評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)和考核的基本依據(jù)。任何一個(gè)組織都是為一定的目標(biāo)而組織起來(lái)的，目標(biāo)是組織的重要條件。無(wú)論其成員各自的目標(biāo)有何不同，一定要有一個(gè)為其成員所接受的共同目標(biāo)。專(zhuān)家提醒 績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)的方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用作績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善的指標(biāo)。指標(biāo)的定義主要是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jī)效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說(shuō)明和計(jì)算公式等。專(zhuān)家提醒績(jī)效考核的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確了工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有目標(biāo)值，就不是績(jī)效考核指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的主要內(nèi)容有以下3點(diǎn)。1．回歸真正的績(jī)效績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念，在不同情況下，績(jī)效有不同的含義。從其字面上來(lái)看：“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。也就是績(jī)效=結(jié)果過(guò)程(取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì))；績(jī)效=做了什么(實(shí)際結(jié)果)和能做什么(預(yù)期結(jié)果))?？?jī)效考核無(wú)疑是績(jī)效導(dǎo)向式的，但績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，必須在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程。專(zhuān)家提醒績(jī)效考核要把握好缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么；考什么，就能得到什么這一原則。2．特性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有以下幾個(gè)特征。(1) 將員工的工作與公司愿景、戰(zhàn)略與部門(mén)相互連接，層層分解，層層支持，使每一位員工的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效都與公司的整體效益直接掛鉤。(2) 保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶(hù)的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶(hù)的價(jià)值服務(wù)。(3) 員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是少而精，是可控、可管理的。專(zhuān)家提醒在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合明智(SMART)原則。明智原則的具體要求有如下幾項(xiàng)。(1) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性。(2) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)。(3) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。(4) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的任務(wù)及職位、職責(zé)相聯(lián)系。(5) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時(shí)間要求。3．設(shè)計(jì)思路關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路如下。(1) 確定部門(mén)或個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響。(2) 確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿(mǎn)足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段。(3) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，判斷績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否能夠達(dá)到。(4) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財(cái)務(wù)管理者，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定難度相對(duì)大一些，但也并不是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源是：職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任；對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過(guò)對(duì)公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)自上而下分解確定)；對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對(duì)相關(guān)流程的輸出)。依據(jù)這些來(lái)源，這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來(lái)實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定。從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要對(duì)員工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說(shuō)明，同時(shí)提出明確的時(shí)間要求，這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就具備了可操作性。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)程中，各級(jí)管理者要承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任，由管理者來(lái)分解與制定下屬的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，人力資源部在這一過(guò)程中要提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)功能。專(zhuān)家提醒 擬訂績(jī)效考核要素?cái)M訂各職務(wù)的績(jī)效考核要素是企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的前期工作，考核要素?cái)M訂得成功與否直接影響著績(jī)效考核實(shí)施的效果