【正文】 專家提醒總的來說，評級量表又簡單、又省事。過于寬大或中庸的考核者，就會把每個人的每個項目很快地評為高分或平均分。美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級評價法和傳統(tǒng)業(yè)績評定表法的基礎(chǔ)上對其不斷發(fā)展和演變，于1981年提出了行為觀察量表法。2．作用行為觀察量表法具體指出了員工需要做什么才能獲得高績效得分。3．研制步驟在使用行為觀察量表法時，評估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評定工作績效。(2) 由在職員工分析人員將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成行為觀察量表法中的一個考評標(biāo)準(zhǔn)。檢驗內(nèi)容效度的第二種方法是：記錄隨著被分類的關(guān)鍵事件的增加而增加的行為指標(biāo)的數(shù)目，如果對75％的關(guān)鍵事件分類后90％的行為指標(biāo)已經(jīng)出現(xiàn)，那么就可以認(rèn)定行為觀察量表中內(nèi)容的效度是令人滿意的。(2) 行為觀察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。(4) 行為觀察量表法關(guān)鍵行為和等級標(biāo)準(zhǔn)一目了然。5．缺點行為觀察量表法具有如下缺點。(3) 行為觀察量表法過分強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)，忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來說，應(yīng)更注重實際的產(chǎn)出結(jié)果，而不是所采取的行為。(1) 確定考評維度。在這些維度中，又可設(shè)子維度。若維度中包含子維度，則對每一個子維度擬出好、中、差的范例性陳述句。每一個子維度又是維度的各個方面的分別體現(xiàn)，因此也可以因重要性而調(diào)整權(quán)重，但必須確保每組子維度權(quán)重之和為1。對所有的有效的評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，就能得到該被評價者的分?jǐn)?shù)。打亂次序是混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的最大特色，也是檢驗考評者是否有效、認(rèn)真以及可靠地進(jìn)行評估的重要手段，對于提高考評的效度與信度起著重要的作用。被考評者本人，其上級、下級以及同事都可以作為考評者參與考評。(1) 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。無論績效考核體系設(shè)計得多么完美，如果不付諸實踐，只不過是紙上談兵，相當(dāng)于一紙空文，不起任何作用。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊精神遭到損害?？己藭r間要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點選擇。在一個考核期開始前由考核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對該月或季的工作情況進(jìn)行考核，評審委員會確定修正系數(shù)，最后計算出每張績效考核表的最終得分。(2) 這種糾錯政策、申訴程序的存在本身也提示考核者，組織是非常重視績效考核的公平性和準(zhǔn)確性的，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正地對待考核工作。人力資源部可以主動進(jìn)行員工意見調(diào)查，了解員工對績效考核的意見與訴求。這與人的思維習(xí)慣有關(guān)，考核結(jié)果并不能反映整個考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。然而作為一個專業(yè)的人力資源管理人員在工作中，如果被這種“定勢思維”所左右，就不可避免地產(chǎn)生一些誤差。對于魏延用今天的評價值來說，是一個追求實際，外延型的開拓性人才。專家提醒 光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。這時候經(jīng)理明明知道他完成了今年的指標(biāo)，非常優(yōu)秀，超過了所有的人，但是不敢給他高分。下面舉個例子加以證明。這時實施測驗的人又說，怎么好像有人沒說話呀，我再問一遍這條Y線跟這三條線哪條是一樣長?。窟@個被試者剛想回答，那九個人又說，Ａ。后來實施測驗的人問這個不說話的被試者說，小伙子，你到底覺得哪條線一樣長??？后來這個人想了想特別堅定地說，我看出來了，就是Ａ，就是Ａ跟Y一樣長。其實員工心里特想知道，自己在公司干得好，還是干得不好，但前提是公司必須有一個公平的考評系統(tǒng)，才能讓我有認(rèn)同感。憑個人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點，甚至是一種本能。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個人錯誤觀念，從而加以糾正?？己酥贫人獜?qiáng)調(diào)的正是它的公平和廣泛性，如果不能率先遵守，又怎能要求別人去遵守？那就是“癡人說夢”，《三國》中的曹操都知道“制法而自犯，何以率下”而“割須代首”以自罰。1．產(chǎn)生過寬過嚴(yán)化傾向的原因出現(xiàn)這種過寬過嚴(yán)化傾向的原因有以下點。這就是過嚴(yán)化傾向。 負(fù)激勵如果經(jīng)理刻意給這個表現(xiàn)平平的員工，明明是3分，卻給他提到5分，極有一種可能，經(jīng)理并不想留住他。2．避免過寬過嚴(yán)化傾向的方法強(qiáng)制分布法。你的部門員工都得4分、都得5分的可能性幾乎沒有。表151 招聘主管績效考核范本名 稱招聘主管績效考核范本編 碼頁 次版 本一、考核目的1．關(guān)注員工發(fā)展，使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致,保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2．客觀考評原則。(2) 《應(yīng)聘人員統(tǒng)計表》、《招聘工作總結(jié)報告》應(yīng)于當(dāng)期招聘工作結(jié)束后 日內(nèi)上交人力資源部，每延遲1次，減 分。2．學(xué)習(xí)能力(1) 在工作中能夠理解領(lǐng)導(dǎo)傳授的知識和技能，但自己無有效的學(xué)習(xí)途徑與方法，得 分。(2) 能清晰地表達(dá)自己的思想，有一定的說服力，得 分。2. 工作責(zé)任心(1) 工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真，得 分。四、考核結(jié)果應(yīng)用績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下所示。這些目標(biāo)由考核者與被考核者在年初共同制定，并將反映基本能力素質(zhì)的目標(biāo)填入“基本能力素質(zhì)”欄，將反映專業(yè)能力素質(zhì)的目標(biāo)填入“專業(yè)能力素質(zhì)”欄。年度績效評價得分業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況能力表現(xiàn)情況總分三、被考核者意見 考核者簽名： 被考核者簽名： 日期： 編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期 會計人員績效考核范本表153所示為會計人員績效考核范本。續(xù)表二、考核頻率1．考核以100分為基礎(chǔ)分值，按季進(jìn)行考核并打分。(一)會計核算1．按照統(tǒng)一的會計制度使用會計科目和設(shè)置會計賬簿。2．報表內(nèi)容每缺少1項，扣 分。6．報表每有1處分析錯誤，扣 分。4．如果會計人員能夠正確行使監(jiān)督職能，且及時發(fā)現(xiàn)、糾正問題，可以給滿分；如果發(fā)現(xiàn)有差錯，每出現(xiàn)1次，對財務(wù)負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人各扣____分。2．累計3次考核結(jié)果在80～90分者，發(fā)放獎金 元。2．年度績效考核得分在70～80分之間的員工，有資格享受公司安排的會計人員提升培訓(xùn)。表154 出納人員績效考核范本名 稱出納人員績效考核范本編 碼頁 次版 本一、業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況如下所示為業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況表。如下所示為能力素質(zhì)類別。表155 行政經(jīng)理績效考核范本名 稱行政經(jīng)理績效考核范本編 碼頁 次版 本一、目的為進(jìn)一步規(guī)范崗位責(zé)任目標(biāo)考核管理，充分發(fā)揮公司中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動作用，調(diào)動工作積極性，特制定本考核方案。四、目標(biāo)責(zé)任及考核(一)目標(biāo)責(zé)任一及考核：行政管理制度(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：行政管理制度完善，無重大漏洞，無不可執(zhí)行的制度。(三)目標(biāo)責(zé)任三及考核：辦公設(shè)備管理(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：辦公設(shè)備完好率達(dá) %，維修及時率達(dá) %。(五)目標(biāo)責(zé)任五及考核：會議管理(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：會議組織滿意度評分達(dá) 分，會議記錄完整且無差錯。續(xù)表(七)目標(biāo)責(zé)任七及考核：部門內(nèi)外管理(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：部門內(nèi)部培訓(xùn)計劃達(dá)成。(六)目標(biāo)責(zé)任六及考核：車輛管理(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：出車及時率達(dá) %且無安全事故。(四)目標(biāo)責(zé)任四及考核：辦公用品管理(權(quán)重10%)1．目標(biāo)責(zé)任：辦公用品在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放，且發(fā)放無差錯。(二)目標(biāo)責(zé)任二及考核：行政辦公文件資料管理(權(quán)重15%)1．目標(biāo)責(zé)任：行政辦公文件處理及時率達(dá) %，且無差錯；資料文件及時歸檔且無損毀泄密等。三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1．行政部經(jīng)理年薪為 萬元(其中固定薪酬占70%，浮動薪酬占30%)。表現(xiàn)得分如下所示為年度績效評價得分。這些目標(biāo)由考核者與被考核者在年初共同制定，并將反映基本能力素質(zhì)的目標(biāo)填入“基本能力素質(zhì)”欄，將反映專業(yè)能力素質(zhì)的目標(biāo)填入“專業(yè)能力素質(zhì)”欄。4．年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。具體培訓(xùn)計劃如下。2．每有1份會計資料毀損，扣 分。2．履行對財產(chǎn)物資的賬實、賬賬、賬款相符的審核與監(jiān)控。4．明顯性的邏輯關(guān)系錯誤，扣 分。3．會計人員嚴(yán)格按上述各項規(guī)定執(zhí)行，且未出現(xiàn)差錯，可以給滿分；如果發(fā)現(xiàn)差錯，每出現(xiàn)1處，扣 分。2．年度考核，在下年度1月 日前對會計人員上年度工作情況進(jìn)行評估。2．通過業(yè)績考核工作，能夠動態(tài)地了解財務(wù)人員的工作開展情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。如下所示為能力素質(zhì)類別。表152 培訓(xùn)主管績效考核范本名 稱培訓(xùn)主管績效考核范本編 碼頁 次版 本一、業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況如下所示為業(yè)績指標(biāo)達(dá)成評分表。(3) 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)，得 分。(三)工作態(tài)度考核(占20%)1. 出勤狀況(1) 考核期間員工出勤率達(dá)到100%，得滿分；每遲到1次( 分鐘以內(nèi))，減 分。(3) 主動學(xué)習(xí)新知識并了解業(yè)務(wù)動態(tài)，能虛心向他人學(xué)習(xí)，得 分。(2) 掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可，得 分。三、考核內(nèi)容與量化標(biāo)準(zhǔn)(一)工作業(yè)績考核(占60%)1．招聘工作完成情況考核，如下所示。二、考核原則1．明確化、公開化原則。員工可以通過強(qiáng)求經(jīng)理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎金。這里會有一大半的員工只是表現(xiàn)平平，達(dá)標(biāo)了就是3分，會占一半左右，甚至還多。所以，員工一定會想到經(jīng)理給我分?jǐn)?shù)這么高，也有可能是要哄我走吧？他在用更體面的方式讓我離開這個崗位。 績效獎金如果考核跟獎金、漲工資掛鉤，有的管理者就會以讓員工分多點獎金為理由，讓員工更加努力工作甚至加班。 激勵員工為了激勵員工，通常會說“你今年還行，但是你明年一定要做得更好”。 過寬過嚴(yán)化傾向在考評的過程中，有一個部門，這個經(jīng)理手底下的人怎么都得了４分，都表現(xiàn)這么好??？怎么又有一個部門經(jīng)理手底下的人都得2分啊，8怎么全不達(dá)標(biāo)啊？出現(xiàn)這種情況，是因為經(jīng)理不一樣。 不以身作則作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定者，一定要以身作則。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響。所以，要提醒直接考評員工的人要警惕這個誤區(qū)。這是一個有名的心理學(xué)測驗，叫從眾測驗。他說怎么回事兒，難道我錯了？又過了幾分鐘，實施測驗的人又說，好像還是有人沒回答，我們這個測驗是要求所有人都回答，那么，下面請所有人告訴我到底這三條線哪條線跟Y是一樣長。在黑板上畫了，Ａ、Ｂ、Y三條線，長短不一樣，然后又在旁邊畫了一條Y線，非常清晰的是Y線跟Ｂ線是一樣長的，經(jīng)過他的設(shè)計，這一組有十個被測試的人，但是只有一個是什么事兒都不知道的，剩實施測驗的這個人說，好，請你們回答一個非常簡單的問題，你們看看這三條線哪條跟Y線一樣長？其實，只要稍微有點智商的人都會清楚看出Ｂ和Y這兩條線是一樣長的。因為如果給他高分，在別人眼里我就另類了，就與眾不同了，是不是這樣？這個從眾心理真的挺害人的，因為它直接影響到你判斷員工公平不公平。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。由此可見定勢思維誤差是人們根據(jù)自己主觀經(jīng)驗和習(xí)慣的一種思維方式，在頭腦中先就形成了對人或事物的片面性的主觀判斷。魏延慕玄德名，殺長沙韓玄，救黃忠，投漢劉備帳下，孔明說其“食其祿而殺其主，是為不忠；居其土而獻(xiàn)其地，是為不義；觀魏延腦后有反骨，其后必反，故先而斬之，以絕禍根”雖然后來因劉備強(qiáng)保，孔明未殺魏延，卻對他一直抱有成見，另眼看待。其具有穩(wěn)定性和不易改變性。專家提醒 首因錯誤首因錯誤就是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核。這種氛圍無形中促使考核者盡可能地以公正的方式做出評價，并與員工進(jìn)行積極的溝通。建立績效考核申訴機(jī)制可以避免考核誤差，其重要性有以下兩點。一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評；另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，為定期考核提供依據(jù)。專家提醒 確定合適的考核期限績效考核的考核時間分為定期考核和不定期考核。它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來?？荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果有效地反饋給員工。 績效考核的重要性績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強(qiáng)組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。為了使考評更加具有客觀性，可以采用360176。打亂每一個評估指標(biāo)的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個考評維度不易被人看出。對所有的邏輯有效組合，給出一個數(shù)