績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料(已修改)
2025-04-29 12:03 本頁面
【正文】 績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料一、 名詞解釋1．績(jī)效：英文performance,：一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)?shù)赝?、所說的業(yè)績(jī),如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。P32．戰(zhàn)略：是企業(yè)為了達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)、應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的計(jì)劃。P283．績(jī)效評(píng)價(jià)：英文performance appraisal,又稱績(jī)效考核,或者績(jī)效考評(píng),或者績(jī)效評(píng)估。主要是根據(jù)人力資源管理需要，對(duì)組織中人員績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、衡量和反饋的活動(dòng)過程。P9績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效管理中也稱目的或責(zé)任，它為評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。P334．績(jī)效管理：是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績(jī)效和組織績(jī)效相融合，將員工績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。P105．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。P55戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。P456．開發(fā)性目標(biāo)：指服務(wù)于員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展咨詢、員工改進(jìn)等，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的未來導(dǎo)向和開發(fā)功能。P467．績(jī)效目標(biāo)：在績(jī)效管理中也稱為目的或責(zé)任，它為評(píng)估者和被評(píng)估者提供基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于討論和衡量。P338．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，比如產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本等。P559．基本標(biāo)準(zhǔn)：就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)評(píng)估對(duì)象的基本期望，是通過努力能夠達(dá)到的水平。P5810．行為錨定評(píng)價(jià)量表法：是以圖尺評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評(píng)估方法。P8911卓越標(biāo)準(zhǔn)：它是指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力，一小部分人能夠達(dá)到的績(jī)效水平。P58 12任務(wù)績(jī)效行為：所規(guī)寂的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為，這些行為直接或者間接幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。P6513周邊績(jī)效行為：指那些促進(jìn)組織氣氛、社會(huì)關(guān)系和心理環(huán)境的待業(yè)，又被稱為組織公民行為，或者親社會(huì)組織行為。P6714德爾斐法：它是一種背對(duì)背的集體決策咨詢方法。它不需成員正式出席會(huì)議，一般通過匿名通訊聯(lián)系，群體成員各自充分發(fā)表自己的觀點(diǎn)，然后以系統(tǒng)的、獨(dú)立的方式綜合他們的判斷。P7615關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化或可行為化的指標(biāo)體系。P11116層次分析法：它是幫助決策者在決策過程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法。P7717結(jié)構(gòu)化面試：事先設(shè)計(jì)好要評(píng)價(jià)的要素，根據(jù)要素設(shè)計(jì)與工作環(huán)境類似的具體情景，讓評(píng)價(jià)者講述在規(guī)定的情景中如何估出反應(yīng)。P9418強(qiáng)制分配法：大多為企業(yè)在評(píng)估績(jī)效結(jié)果時(shí)所采用。該方法就是按事物的“兩個(gè)頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。P9519整體領(lǐng)先法：在各部門人數(shù)確定的前提下，根據(jù)部門整體績(jī)效的等級(jí)，不同等級(jí)給予一定的調(diào)節(jié)系數(shù)，確定部門內(nèi)各等級(jí)員工名額，對(duì)整體績(jī)效領(lǐng)行的部門給予一寂的傾斜。P9820360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法：是由被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)和（或）內(nèi)部客，外部客戶以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，現(xiàn)通過反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為、提高工作績(jī)效的目的。P10421標(biāo)桿基準(zhǔn)法：是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行為中領(lǐng)先的最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。P11422關(guān)鍵工作領(lǐng)域：是指對(duì)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)地位和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響的變量，它是制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要依據(jù)。P12023角色扮演：它是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，措在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。17024光環(huán)效應(yīng)：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績(jī)效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向。P19725似我效應(yīng)：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者往往對(duì)那些與自己相似的被評(píng)估者給予更高評(píng)分的傾向，而評(píng)價(jià)那些和自己不同的人的時(shí)候，做出的評(píng)價(jià)相對(duì)偏低。P19826暗示效應(yīng)：P19927近因效應(yīng)：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者近期的業(yè)績(jī)或行為印象深刻，忽略或淡化被評(píng)估者幾個(gè)月或更長(zhǎng)一些時(shí)間之前工作表現(xiàn)的傾向。P19828趨中效應(yīng)P19829刻板印象 197 答：指在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者可能對(duì)某些人群有固定的看法，而這些看法是不符合實(shí)際的。 30勝任力 二、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述績(jī)效管理的主要特點(diǎn)。P10答：（1）系統(tǒng)性。 （2）目標(biāo)性。 （3）強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)。 （4）重視過程。簡(jiǎn)述績(jī)效管理的主要構(gòu)成。 P14答：（1）制定績(jī)效計(jì)劃。 （2）持續(xù)不斷的溝通。
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