【正文】 績效管理與實(shí)施步驟及作用績效管理在企業(yè)的實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，給人“雞肋”的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費(fèi)一番腦筋，紛紛尋求解決之道。 績效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。 一、績效管理涉及的人力資源管理的要素 ； 通過職務(wù)分析，確定每個(gè)員工的職務(wù)說明書，形成績效管理的基礎(chǔ)性文件，作為未來績效管理實(shí)施的有效工具。 ； 通過職務(wù)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行有效排序，確定每個(gè)崗位的價(jià)值，為以後的薪酬變動(dòng)提供可衡量的價(jià)值叁考。 ； 員工的職務(wù)晉升、降職、輪崗等管理活動(dòng)要通過員工的績效評(píng)價(jià)獲得，是績效管理的目的之一。 ； 員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的水平如何，是否需要培訓(xùn)，需要什 樣的培訓(xùn)，以及員工的職業(yè)規(guī)劃等都通過績效管理獲得，這也是績效管理的目的。 ； 企業(yè)最關(guān)心的當(dāng)屬如何使員工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，所以要通過對(duì)員工的績效管理和考核獲得。 ； 目標(biāo)管理是績效管理的特點(diǎn)之一，績效管理通過整合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)與員工的績效目標(biāo)，使之統(tǒng)一起來。使員工的工作更具目的性，使公司的運(yùn)作更具效率。 （溝通）； 員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)，績效管理所倡導(dǎo)的持續(xù)不斷的溝通有助於員工與經(jīng)理之間，員工與員工之間更加協(xié)作，更加齊心協(xié)力。 ； 績效管理所倡導(dǎo)的管理方式與以往的管理方式有著很大的不同，更多地強(qiáng)調(diào)溝通，強(qiáng)調(diào)合作，這種管理方式在不斷地改變著管理者的行為，不斷地引導(dǎo)管理者向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。 ； 在績效管理中，員工是績效管理的主人，這給了員工更大的工作自主權(quán)，提高了員工的地位，不斷激勵(lì)員工就自己的績效問題需求經(jīng)理的幫助，以盡可能地達(dá)到自己的績效目標(biāo)。在這個(gè)過程中，員工的自我管理意識(shí)和能力都能不同程度地得到提高。員工在這種觀念的 陶下，經(jīng)過適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，工作的方式逐漸地改變，從被動(dòng)到主動(dòng)，從完全依賴到自我的完善發(fā)展。 二、績效管理涉及的對(duì)像 ； ； ； ； ； 績效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，不是簡(jiǎn)單的填寫考核表，也不是僅僅的漲薪依據(jù)，而是完善的管理過程。在這個(gè)過程中，組織、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線部門的經(jīng)理、全體員工等企業(yè)的所有人員包括整個(gè)企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績效管理的受益者。 三、績效管理涉及的觀念創(chuàng)新 ； 績效管理提倡大績效觀，即管理者的所有活動(dòng)都是圍繞績效的管理進(jìn)行的，包括組織的績效、部門的績效和員工的績效，而所有的績效都要通過員工來實(shí)施并體現(xiàn)，所以，管理即是員工績效的管理。 ； 績效提倡經(jīng)理與員工是一種合作伙伴的關(guān)系，共同致力於員工的績效，員工的績效即是經(jīng)理的績效，經(jīng)理的績效的高低是通過下屬員工來實(shí)現(xiàn)的，這就使經(jīng)理和員工站到了統(tǒng)一條船上，而非截然的上下級(jí)關(guān)系。 ； 績效管理提倡將管理員工的績效作為經(jīng)理的第一要任寫入經(jīng)理的職務(wù)說明書，以約束經(jīng)理的管理行為和提醒管理者的責(zé)任。 ； 績效管理是要使員工明白績效對(duì)自己的重要意義，教會(huì)員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。 四、績效管理涉及的管理技能 ； 績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)有效結(jié)合起來，員工的目標(biāo)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，因此，經(jīng)理必須掌握分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的能力。 ； 幫助員工提高績效的過程就是經(jīng)理的管理過程，如何有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)需要經(jīng)理費(fèi)一番腦筋； ； 管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經(jīng)理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，經(jīng)理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧； ； 員工的績效最終要通過評(píng)估檢驗(yàn)，經(jīng)理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個(gè)說法。 ； 為使績效管理更加合理有效，經(jīng)理還必須會(huì)分析績效，找出績效管理中存在的不足，以便查漏補(bǔ)缺，不斷完善提高。 五、績效管理的流程 ；（學(xué)習(xí)有關(guān)績效管理的理論、方法和實(shí)踐） ，取得高層支持； ；培訓(xùn)管理者績效管理的觀念、方法、技巧，培訓(xùn)員工有關(guān)績效管理的好處及如何配合經(jīng)理做好自己的績效管理工作； ，包括前期的準(zhǔn)備（做職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)），中間的流程和後期的結(jié)果使用等； ；包括制定績效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通，收集信息、做文檔，績效評(píng)估，績效的診斷和提高； 六、績效管理的應(yīng)用 ； 績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這是企業(yè)管理的大局，也是績效管理所努力的方向。 ； 與達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)一致，提高員工的績效水平也是績效管理的努力方向。 ； 在不斷地績效管理溝通中，員工的績效意識(shí)不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。 ； 績效管理規(guī)范了管理者的行為，使管理趨於科學(xué)化、規(guī)范化。 ，提升整體管理水平； 、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供依據(jù)； 通過績效考核，員工的績效目標(biāo)達(dá)成的如何，績效水平的高低，一目了然，關(guān)於職務(wù)變動(dòng)、薪酬變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等的管理決策順理成章。 七、整合的過程 ，即企業(yè)實(shí)施績效管理的根本目的何在？是僅僅為了年終的薪酬決策，還是為了員工績效水平的提高和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的達(dá)成？ ； ； ； ，取得高層管理者的支持； 、分步驟地實(shí)施各個(gè)方案，步步落實(shí)，步步推進(jìn)。第二部分 績效考核的內(nèi)容和目的1. 考核目的（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 （2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。 （3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。 （4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 （5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)叁考。 2. 考核原則 （1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 （2） 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。 （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。 （4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。 （5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。 （6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬於日常工作中，不要過於繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。 3. 考核時(shí)間 （1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。 4. 考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系 對(duì)不同考核對(duì)像： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。 對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。 5. 考核人與考核形式 （1） 直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用於對(duì)一線的工人。 （2） 間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。 （3） 同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用於專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。 （4） 自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往 不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)像。（5） 下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。 （6） 外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。 （8） 現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。 各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用於不同考核對(duì)像和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。 6. 考核辦法 （1） 查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。 （2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。 （3） 書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其它專案報(bào)告。 （4） 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 （5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。 （6） 比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)像兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。 目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)像等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。 7. 考核結(jié)果的反饋 （1） 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： 通知和說服法 主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最後鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。 通知和傾聽法 主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然後傾聽對(duì)方意見，相互討論。 解決問題法 主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。 （2） 為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： 不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)； 不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)； 不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； 對(duì)事不對(duì)人； 保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算； 創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 （3） 典型考核後的面談技巧： 對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí) ● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其叁謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 對(duì)考核差的下級(jí)