【正文】 走出中國培訓誤區(qū) 　　國內的高級經(jīng)理們才華橫溢，能力超人，許多觀念很有前瞻性，但是很遺憾，他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現(xiàn)代企業(yè)的要求相差甚遠，許多經(jīng)理對員工培訓甚至持有消極的態(tài)度，中國企業(yè)的經(jīng)理們如果不轉變這種消極態(tài)度，企業(yè)的員工培訓沒有得到應有的重視，這些企業(yè)要持久發(fā)展將會是水中月、鏡中花，因此，轉變對培訓的錯誤觀點是當前企業(yè)管理者的首要任務。　　　變培訓是可有可無的事情為培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力 　　　有些管理者錯誤地認為培訓是可有可無的事情，這幾年企業(yè)一直未搞培訓，企業(yè)還是一樣照常運作。這種觀念實在可怕，當前的激烈的市場競爭關鍵是人才競爭，而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在快速老化，而社會環(huán)境以及市場的快速變化，企業(yè)中的員工素質提高也就尤為重要。目前，管理理論家和實踐家一致認為培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。因此，培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力。 　　　變目前經(jīng)營狀良好，不需要培訓為為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓?！　　?jù)統(tǒng)計，國際500強的企業(yè)，平均壽命為30年左右，美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉，中國的企業(yè)轉向市場經(jīng)濟的時間并不長，但已感到市場經(jīng)濟競爭的嚴酷性。目前，經(jīng)營狀況良好，并不意味著未來經(jīng)營將更好，而且由于缺乏員工培訓，目前經(jīng)營狀況原本可以更好的，成功企業(yè)的經(jīng)驗反復證明了一點。 　　　變目前經(jīng)營不好，無錢參加培訓為培訓是轉虧為贏的重要手段 　　　目前的確有些企業(yè)經(jīng)營不好，可以講少數(shù)企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)也不為過，但探究其失敗的原因時，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，其因果鏈往往是：不培訓經(jīng)營不好更不培訓經(jīng)營更不好，要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為贏的重要手段，如果不通過培訓，員工的態(tài)度、技能、知識不提高，企業(yè)轉虧為贏幾乎是不可能的。 　　　有不少總經(jīng)理已充分認識到培訓的重要性，但有時他們會說：我們已搞了不少培訓，但培訓效果并不理想，出現(xiàn)這種誤區(qū)的關鍵是不少管理者不了解培訓內容與形式，相當數(shù)量的管理者對培訓的內容與形式了解甚少，因此，培訓效果不良也是可以理解的了。所以，了解培訓內容與形式是當前企業(yè)管理者的迫切任務。 　　　目前企業(yè)中培訓的內容很多，但企業(yè)界一致認為有三個層次的培訓，第一層次是知識培訓，第二層次是技能培訓，第三層次是素質培訓。 　　　知識培訓，這是企業(yè)培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的是知識。知識培訓簡單易行，但主要缺點是容易忘記，因此，企業(yè)培訓如果只停留在知識培訓層次上，那么效果不好是可以預見的。 　　　技能培訓，這是企業(yè)培訓中的第二層次。知識就是力量應該在這個層次上體現(xiàn)，也就是說被運用的知識才有力量。所謂技能，就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，例如：騎車，打球，游泳，操作電腦，演講，寫文章等等，都是一種技能。企業(yè)中目前在這個層次上的培訓很多，也就是通過做來學會某種技能，進而提高企業(yè)的效益。 　　　素質培訓，是企業(yè)培訓中的第三層次，素質有種種解釋，這里素質的涵義是指：個體是否能正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可以不用。通過培訓，可以使員工的素質提高。這是一種少、見效快、作用持久的高層次的培訓。 　　　有不少管理者不是很清楚培訓有哪些形式，它們的區(qū)別在哪里？哪些培訓適用于本企業(yè)？ 在職培訓，又稱帶徒培訓，這種培訓的優(yōu)點在于成本低，實用，要使這種培訓卓有成效的關鍵是要有一批合格的師傅，這些師傅必須敬業(yè)，態(tài)度積極，有技能，有知識，懂得如何傳授，如何激勵徒弟等。 　　　組織員工參加學校培訓，又稱參加學習，這種培訓的目的是可以獲得較系統(tǒng)的知識，成本也較低，但可能實用性不強，而且效果不一定最好。這種培訓的成功關鍵在于了解課程內容以及教師教學水平。 　　　聘請培訓師在企業(yè)內部培訓，又稱企業(yè)內訓，其效果往往較理想，要使這種培訓卓有成效的關鍵在于聘請到一位高質量的培訓師，一位優(yōu)秀的培訓師應該具有豐富的知識和人格魅力。目前中國這批一流培訓師正在成長，但數(shù)量還不很多，還處在賣方市場。因此，企業(yè)應該有這樣一個培訓師網(wǎng)。當然可以自己培養(yǎng)培訓師，但往往成本太高，除非企業(yè)需求量很大才采用。 　　　參加公開招生的培訓，又稱外派培訓。這種成本最高，但效果相對較好，因為這種培訓往往是有一定標準的培訓。參加這類培訓往往是有一定標準的培訓。參加這類培訓的關鍵是選擇信譽較好的咨詢公司，其途徑是從已參加過培訓的人那里獲得信息。 一些管理者對培訓的重要性有足夠的認識，但是卻不懂科學培訓的正常程序與有效的技巧。因此，掌握培訓程序與技巧是當前管理者的關鍵任務。 　　　培訓是一門科學，培訓的對象是成人，成人的學習是有一定的規(guī)律的。優(yōu)秀員工的素質、技能和知識是可能通過學習而獲得的。 培訓的技巧有許多種，但主要有以下一些技巧： 　　　了解受訓者需求的技巧 　　　傳遞相關信息的技巧 　　　組織受訓者活動或練習的技巧 　　　總結、歸納要點的技巧 　　　激勵受訓者的技巧 　　　企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義來講，又是企業(yè)培訓的競爭。重視培訓，真正使培訓起到令人滿意的效果，使培訓這種有效的投資手段得到足夠的回報，這是每一位企業(yè)管理者都應該精心策劃的重大事情。 殼牌石油培訓腦力激蕩學習法 　　殼牌石油公司曾因油價下調、投資回報低等因素，導致收益減少。為尋求降低成本、增加利潤的方法，殼牌老板決定選派一群高層年輕骨干參加一種特殊的培訓腦力激蕩學習法，目的是要讓未來接班人在技術、運作及經(jīng)營策略上早有考慮。 這一招果然靈驗，殼牌公司重現(xiàn)生機。 　　　何謂腦力激蕩學習法？　　　培訓模式：腦力激蕩法的模式是把參訓者分組，組員來自不同部門，以及世界各地分公司的精英分子。在組內沒有職級之分，大家平起平坐。不同企業(yè)按需要決定學習內容、形式及時間。 　　　操作過程：一、由總裁剖析企業(yè)現(xiàn)在的處境，提供實質數(shù)字讓學員了解，令學員有使命感，又請來管理顧問、專家向學員講述世界企業(yè)發(fā)展趨勢。二、每組要提交有助于企業(yè)開源節(jié)流的提案。在提出建議前要做資料搜集，包括訪問顧客、供應商以及先進企業(yè)的案例，并作分析。三、組員充分討論，互相提醒，并有教練指點，讓學員學習溝通技巧、團隊合作要訣。四、進行戶外活動與公益服務，打破組員思維模式的框框。五、向總裁親述建議，如獲采納，可參與計劃的實施。 培訓特色：培訓模式的最大特色，是可以讓學員在公眾環(huán)境下提升自己，而不會畏首畏尾。 　　　培訓作用：一、幫助企業(yè)順應環(huán)境，推行改革，訓練管理人員不斷求變的精神；二、在企業(yè)內部培訓未來接班人；三、培訓通才管理人員，具備管理整個企業(yè)的能力；四、腦力激蕩學習過程給予參加者自我評估、改正個人缺點的機會。這種培訓模式不但對公司有利，對雇員個人成長更有益。 　　　適用范圍：當企業(yè)為保持優(yōu)勢要開拓新方向，或是盈利下滑，單憑老板個人力量難以扭轉局勢時，要改變企業(yè)運作需訓練經(jīng)理人或培養(yǎng)未來接班人均適用本辦法。 北電網(wǎng)絡的培訓之道 　　北電網(wǎng)絡培訓員工的宗旨是：確信員工有非常高的水平做現(xiàn)在的工作，如果有所不足就要進行培訓，為了在北電網(wǎng)絡有更大的發(fā)展，也要對員工進行培訓。北電網(wǎng)絡的員工每年大約要接受兩個星期的培訓。 　　　培訓的目的一個是為了做好現(xiàn)在的工作，另一個方向是為了將來的工作，通過培訓來指導員工在北電的職業(yè)發(fā)展。如果身為管人的經(jīng)理，北電網(wǎng)絡一定要給經(jīng)理進行帶領團隊技能的培訓。北電通過對員工評估和分析發(fā)現(xiàn)員工的潛能，也通過員工的自愿，看員工將來喜歡做什么事情，然后給他提供相關培訓。 　　　北電網(wǎng)絡在總部有一個研究學院，專門對員工進行職業(yè)培訓。隨著電信市場的變化，競爭的加劇，目前北電研究學院正在改組，將保留與公司業(yè)務緊密相關的培訓，對一般的通用技能的培訓外包給培訓公司來做。 　　　北電網(wǎng)絡公司在亞太有一個培訓部，在中國專門有一個員工管理培訓，經(jīng)常和亞太的培訓部接洽。北電網(wǎng)絡的培訓教師許多是各部門的骨干。如果需要更多的培訓力量，公司就會引進培訓公司的力量，通常會讓培訓公司來做。 　　　北電網(wǎng)絡的員工培訓可以在網(wǎng)上進行申請，申請表格由人力資源部轉給員工的直接經(jīng)理，直接經(jīng)理同意了員工的申請后會將培訓提交人力資源部。公司鼓勵員工參加培訓，如果因為工作原因員工不能參加培訓，次數(shù)多了，人力資源部可能就會追究該員工直接經(jīng)理的責任，人力資源部將發(fā)展人作為管人經(jīng)理業(yè)績的一個方面。 　　　網(wǎng)絡進階學習 　　　北電網(wǎng)絡非常重視網(wǎng)絡技能的培訓，專門有人員在 Internet建立網(wǎng)絡學習的環(huán)境，北電稱之為IP Challenge項目，北電的銷售人員、行政人員都要接受這種培訓。IP Challenge的培訓根據(jù)不同的難度分為幾個步驟：第一個要求是員工可以在網(wǎng)絡上面聽課，提問題。然后是進入第二階段的課堂上的研習，最好是在網(wǎng)絡上測試。合格的人給你一個IP Certificate。 北電網(wǎng)絡公司的所有培訓在課堂上學習后，全部要發(fā)送到網(wǎng)絡上。新員工的迎新課程、各個部門的運行流程都上了網(wǎng)。　　　新員工培訓 　　　每個新員工進入北電，都要經(jīng)過北電文化的培訓。對新員工的培訓還包括北電網(wǎng)絡全球電信的發(fā)展方向，產(chǎn)品趨勢，贏利狀況。公司在中國的組織結構圖，市場特點和各部門的職能和工作范圍。北電新員工培訓要告訴新員工相關經(jīng)理的運作流程，報銷、出差、人事等情況，還會告訴員工發(fā)展方向、獎勵機制、培訓內容等。在對應的崗位上也有對其能力培訓的內容。每個崗位都有對該工作的基本情況的介紹，例如做人力資源工作有一個通用的北電在人力資源上有哪些項目的培訓，做銷售的也有銷售培訓，更深入的通過工作一路學一路用，進行班級培訓的時間不多。 　　　新員工的培訓并不是限定在一段時間里，根據(jù)每個員工的工作情況進行，也有根據(jù)員工工作的具體內容做一些培訓項目。如果招聘進來的員工是要帶人的經(jīng)理，企業(yè)就會對員工進行帶人的培訓。做技術的員工，進來之后到團隊里面，部門會專門對他們進行職位的培訓。而且為了讓員工能夠在網(wǎng)絡上辦公，會測試這個員工的IP Challenge能力，如果你還離要求有一定的距離，北電要對這些方面繼續(xù)進行培訓，直到你達到一定的水平能夠做自己的工作。在新員工里面，也有跟進的速度不一樣的員工，北電沒有直接請他們走。如果員工跟進速度慢，北電會繼續(xù)給他培訓，如果員工還是不行，北電會看這個員工是否喜歡這個工作，是否適合這個工作，有沒有別的工作適合，沒有通過考核不合格就讓員工走人的例子。新員工在自己部門一般有人來幫他們。每個新員工需要什么樣的幫助，由該員工部門領導自己決定。 　　　給經(jīng)理人的培訓課程 　　　北電網(wǎng)絡公司給管理層的培訓有幾個級別，一個是 MLF1（Management Leadership Forum1），這是針對那些剛剛要帶人的經(jīng)理進行的初級培訓。這種培訓往往通過一群人一起討論，參加者可能有更高層的經(jīng)理，大家通過這種方式來培訓自己的領導能力。MLF1的課程有領導藝術、決策能力、團隊工作、變革管理、對業(yè)務的洞察能力等，這些都是一個經(jīng)理人員最初需要培養(yǎng)的能力。 　　　MLF2是針對高級管理人員進行的培訓，這些培訓包括進一步提高領導能力，增長對業(yè)務的洞察力。課程中還有培養(yǎng)經(jīng)理人發(fā)展別人的能力，還有有效授權、變革管理、預見未來等課程。招聘人員、激勵員工、資源配置管理、溝通技巧和更高的領導藝術也是MLF2的課程。 　　　最高級別的培訓是ELF（Executive Leadership Forum），這針對的是更高級的管理層，除了有帶人的責任，而且還會指出公司業(yè)務的發(fā)展方向。MLF系列經(jīng)理培訓是全北亞的課程，還有一個專門針對中國經(jīng)理的培訓計劃為核心管理技能（Core Management Skill），這里面包括：團隊管理（Managing Team）,人員管理（Managing People）,業(yè)務管理（Managing Business）等內容。 　　　精英培訓 　　　北電網(wǎng)絡除了對普通員工進行大量的培訓，還有一個專門給精英的培訓，北電稱這些人為Leadership edge。這是北電網(wǎng)絡公司在優(yōu)秀人才里面選出來的優(yōu)秀人才，進行重點培訓，可能成為北電網(wǎng)絡公司在中國的新領導層。 ，而且正擔任管理職位。，通過他們的業(yè)績和行為，在這些人中挑選人才，然后有專門的訓練人員去訓練他們，.。，看他們是在業(yè)務方面特別強，還是在領導方面特別強，發(fā)現(xiàn)員工特別缺什么方面，根據(jù)這些員工所缺然后去培訓。我們選(.)的時候，有許多測試，然后覺得他是一個我們認為可以做領導的人，然后讓他到其他地區(qū)比如香港、新加坡、澳大利亞等地方進行項目訓練?？赡苁前l(fā)展他的技能，可能是發(fā)展他的組織能力，每個發(fā)展項目的目標都很清楚，列出一些要點給他們。北電網(wǎng)絡對這些選出來的人，還要看他們的興趣在哪里，會專門有一個負責人跟蹤他們的學習情況，看他的發(fā)展方向。 　　　在北電網(wǎng)絡公司的400多種培訓計劃中，有一項內容是培訓員工如何做一個好公民，其中包括告訴員工做生意的職業(yè)道德、環(huán)境教育、如何資助社會和搞好社區(qū)關系。北電每年有大量投資用于社會科教活動，公司內部商店的收入也捐贈給社會，并允許員工占用工作時間參加大型的社會公益活動。北電網(wǎng)絡的分支機構遍布世界各地，員工來自不同人種，北電網(wǎng)絡尊重員工的文化背景，為員工創(chuàng)造了一種寬松的工作氛圍 。 Intel：培養(yǎng)偏執(zhí)狂的過程 　　一位Intel的員工描述Intel人的個性：比較急進，有主動進攻的意識。例如在員工里有一種假設是我的責任的鼓勵，從工作描述里自己對這件事情可能沒有責任，但是很多時候一些事情無法界定那么清楚，所以Intel提出主動假設自己的責任，這樣確實使許多邊際工作得到完成。 　　　或許人們會感覺在芯片市場，Intel是一個沒有對手的公司，沒有必要那么辛苦地去制造競爭氣氛。企業(yè)文化就是CEO的文化，這種文化的形成和葛魯夫的個性關系緊密。偏執(zhí)狂講的就是危機感。 　　　●新員工的培