【正文】 河北XX投資集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法（附考核實施細(xì)則）北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 1第三章 月度考核 8第四章 年度考核 10第五章 申訴及其處理 12第六章 附則 13附件四 考核統(tǒng)計表 22附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 1附件三 考核指標(biāo)評定表 2附件五 1附件五 考核申訴流程圖、表格 24 / 47第一章 總則第一條 適用范圍河北XX投資集團(tuán)公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偛糜啥聲?fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 薪酬考核管理委員會職責(zé)由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長組成公司薪酬考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫》。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條 考核指標(biāo)設(shè)定一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個從上到下詳細(xì)分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標(biāo)，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。三、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時通報人力資源部第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定?？己苏吒鶕?jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點不同，給被考核者的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和下級討論確定。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條 考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十三條 考核評分定量指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實際值和目標(biāo)值對比，超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、990880、7570、660550、45為了避免對某些指標(biāo)的偏廢，任何兩項考核指標(biāo)的完成率低60％，該部門或個人總得分打7折；任何三項考核指標(biāo)的完成率低60%，該部門或個人總得分打5折。 第十四條 綜合評定等級定義（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體定義見表3。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。表3 綜合評定等級定義表等級ABCDE定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第十五條 部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會確定各個部門的綜合評定等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級ABCDE部門考核系數(shù)1第十六條 月度綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系（一）、高層管理人員個人考核得分直接根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個人定級評定：通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進(jìn)行排序，由薪酬考核委員會確定部門負(fù)責(zé)人考核等級，根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)。薪酬考核管理委員會根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人ABCDE部門負(fù)責(zé)人20%20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進(jìn)行評判等級。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。表6 個人考核系數(shù)確定表考核等級ABCDE定義100－9090－8080－7070－6060以下考核系數(shù)1第十七條 個人月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人個人考核系數(shù)（二）、一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)=個人考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40%第十八條 年度個人績效考核系數(shù)確定個人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員年度績效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個人月度績效考核得分12個月的平均數(shù)為年度個人績效考核得分，績效考