【正文】 、下級(jí)評(píng)分人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件五 考核申訴流程圖、表格表51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果表52 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表53 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) （　）考核 （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌?申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：。不能提前計(jì)劃或思考問(wèn)題，直到問(wèn)題發(fā)生后才能意識(shí)到事情的嚴(yán)重性專業(yè)知識(shí)能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展解決本專業(yè)問(wèn)題能力專業(yè)技術(shù)高超，能針對(duì)本專業(yè)的復(fù)雜難題提出有效的解決措施，并可以解決一定的相關(guān)領(lǐng)域的問(wèn)題有良好的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)的技術(shù)難題正確掌握技術(shù)， 有進(jìn)取心，能隨機(jī)應(yīng)變解決本專業(yè)常見的問(wèn)題勉強(qiáng)能完成任務(wù)， 技術(shù)能力一般表3－3 管理人員能力評(píng)價(jià)參考量表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD人際交往能力對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于幫助他人；善于與他人合作共事，贏得他人的支持；能巧妙解決人際關(guān)系的復(fù)雜矛盾；容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系關(guān)心他人，理解別人的困難和想法，能應(yīng)別人要求幫助別人；能夠與他人合作共事，相互支持；能巧妙規(guī)避復(fù)雜的人際關(guān)系矛盾，推動(dòng)工作進(jìn)展；能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷；團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響；解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行；較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系不太關(guān)心他人，以自我為中心，無(wú)視他人的利益；不能與他人很好合作，獨(dú)斷專；剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉影響力說(shuō)服力很強(qiáng)，善于說(shuō)服他人接受某一看法與意見，能積極影響他人的思維方式和努力方向；為人親和力強(qiáng)，在群體活動(dòng)中能很快成為團(tuán)隊(duì)中的自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方向說(shuō)服力很強(qiáng)，能說(shuō)服周圍的群體接受某一看法與意見，能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作。2. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。 表48 一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）被考核人姓名部門本項(xiàng)得分考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分月度考核得分一月二月十一月十二月合計(jì)能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識(shí)技能加權(quán)合計(jì)年度總分表410 部門年度考核統(tǒng)計(jì)表部門主管月度考核得分部門得分=12月平均部門一月二月……十二月任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效備注：任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效得分的和 =部門主管月度綜合得分 管理績(jī)效部分得分?？荚u(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)維度：高層管理月度考核的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效；年度考核維度為任務(wù)績(jī)效和能力維度。第三十三條 本辦法自頒布之日起實(shí)施第二篇　實(shí)施細(xì)則第七章 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)i. 一、高層管理人員高層人員包括的范圍：高層人員確定依據(jù)該職位在公司內(nèi)部組織體系的位置、層級(jí)和該職位所承擔(dān)的責(zé)任。（四） 詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十八條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 職稱聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級(jí)在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級(jí)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。（二） 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三） 部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。 第二十二條 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。（三） 員工自評(píng)月度結(jié)束后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分交直接上級(jí)。上月的考核評(píng)定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動(dòng)。（三）、一般員工個(gè)人年度等級(jí)按照以下辦法確定首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一組將員工個(gè)人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個(gè)新的分?jǐn)?shù)人力資源部按照員工新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的員工進(jìn)行排序，得到若干組員工序列人力資源部對(duì)每一組員工按照表7的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，得到員工個(gè)人年度綜合等級(jí)。（三）、一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個(gè)人12個(gè)月的月度任務(wù)績(jī)效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。薪酬考核管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人ABCDE部門負(fù)責(zé)人20%20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定：對(duì)一般員工（包括部門副職），由直接上級(jí)根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個(gè)月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為60%，周邊績(jī)效的權(quán)重為40%。表3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、990880、7570、660550、45為了避免對(duì)某些指標(biāo)的偏廢，任何兩項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60％，該部門或個(gè)人總得分打7折；任何三項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60%，該部門或個(gè)人總得分打5折。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。三、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)人力資源部第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。具體參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫(kù)》。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 薪酬考核管理委員會(huì)職責(zé)由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長(zhǎng)組成公司薪酬考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。河北XX投資集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理辦法（附考核實(shí)施細(xì)則）北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月目 錄第一章 總則