【正文】 ，對其他知識了解甚少；對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展；對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務表33 管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量ABCD其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意表34 管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件五1. 上月考核評分2. 直接上級和下級討論本月工作計劃、考核指標和權重每月底，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本月度考核結束月初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分，得到綜合評分1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2．中層：薪酬考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結果上報薪酬考核管理委員會審批1． 月度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2． 月度結束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結果反饋給部門主管部門主管反饋考核結果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件五 考核申訴流程圖、表格表51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調解決員工不滿考核結果表52 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表53 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （?。┛己? （　）薪資、福利 （?。┢渌?申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：。2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？荚u組織：人力資源部負責考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。第三十三條 本辦法自頒布之日起實施第二篇　實施細則第七章 具體實施辦法和考評評分表設計i. 一、高層管理人員高層人員包括的范圍：高層人員確定依據該職位在公司內部組織體系的位置、層級和該職位所承擔的責任。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。（四） 職稱聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 第二十二條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結果。（三） 員工自評月度結束后，下月開始三日內，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分交直接上級。（三）、一般員工個人年度等級按照以下辦法確定首先將公司的所有員工分組，將工作性質相近、考核方法相同的員工分為一組將員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數得到一個新的分數人力資源部按照員工新的分數將同一組內的員工進行排序，得到若干組員工序列人力資源部對每一組員工按照表7的比例進行強制排序，得到員工個人年度綜合等級。薪酬考核管理委員會根據當月公司總體經營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人ABCDE部門負責人20%20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據下屬的實際得分進行評判等級。表3 綜合評定等級定義表等級ABCDE定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。表1 考核關系表考核對象考核關系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。權重的設定要由直接上級和下級討論確定。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數對應表部門評定等級ABCDE部門考核系數1第十六條 月度綜合評定個人等級與考核系數的對應關系（一）、高層管理人員個人考核得分直接根據表6確定個人考核系數（二）、部門負責人個人定級評定：通過加權計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，由薪酬考核委員會確定部門負責人考核等級，根據表6確定個人考核系數。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數=個人年度考核系數60%+部門考核系數40% 年度個人綜合等級評定年度個人綜合等級主要用于員工職務升降、工資升降和培訓提高等事項（一）、高層管理人員直接按照個人考核得分進行排序，由董事會或總裁確定年度個人綜合等級（二）、部門負責人綜合等級直接采用個人年度績效系數所對應的等級。任務績效指標可以從崗位可選考核指標（參見《XX集團考核指標庫》）中選擇3~5個指標，也可以根據實際工作內容擬定新的考核指標。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。（二） 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為C。對于薪酬的具體影響參見《XX集團薪酬設計方案》。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第三十二條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。2) 直接下級——所分管部門負責人月度考核對管理績效進行考評，年度考核隊能力維度進行考評。完成情況由被考核人在月度末自己填寫