【正文】 1 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 前前 言言 ：： 本企劃書(shū)是針對(duì) 河南科隆集團(tuán)股份有限公司（以下稱(chēng)科隆集團(tuán)）“績(jī)效考核制度和薪酬體系”的建立 所制作，主要之目的在于 幫助科隆集團(tuán)建立一套完善的體系 ， 并確保能有效的被執(zhí)行，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的幫助。 問(wèn)問(wèn) 題題 說(shuō)說(shuō) 明明 ：： 依據(jù) 科 隆集團(tuán)人力資源部和 公 司網(wǎng)站所獲得的資料匯整如下： 一、 科隆 集團(tuán) 座落 于 河南省新鄉(xiāng)市， 是 中國(guó)家用電器協(xié)會(huì)和制冷工程協(xié)會(huì)理事單位，是我國(guó)無(wú)氟、高效電冰箱（柜）用蒸發(fā)器、冷凝器的最大科研和生產(chǎn)基地，是我國(guó)高性能球形氫氧化鎳的產(chǎn)業(yè)化科研生產(chǎn)基地，是全國(guó)“兩器”和“球鎳”行業(yè)“ 質(zhì)量最好、規(guī)模最大、科研能力最強(qiáng)的龍頭企業(yè) 、 現(xiàn)有職工3000 余人 、 其中科技人員及中級(jí)以上管理人才 350 余人 、 公司研制的 SGW 系列無(wú)氟、高效蒸發(fā)器、冷凝器符合 R134a、 R600a等多種制冷工質(zhì)的要求， 產(chǎn)品目前廣泛用于新飛、海爾、科龍、美菱、長(zhǎng)嶺、澳柯瑪、榮事達(dá)、韓國(guó)三星等國(guó)內(nèi)外多家廠商、 2 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 二、 人資部對(duì) 目前績(jī)效考核 和薪酬體系 中存在 的 問(wèn)題分析 如下： 目前考核的目的不 太 明確 目前的 績(jī)效 指標(biāo) 不太合理（如：所指不太明確） ， 可能只有量性指標(biāo)，沒(méi)有 定性指標(biāo) 目前 的考核指標(biāo) 是部門(mén)自己制定， 所指不 一定有 具體 性，可能也 不一定有針對(duì)性 公司發(fā)展較快，又沒(méi)有做過(guò)一些相應(yīng)培訓(xùn)，管理上可能存在一定問(wèn)題（管理可能跟不上公司發(fā)展的速度） 部門(mén)（主管）的權(quán)責(zé)不太清楚，部門(mén)之間的權(quán)責(zé)可能會(huì)有重疊，也可能有漏洞 考 核中 可能 沒(méi)有體現(xiàn)出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo) （關(guān)鍵指標(biāo)是否準(zhǔn)確，權(quán)重是否適當(dāng)） 考 核結(jié)果的運(yùn)用 是否在 正 、 負(fù)激勵(lì) 上均有，比例是否適合 固 定工資和績(jī)效工資占整個(gè)工資的比例是 否適合 本本 咨咨 詢(xún)?cè)?案案 規(guī)規(guī) 劃劃 說(shuō)說(shuō) 明明 ：： 壹． 企業(yè)在追求績(jī)效考核量化的程度 在目前 可說(shuō)是達(dá)到了極致，為了達(dá) 到 量化的目的，企業(yè)大多將更重要的管理溝通工作放置一邊，以專(zhuān)門(mén)的人力物力進(jìn)行研究設(shè)計(jì) ，而在業(yè)界，關(guān)于績(jī)效量化的研究也一直在進(jìn)行，更印證了當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的興趣更多地放在績(jī)效考核上，而對(duì)考核的關(guān)注則更多地在于如何量化指標(biāo)，量化考核。似乎只要做好量化，績(jī)效管理就能成功了，績(jī)效考核就可以公平公正了，事實(shí)并非如此。 3 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 當(dāng)然，量化作為科學(xué)管理的一個(gè)重要特征，的確值得我們?nèi)リP(guān)注，而且我們?cè)诳?jī)效管理中也一定要把績(jī)效考核指標(biāo)的量化作為重點(diǎn)加以研究。但是，對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，必須要做的工作不是只有量化一項(xiàng)，除了量化，還有其他更重要的工作要做。 如果把過(guò)多的精力放在考核指標(biāo)的量化上，勢(shì)必會(huì)誤導(dǎo) 我們努力的方向，破壞績(jī)效管理的整體性和系統(tǒng)性，脫離了績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)談量化，即使量化了也不會(huì)有什么實(shí)效。 事實(shí)上 ， 績(jī)效管理更應(yīng)該從以下幾個(gè)著眼點(diǎn)出發(fā)： 一、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念 與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀念、一種哲學(xué)。其實(shí)，績(jī)效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達(dá)一種觀念，傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀念。 績(jī)效管理的意義除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外，更多地在 于它能幫助 主管 掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能 ，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實(shí)。 從大績(jī)效觀來(lái)看，績(jī)效有三個(gè)層次，分別是企業(yè)績(jī)效（利潤(rùn)率、顧客滿意度、股東回報(bào)率、員工回報(bào)率、企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等）、部門(mén)績(jī)效（部門(mén)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和使用程度等）、員工績(jī)效（員工在工作中對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、能力的開(kāi)發(fā)、自我實(shí)現(xiàn)的滿意度等）。 從這個(gè)認(rèn)識(shí)出發(fā)，企業(yè)更應(yīng)該把績(jī)效管理作為企業(yè)的一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)從績(jī)效出發(fā)，再回歸到績(jī)效，一 4 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 切的管理都應(yīng)圍繞績(jī)效管理 來(lái) 開(kāi)展。 所以，企業(yè)有義務(wù)對(duì)員工傳達(dá)績(jī)效管理的觀念，讓員工的心中都持有一個(gè)績(jī)效的概念，以便他們?cè)诠ぷ髦心芨涌茖W(xué)地規(guī)劃工作，更加高效地為完成績(jī)效目標(biāo)而努力，與企業(yè)的要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退，同發(fā)展。 這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前，一定要做好觀念的宣傳工作，通過(guò)各種方式將績(jī)效管理的觀念傳達(dá)給員工，使績(jī)效管理的觀念深入人心，為以后企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作爭(zhēng)取更多的人員參與，創(chuàng)造更加良好的管理環(huán)境。 只有員工真正理解了績(jī)效管理的真正內(nèi)涵，真正意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理不是專(zhuān)門(mén)為了找員工的麻煩，而是幫助員工在工作中獲得提高，幫助企業(yè)的管理水平獲得提升，他們才會(huì)打消疑慮，才會(huì) 真正愿意維護(hù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績(jī)效管理。 二、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于前瞻性 過(guò)度追求量化，容易陷入為考核而考核的陷阱，使績(jī)效考核成為追究員工過(guò)失的工具，以考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)做出判斷，這不 會(huì)有 任何 的 效果，畢竟績(jī)效考核是為了幫助員工提高而不是 為了懲罰員工，甚至變相減少員工的工資 。 所以，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候 必須 著眼其前瞻性，前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效的預(yù) 測(cè) ，幫助員工主動(dòng)積極地完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。 5 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 三、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于提高經(jīng)理的 科學(xué)管理的水平 考察 一個(gè) 企業(yè)經(jīng)理層的表現(xiàn) ，可以從 經(jīng)理的表現(xiàn)上看出 ，一般 除了完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)和對(duì)員工下命令之外，很少對(duì)自己所管轄的工作做前瞻性的規(guī)劃， 也 很少對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助，他們更多是與員工一起應(yīng)付各種事務(wù)，忽略員工的能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展，與員工一起制造平庸而不是追求超越 ， 績(jī)效管理 制度的 不同 ， 與現(xiàn)在經(jīng)理們所習(xí)慣的慣性管理相比， 相對(duì) 提出了更高的要求。 績(jī)效管理要求經(jīng)理把下屬的績(jī)效發(fā)展當(dāng)作自己的一項(xiàng)職責(zé)，經(jīng)理必須把員工的發(fā)展納入管理工作的日程表，在忙于管理的同時(shí)，還要考慮如何管理好，為提高管理水平， 自己應(yīng)在哪些方面上做更多的努力，否則，自己的績(jī)效要求也難以完成。 從績(jī)效管理的角度講，經(jīng)理應(yīng)在以下幾個(gè)方面加以強(qiáng)化： 強(qiáng)化員工的職位管理。 盡管員工們都有一個(gè)職位名詞，在公司的管理樹(shù)上也都有一個(gè)位置，但是員工的實(shí)際工作似乎與其職位要求并不匹配，最普遍的表現(xiàn)是員工的責(zé)、權(quán)、利不相符，工作責(zé)任界限不清，管理混亂。 這與職位管理不當(dāng)有關(guān)，企業(yè)并沒(méi)有對(duì)職位管理的重要性引起足夠的重視，沒(méi)有明確員工的職責(zé)權(quán)限，對(duì)職位的工作內(nèi)容描述不夠詳盡，劃分不夠清楚，這些原因?qū)е铝私?jīng)理在管理上無(wú)從下手，使管理異化為任務(wù)導(dǎo)向。 作 為績(jī)效管理的基本要求，經(jīng)理應(yīng)重新審視員工的工作，對(duì)員工的職位給予足夠的重視，做好職位分析，給員工確立職責(zé)權(quán)限清 6 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 晰、工作描述清楚，、考核標(biāo)準(zhǔn)確定的職位說(shuō)明書(shū)，強(qiáng)化員工的職位管理。 強(qiáng)化員工的目標(biāo)管理。 績(jī)效管理要求以目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)管理貫穿到管理的過(guò)程當(dāng)中，從目標(biāo)的設(shè)立、執(zhí)行、調(diào)整到考核、再調(diào)整進(jìn)行全過(guò)程的控制。這就要求經(jīng)理在目標(biāo)的制定上多下工夫，結(jié)合員工的職位與企業(yè)對(duì)員工的要求，有針對(duì)性地為員工設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)，在工作當(dāng)中，應(yīng)抽出更多的時(shí)間對(duì)其目標(biāo)中的承諾進(jìn)行跟蹤，促使員工高效完成目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)的要 求，提升員工的能力。 強(qiáng)化與員工的溝通。 溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵詞之一，績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通，一定意義上，績(jī)效管理的成功是經(jīng)理和員工溝通的結(jié)果，經(jīng)理和員工溝通的成敗決定了績(jī)效管理的成敗，為此，經(jīng)理必須強(qiáng)化自己的溝通意識(shí)和溝通技巧，與員工持續(xù)不斷的保持雙向溝通，使績(jī)效管理的成功成為可能。 加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo) 管理的意義在于經(jīng)理與員工一起，通過(guò)員工完成工作，所以，一定程度上，員工的績(jī)效表現(xiàn)就代表著經(jīng)理的水平，經(jīng)理的績(jī)效來(lái)自于員工，不難理解其因果關(guān)系。 既然績(jī)效管理是經(jīng)理和員工共同完成的事情，經(jīng)理 就必須更多地與員工在一起，注意觀察他們的表現(xiàn)，在他們需要幫助的時(shí)候及時(shí)出現(xiàn)在他們身邊，對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助，與員工一起獲取成功并分享成果。 7 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 四、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于強(qiáng)化與員工之間的伙伴關(guān)系 在績(jī)效管理的框架下，經(jīng)理已不再僅僅意味著權(quán)威，而更多的則在于你是否仍然受部屬的擁戴，是否能夠帶領(lǐng)部屬獲得持續(xù)的成功，是否能與部屬一起共同創(chuàng)造更加輝煌的業(yè)績(jī)，在這一點(diǎn)上，企業(yè)會(huì)考核，員工也在關(guān)注，這個(gè)時(shí)候就看是否能意識(shí)到，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。 五、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于為員工建立績(jī)效檔案 以往忙于管理的經(jīng)理們可能無(wú)暇顧及員工 的表現(xiàn)，在績(jī)效管理中，這一切已經(jīng)無(wú)法被認(rèn)可，因?yàn)榧热灰呀?jīng)和員工就績(jī)效目標(biāo)有了約定，而且也承諾在部屬表現(xiàn)好的時(shí)候要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也約定了相關(guān)的處罰措施，如果員工的表現(xiàn)不佳，同樣要行使權(quán)力，但是，僅僅聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào)，將不足以全面獲取有關(guān)員工績(jī)效進(jìn)展的信息，絕不能僅僅憑借你的印象給員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，如果沒(méi)有掌握足夠的證據(jù)來(lái)支持你的判斷，你也無(wú)法說(shuō)服憤怒的員工抗拒這個(gè)制度持續(xù)的推動(dòng)。 所以，作為績(jī)效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，必須為員工建立績(jī)效檔案，以記錄績(jī)效表現(xiàn)， 記錄績(jī)效檔案最大的好處是為以后的績(jī)效考核提供真實(shí)可靠的依據(jù)，保證 所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績(jī)效考評(píng)的公平公正，當(dāng)然，記錄更大的目的在于對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程進(jìn)行管理，隨時(shí)與員工保持密切的聯(lián)系。所以，不但要記錄，而且要反饋，要將員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地反饋給他們，使員工不斷地做出調(diào)整，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。 8 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 關(guān)注量化本身并沒(méi)有錯(cuò)，但過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化的重要性就違背了績(jī)效管理的初衷，畢竟，除了量化考核之外，還有更重要的工作要做！ 貳 .雖然對(duì)采用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性存在著不同的看法，但主要仍可以歸納為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 一、一致性： 戰(zhàn)略一 致性是指績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作業(yè)績(jī)的程度，它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理系統(tǒng)需要為員工提供一個(gè)愿景，一種向?qū)В瑥亩沟脝T工能夠?yàn)槠髽I(yè)的成功作出貢獻(xiàn)，這就要求績(jī)效管理系統(tǒng)能夠適應(yīng)公司的戰(zhàn)略形勢(shì)所發(fā)生的變化、 二、效度 效度是指績(jī)效考核結(jié)果能正確反映員工真實(shí)績(jī)效的程度?？?jī)效管理系統(tǒng)要想有效，那么其子系統(tǒng) —— 績(jī)效考核系統(tǒng)也必須是沒(méi)有缺陷的。 三、信度 信度是指績(jī)效衡量系統(tǒng)的一致性程度，而衡量績(jī)效管理系統(tǒng)的信度常采用“評(píng)價(jià)者信度”這一指標(biāo)，如果對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的主體之間，對(duì)同 一個(gè)人的工作績(jī)效所作出的評(píng)價(jià)結(jié)果是一樣的（或接近一樣的），那么這種績(jī)效管理系統(tǒng)相對(duì)就具有較高的信度。 四、可接受性 可接受性是指運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人是否能夠接受它?？山邮苄允艿絾T工在多大程度上認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)是公平的所影響， 9 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 叁 .現(xiàn)代企業(yè)既是合作的組織，績(jī)效管理就必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的，所以必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī) 效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。 對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，二是要注意相互間的配合。 因此，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到： 第一，員工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。 第二，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能也在強(qiáng)化“上司”的管理權(quán)威。 第三，員工績(jī)效管理是加大“壓力”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓力”的重要環(huán)節(jié) ，并嚴(yán)格實(shí)施。 體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志，這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題必須一致，這可以從兩個(gè)角度來(lái)思考： 第一，動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心 依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的重心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來(lái)體現(xiàn)。 10 麥金士企管 品質(zhì) 效能 誠(chéng)信 實(shí)踐 第二，靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布 設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)