【正文】 13 / 14管理及其決策第二十九輯 人力資源管理專輯 第一部分人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它包括： 工作分析（確定每一位雇員所承擔(dān)的工作的性質(zhì)） 制定人力需求計(jì)劃并開展人員招募工作 對(duì)求職者進(jìn)行甄選 引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員 工資及薪金管理（如何給雇員支付報(bào)酬） 獎(jiǎng)金和福利的提供 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 溝通（面談、建議與訓(xùn)導(dǎo)） 培訓(xùn)與開發(fā) 培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神許多管理者可能都曾經(jīng)在計(jì)劃、組織和控制等職位不健全的情況下成功地進(jìn)行了管理。而他們之所以能成功，是因?yàn)樗麄冋莆樟巳绾喂陀们‘?dāng)?shù)厝藖沓袚?dān)工作，并對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)、評(píng)價(jià)與能力開發(fā)地技巧?！罢嬲龢?gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招募及留住優(yōu)秀人才方面的無能” 未來只屬于那些能夠把握變革的管理者，而要把握變革，管理者就必須能讓他們的雇員滿意，讓那些把公司當(dāng)成自己的企業(yè)一樣來干活的雇員感到滿意。職能管理人員則被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員去實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo)。人力資源管理者是職能管理人員。他們負(fù)責(zé)就招募、雇傭、報(bào)酬等方面的問題向直線管理人員提供建議。 在小型組織中，直線管理人員可以在不用別人幫助的情況下，就承擔(dān)起以上人事管理職責(zé)。但是，當(dāng)組織成長(zhǎng)起來之后，這些直線管理人員就需要獨(dú)立的人力資源管理參謀人員，運(yùn)用他們所掌握的專業(yè)知識(shí)來提供建議和幫助了。當(dāng)一位顧客走進(jìn)商店卻遇到一種令人心情不快的購物環(huán)境時(shí)，巨大的廣告投資是如何付諸東流的。如果能吸引顧客走進(jìn)商店的前廳，那么，數(shù)以千計(jì)的廣告費(fèi)支出就可以說是有效的了。而一旦顧客走進(jìn)門內(nèi)，就輪到商店里的人來完成顧客走最后四步時(shí)所發(fā)生的事情了。在這個(gè)時(shí)候，如果顧客遇到的是一位反應(yīng)遲鈍或不愿意講解各種不同成品優(yōu)缺點(diǎn)的售貨員，或者遇到一位（更為差勁的）干脆毫不客氣的售貨員，那么商店在此之前所做的所有其他努力就都白費(fèi)了。服務(wù)型組織除了出售服務(wù)之外實(shí)際上沒有什么好賣的，因此對(duì)這類組織來說，更為突出的是要唯一地依賴雇員的才能與熱情。 要想使雇員發(fā)揮最侍工作狀態(tài)，就要求企業(yè)形成一種積極的文化，情感和心理環(huán)境，這種環(huán)境的形成與否，可以用工作現(xiàn)場(chǎng)的總體工作生活質(zhì)量來衡量。 工作生活質(zhì)量可以定義為：雇員重要的個(gè)人需要能夠在工作中得到滿足的程度。根據(jù)專家的意見，它至少包括以下幾個(gè)要素： 1. 一種值得去做的工作。 2. 安全無慮的工作條件。 3. 足夠的薪資和福利。 4. 有保障的就業(yè)狀態(tài)。 5. 充分的工作指導(dǎo)。 6. 工作績(jī)效反饋。 7. 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 8. 增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)。 9. 積極的社會(huì)環(huán)境。 10. 公正公平的交往。 人力資源管理者的主要職責(zé)就是設(shè)計(jì)和實(shí)施一套制度體系來改善上述的這些要素。隨著經(jīng)濟(jì)從型向服務(wù)型的轉(zhuǎn)變，預(yù)計(jì)在今后的10年中，有五種職業(yè)群的增長(zhǎng)速度要快于平均增長(zhǎng)水平。技術(shù)人員，服務(wù)人員，專業(yè)人員，銷售人員和行政管理人員的需求量。技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生兩種效應(yīng)：一方面它使生產(chǎn)率逐步提高；另一方面也將進(jìn)一步使就業(yè)機(jī)會(huì)從某些職業(yè)轉(zhuǎn)移到另外一些職業(yè)。 勞動(dòng)密集型的藍(lán)領(lǐng)工作和一般事務(wù)性工作的作用將會(huì)削弱，技術(shù)類，管理類和專業(yè)類工作的作用將會(huì)強(qiáng)化。這里需要再次強(qiáng)調(diào)的是：工作的性質(zhì)將發(fā)生變化，人力資源管理部門所面對(duì)的勞動(dòng)力的性質(zhì)也將發(fā)生變化。因此，工作和組織結(jié)構(gòu)必須重新設(shè)計(jì)；工作說明書必須重新編寫；工資和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須重新制定；雇員甄選，評(píng)價(jià)以及訓(xùn)練計(jì)劃也要重新擬訂。這些趨勢(shì)當(dāng)然會(huì)對(duì)人事管理產(chǎn)生影響。改善生產(chǎn)率和工作績(jī)效的另一個(gè)途徑是通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理觀念和管理技術(shù)來改善工作中的人的工作行為。一些人力資源管理觀念和技術(shù)在今天已經(jīng)在一些企業(yè)中得到了應(yīng)用，這些組織在提高雇員獻(xiàn)身精神和改善雇員工作績(jī)效方面都取得了顯著的成績(jī)。今后若干年中，人事管理的一個(gè)主導(dǎo)發(fā)展趨勢(shì)是保持勞動(dòng)成本的下降。 在人員數(shù)量得到控制之后，勞動(dòng)力控制的第二個(gè)是限制薪資成本開支，其中既包括薪金，也包括福利。 一次性獎(jiǎng)金支付辦法正被一些企業(yè)運(yùn)用著，個(gè)人和小組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也頗為流行。這些做法強(qiáng)化了“按績(jī)效付酬“的觀念，并且使薪資成本同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)善聯(lián)系起來。衽一次性獎(jiǎng)勵(lì)的做法還可以使企業(yè)避免加工薪，因?yàn)槿绻恳淮渭有蕉枷衲甓燃有侥菢尤プ?，雇員的氏薪必然會(huì)越來越高。由于贏得雇員的獻(xiàn)身精神在今天顯得如此重要，所以它將是本專輯的一個(gè)中心論題。 要想把“人高于一切”價(jià)值觀付諸于企業(yè)實(shí)際，就應(yīng)當(dāng)在一開始時(shí)就啟用那些持有此類價(jià)值觀的人。 企業(yè)實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)的手段之一， 是借助所謂的“以價(jià)值觀為導(dǎo)向的雇傭”。所有的管理者都有權(quán)指揮下屬的工作――他們通常是某些人的上司。直線管理者通常對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織的基本目標(biāo)負(fù)有直接的責(zé)任。職能管理者的主要職權(quán)則是通過提供建議和協(xié)助來幫助直線管理者達(dá)成那些基本目標(biāo)。1工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。它是一種重要而普通的人力資源管理技術(shù)。工作分析的目的是為了解決以下6個(gè)重要的問題： 工人完成什么樣的體力和腦力勞動(dòng)？ 工作將在什么時(shí)候完成？ 工作將在哪里完成？ 工人如何完成此項(xiàng)工作？ 為什么要完成此項(xiàng)工作？ 完成工作需要哪些條件？ 以下三種情況才需要工作分析。第一，當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)；第二，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；第三，當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。當(dāng)工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析。工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實(shí)。1工作說明書是一份提供有關(guān)任務(wù)、職責(zé)信息的文件（工作的內(nèi)容是什么）。 工作規(guī)范包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。 如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將是漫無目的的。如果缺少適時(shí)的工作說明和工作規(guī)范，就會(huì)在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將是很糟的。實(shí)際上，當(dāng)企業(yè)在獲取原材料、供貨或設(shè)備這些資源時(shí)，這種做法也是不曾聽說的。例如。即使在訂購一臺(tái)復(fù)印機(jī)時(shí)，采購部門通常也會(huì)提出精確的說明。當(dāng)然，在尋求企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)（人力資源）時(shí)，也應(yīng)采用同樣的邏輯。 工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是很有用的。如果工作規(guī)范指出某項(xiàng)工作需要特殊的知識(shí)、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能就是不必要的了。這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在幫助工人履行現(xiàn)有工作說明所規(guī)定的職責(zé)，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準(zhǔn)備。至于績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行。如果一名經(jīng)理評(píng)價(jià)員工根據(jù)的不是工作說明中包括的因素，則這種評(píng)價(jià)在很大程度上就會(huì)帶有不公正性。1作為一名主管人員或人事管理專業(yè)人員，你通常需要通過進(jìn)行工作分析來搜集以下的某一類或某幾類信息： 工作活動(dòng)。 工作中人的行為。 工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以其他輔助工作用具。 工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 工作背景。 工作對(duì)人的要求。1你所進(jìn)行的工作分析（不是根據(jù)那些雇員自己報(bào)告說他們的工作職責(zé)有哪些，而是根據(jù)你自己對(duì)這些工作應(yīng)該完成哪些任務(wù)的了解所做出的判斷）就發(fā)現(xiàn)了一些必須被分派到人頭上但卻