【正文】 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量在人力資源管理中的應用 （學員版，有刪減，請勿利用電子郵件和網(wǎng)絡上載進行傳播） 王宏志 SGU副總經(jīng)理 高級顧問 20xx 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 今日目標 ? 基本目標： ? 友誼 amp。開心 amp。發(fā)現(xiàn)自我。 ? 啟發(fā)，對于心理學在人力資源管理中的應用有較為全面的了解，對人力資源管理工作有全新的認識。 ? 人人都能掌握兩種以上心理測量技術，并能應用到工作中去。 ? 挑戰(zhàn)目標： ? 參與者在上述基礎可自行設計有創(chuàng)新的人力資源評價方法。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 戰(zhàn)略人力資源管理框架 外部環(huán)境（法政經(jīng)社） 人力資源市場 組織的文化 組織的戰(zhàn)略 技術 人力資源管理的活動 正式的方針和日常的活動： ?確保公正和合法 ?崗位分析和能力模式 ?組織的協(xié)調和一致性（處理團隊 問題） ?為戰(zhàn)略變化制定人力資源計劃 ?挑選適合于崗位和組織的人才 ?留住適合于崗位和組織的人才 ?培訓和開發(fā) ?測評員工業(yè)績和反饋意見 ?制定薪酬策略并提供薪酬福利 ?設置多樣化的獎勵提高員工積極性 ?提高工作場所的安全性和成員 健康水平 組織所處的環(huán)境 ?領導： 愿景和使命 價值觀 ?戰(zhàn)略： 目標 競爭戰(zhàn)略 ?組織結構 ?組織文化 利益相關者的滿意程度 ?股東： 財務回報 公司聲譽 ?顧客： 質量 速度，反應 低成本 創(chuàng)新 方面性 ?社會： 就業(yè)機會 守法和道德行為 環(huán)保等各種社會責任 ?合作伙伴： 成本與回報 解決問題時的合作程度 ?員工： 公正 工作生活質量 專業(yè)的人力資源工作人員 Watson Wyatt’s Human Capital Index表明，在 30項人力資源活動方面進行改進，公司的市場價值會提升 30% 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量的應用 1招聘面試和晉升選拔 ? 對應聘者的個性品質、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)撃艿念A測 為了勝任職位或崗位工作，什么樣的人最適合？ 被試與崗位特性的匹配度如何？ 為了使個人適應某個崗位，對工作本身的哪些方面進行改善為好（職位的開發(fā)或工作的再設計） 晉升后的崗位要求與目前的特質與能力是否吻合？ ? 情境模擬法的行為檢測 在受控的情境中，在行為模擬過程中，考察應聘者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為，從而評判其特質和能力 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 請您參與： ? 分享您主試的經(jīng)歷 amp。 被面試的經(jīng)歷 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 測量的價值 假設某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè) 預先設定好了選人的標準，假設應聘 人群中有 40%達標，但事先并不知道 誰是達標者。那么，如果要從中選出 20%的人，隨意的方法把握只有 8%。 但如果有一個哪怕只有 的測驗，那么把握就可達到 69%，如 果靠 ，把握可達 82%，已經(jīng)相當理想了 . ? 不科學不嚴謹?shù)拿嬖噷⒗速M大量的資源 ? 面試技術和人才流失是直接相關的。良好的面試技術不僅能選拔到最合適的人才，還能使他們由于體驗到加入過程的艱難和嚴格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠度 ——任何人都不會輕易放棄得來不易的東西。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 招聘面試的 4種結果 符合 標準的人 不符合 標準的人 工作績效標準 四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。HR做對乘法題才是盡責。 錯誤拒絕 正確接受 正確拒絕 錯誤接受 拒絕 接受 x + / 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 無測評案例：兩任外籍總經(jīng)理帶來的經(jīng)濟損失 ? 廣東 JN紙業(yè)新加坡籍和臺籍兩任總經(jīng)理的來去 有測評案例：銷售經(jīng)理被正確地拒絕 ? 來自臺資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料， DISC測驗結果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，小組作用測試和背景調查驗證了他無法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為，并且頻繁地跳槽。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 避免將不合適的人提升到管理崗位 ? 案例：銷售主管的晉升建議為何不被批準？ 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 現(xiàn)實的問題是 傳統(tǒng)面試方法的的信度和預測效度不高， 大部分選人者缺乏科學的“知人”方法 不“知人”，何以能“善任”？ 心理測量的價值在于幫助了解用其他方法所難以了解到的信息。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 測量和測評的信度 ? 信度：是說明測量結果的可靠性或一致性的指標，即測驗結果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。 ? 提高信度的方法： ? 測量工具或方法的科學性和可靠性； ? 重測， 檢驗被試在不同情境和不同時間里的表現(xiàn)的一致性 ； ? 多主試（最好來自不同組織），取一致性意見。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 測量和測評的效度 ? 效度 :測量到的目標是否原本想要測量的目標，或能測量到所要測量目標的程度。所報告的，應當?shù)拇_是所要測量的內容。 ? 如果一個測驗效度很低，無論它的信度有多高，這項測驗都沒有應用價值。比如用磅秤來測量身高，每次測量值很一致，也就是說信度很高，但它并不代表身高，也就是說其測量值并不反映身高這一屬性，效度很低，所以磅秤就不是身高的適宜的測量工具。 ? 效度好的測驗往往它的信度也較高。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 人格特質、動機、歸因風格、自我管理能力和時間管理，因為它們決定了能力的發(fā)揮和工作成效的結果 ? 人格特質（特質類型） ? 動機 ? 歸因習慣 ? 自我管理能力（情緒和時間管理） ? 人際溝通 ? 一般能力 ? 職務能力（學歷、專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能，管理者的領導技能等） 促進 或抑制 正確的心理測量和評價中心技術可以測評到以上各個維度的信息 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 人事測量在西方企業(yè)的應用 ? 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 人才測評的主要技術和方法 ? 標準化的紙筆測驗（心理測量為主） ? 行為模擬與觀察類測量（基于工作情境的測驗） ? 評價中心技術 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 評價中心 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 現(xiàn)代企業(yè)評價中心的使用 ? 評價中心技術的主要評價手段包括：診斷性面談、心理測量、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法等，其中每一個測驗都為總體能力評估提供了唯一的、重要的信息。 ? 評價中心技術中最常用、最具特色的是進行情境模擬測驗。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量的應用 2培訓與開發(fā) ? 作為培訓與開發(fā)需求分析的必要工具，了解在職人員的個性特征、動機需求、溝通風格、領導風格、基本素質、認知心理狀況等，為組織文化和工作任務的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實的對照，以明確培訓內容和培訓目標，甚至可用于培訓效果的評價（培訓前后技能、風格、動機特性等的對比）。 169。 北京上廣聯(lián)合管理咨詢有限公司 心理測量的應用 3職業(yè)規(guī)劃 ? 為員工與職位的匹配程度提供參考，為員工目前情況下如何調整狀態(tài)如何發(fā)揮積極性提供建議 蓋洛普優(yōu)勢理論：鐵杵何必磨成針