【正文】 第 1 頁 （五）簡答題 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ 答： 公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ?答： 公共部門人力資源管理的 四大功能 是 人力資源規(guī)劃 、 人力資源獲取 、 人力資源開發(fā) 、 紀律與懲戒 。 人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。 人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。 紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。 總的來看，公共部門人事管理的四 項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。 三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 答： 人力資源，也稱 “ 勞動力資源 ” 或 “ 勞動資源 ” ，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社 會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質量 。 四、人力資源具有哪些特征？ 答： 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。 五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 答： 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容； 人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。 六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 答： 公 共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績 效評價指標。 七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？ 答： 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 八 、發(fā) 達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？ 答： 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管 第 2 頁 理形態(tài)都以韋伯的 “ 理想型官僚體制 ” 為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 九 、發(fā)展中國家的公共人 事制度存在哪些問題？ 答： 做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織 “ 關系網(wǎng) ” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。 十 、欠發(fā)展國家 人事制度具有哪些特征？ 答： 傳統(tǒng)的族群酋長權威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離； 政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言； 其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的 “ 理想型官僚體制 ” 相距甚遠； 極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。 十 一 、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 答： 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才 模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。 十 二 、《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 答： 在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制： 新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的 “ 進口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 “ 進口 ” 嚴格，“ 出口 ” 暢通，做到能進能出； 競爭擇優(yōu)機制?！豆珓諉T法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格 考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權益保障機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的 8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務員權益保障的重要性； 監(jiān)督約束機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的 9 項義務、 16 條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度 、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。 十 三 、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構成有哪些？ 答： 政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產生重大的滲透力及影響力 。 經(jīng)濟與技術環(huán)境。 市場體制的發(fā)展深化。 勞動力的可用性。 教育水準。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉化為人力資本，進而轉化為物質成果，為國家的經(jīng)濟和發(fā)展做出貢獻。 人口多樣性。人口的多樣性 也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產生直接影響。 十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？答： 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 十五 、如何理解人力資本的涵義？ 答： 人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。 人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產能力。 一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的 成本而獲得的。 十六 、 人力資本的性質是什么？答： 人力資本的性質可以從其與物質資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認識和理解。人力資本的性質主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 人力資本的生產性。人力資本 第 3 頁 的生產性是人力資本最本質的性質。人力資本是一種重要的經(jīng)濟資源，是生產過程中必不可少的生產要素，特別是在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本相對于物質資本的重要性更加顯著。 人力資本的稀缺性。這種稀缺性一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的條件下，一個人所獲得的人力資本及其維持的實踐終究是有限的；另一方面是因為人力資本的形成和存量的增加投入勞動、時 間和金錢等稀缺性資源。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。 人力資本的可變性。一個人或者一個人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價值可能會增加，也可能消耗、閑置和貶值。因此，在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進行維護，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產功能。 人力資本的功利性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。 十七 、人力資本具有哪些特點？ 答： 人力資 本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 十八 、如何評價人力資本理論？ 答： 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為 后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將 “ 知識 ” 與 “ 技能 ” 絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。 十九 、公共部門人力資本不同于一般人力資本 不同 之處是什么？ 答： 公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高 ，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡。 公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（ 1）公共部門人力資本的產出大部分是非物質的；（ 2）公共部門人力資本的產出具有外部性；（ 3）公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟學家稱其 為 “ 非市場產出 ” 。 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞動邊際生產率或生產要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。 二十 、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 答： 公共部門人 力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而