【正文】 5個人創(chuàng)業(yè)到今天擁有 13000 名員工，其中 85%具有大學本科以上學歷，研究生有 3000多人。 2022 年，公司實現(xiàn)銷售合同額 億元，今年上半年，國 內(nèi)外各大通信制造企業(yè)業(yè)績?nèi)嫦禄信d通訊則一枝獨秀，成為行業(yè)中唯一的亮點，繼續(xù)保持穩(wěn)健持續(xù)增長。 17 年創(chuàng)業(yè)奮斗，中興通訊大膽改革，創(chuàng)造出 “國有控股，授權民營經(jīng)營 ”為核心內(nèi)容的混合所有制模式，被深圳市委市政府贊譽為 “深圳國有企業(yè)改革的一面旗幟 ”。中興通訊 1997 年上市以來，始終以誠信回報投資者，一直樹立起誠信和績優(yōu)的高科技龍頭上市公司形象，深受證券監(jiān)督管理機構(gòu)贊譽和廣大投資者的厚愛。 2022 年，中興通訊入選中央電視臺等單位發(fā)起評選的 “中國最令人尊敬的上市公司 ”和教育部組織調(diào)查評選的 “中國大學生首 選就業(yè)企業(yè) ”。 展望未來之路，中興通訊將引領中國通信業(yè)馳騁世界，全面進軍國際市場，中長期目標是銷售規(guī)模在 2022 年達到 500 億元， 2022 年達到1000 億元，實現(xiàn) “中興通訊 中國興旺 ”的企業(yè)理念。 中興通訊的成功之道是如何走出來？這應歸功于中興獨特的企業(yè)文化。 企業(yè)文化的概念是 80 年代以后才提出的。其實 19 世紀工業(yè)化以來一直存在著企業(yè)文化，只是沒有提 “文化 ”這個概念而已。企業(yè)文化的定義也沒有很多嚴格的界限，在我看來，主要指企業(yè)的價值觀體現(xiàn)在企業(yè)的行為上，核心的東西是價值觀。象發(fā)展戰(zhàn)略、企 業(yè)標志、員工行為等都包括在其中，但所屬的層面不同。中西方的企業(yè)文化不一樣，但現(xiàn)在國際化趨勢加強，世界變小了，文化要相互融合。文化不能割裂開來看，理解不能絕對化，原則的、大方面的東西要多一些。文化也是一個發(fā)展的概念。 企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務、精明的決策，往往依托于企業(yè)深厚的文化底蘊。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)等獨特的功能。企業(yè)文化通過改變員工的舊有價值觀 念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛 10 圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標而努力。另一方面，企業(yè)文化不斷完善深化。一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)推動企業(yè)本身的發(fā)展。大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與企業(yè)績效存在相關關系：一個強大的企業(yè)文化如果與企業(yè)的環(huán)境或戰(zhàn)略相符時，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價值觀同樣有利于協(xié)作，這些都會提高企業(yè)的實際效率。 中興文化到底是什么？既我們反對什么？提倡什么？ 中興通訊核心價值觀 互相尊重，忠于中興事業(yè)； 精誠服務，凝聚顧客身上； 拼搏創(chuàng)新，集成中興名牌； 科學管理，提高企業(yè)效益； 中興通訊高壓線 高壓線是中興企業(yè)文化和價值觀不能容忍的行為底線，是與中興企業(yè)文化和價值觀完全背道而馳的行為，一旦觸及，一律開除 —— １．故意虛假報帳。 ２．收受回扣。 ３．泄露公司商業(yè)機密。 ４．從事與公司有 商業(yè)競爭的行為。 ５．包庇違法亂紀行為。 我們強調(diào) “互相尊重，忠于中興事業(yè) ”，不是一種對企業(yè)目標的盲從，我們的事業(yè)首要的是強調(diào) “振興民族通信產(chǎn)業(yè)是中興人為之共同奮斗的事業(yè) ”，企業(yè)在自我發(fā)展自我積累的同時，要為國家和所在社區(qū)做出應有貢獻，僅 2022 年，中興通訊向國家和深圳市上繳稅收就達 13 億元，這是企業(yè)作出的直接貢獻，間接的貢獻則更多，比如中興員工強大的住房購買力直接拉動各個區(qū)域的地產(chǎn)經(jīng)濟，消費實力直接刺激當?shù)氐南M指數(shù)強勁增長，在南京地區(qū)，我們企業(yè)不在當?shù)厣侠U稅收，但中興通訊幾千名研發(fā)人 員形成了一個特殊消費群體，當?shù)刈鲞^一個統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)大宗購物以中興員工為主體。我認為，企業(yè)文化不應是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變?yōu)槊恳粋€員工的行為。比如為實現(xiàn) “精誠服務，凝聚顧客身上 ”的理念，中興通訊每個月都要進行內(nèi)部和外部顧客滿意度調(diào)查、打分，結(jié)果直接關系到各個部門的考核和員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個具有 13000 名員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯(lián)系起來。 二、中興文化，中興通訊穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力 隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，越來越多的企業(yè)開始認識到企業(yè)文化的重要，一個企業(yè)的動力及凝聚力都來自于企業(yè)的文化，技術只是一個平臺。沒有一套較成功的文化 11 的企業(yè)，生命力是有限的。在企業(yè)成功的因素中，技術是很重要的一點，但技術不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。中興文化之所以制勝，主要源于獨特的經(jīng)營理念和管理方式。對于國內(nèi)一個規(guī)模龐大的高科技公司來說，培養(yǎng)獨特的企業(yè)文化，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎。企業(yè)文化建設應側(cè)重在企業(yè)員工的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范、行為方式等方面。同時，不同的企業(yè)處 于不同的內(nèi)部與外部環(huán)境中，企業(yè)文化的特征也會不相同，并產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。因此，企業(yè)文化建設不能千篇一律，應該根據(jù)自己企業(yè)的特點、自己企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，進行具體的設計定位，這樣才能在萬變的市場上立于不敗之地。 限于時間關系，我對中興文化的特色做一個簡要概述： 誠信文化：誠信是中興通訊的立身之本，中興人行動的第一準則。 誠信的第一個概念。企業(yè)的誠信。眾所周知，近期美國各大企業(yè)紛紛爆出財務丑聞，在國內(nèi)也同樣存在財務報表的虛假利潤，上市公司造假圈錢令廣大股民深 惡痛絕，誠信危機在拷問企業(yè)出路何在？綜觀通信業(yè)也是如此，國外電信業(yè)巨頭紛紛出現(xiàn)巨額虧損，他們要技術有技術，要專利有專利，為什么業(yè)績還如此下滑？答案是兩個字：私利。在私利的驅(qū)動下，導致企業(yè)經(jīng)營者不擇手段，作出大量的不惜犧牲企業(yè)的信譽的短期行為，目的是個人利益的套現(xiàn)。國內(nèi)企業(yè) “造假圈錢 ”粉飾企業(yè)業(yè)績，除了個人獲利，再有的目的是體現(xiàn)個人任期業(yè)績；國外企業(yè)不存在任期業(yè)績，但虛假利潤可以帶來高額期權套現(xiàn)。這在中興通訊行不通，中興企業(yè)文化手冊中明確規(guī)定，對外交往、宣傳以及發(fā)布公司業(yè)績要堅持誠信務實的原則。簡單的例子，中 興通訊上市至今，從不參與股票炒作，給予投資者的是長期的回報，靠業(yè)績增長贏得股民信任，基金大量持有中興股票，看中的也是企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營，業(yè)績保持持續(xù)增長帶來的收益。 誠信的第二個概念。企業(yè)成員之間的尊重和信任。企業(yè)文化應該是企業(yè)中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)文化能調(diào)動員工最大的能量、擔起的責任。比如在管理上，中興所創(chuàng)造的文化是 “充分授權 ”，授權團隊走向成功。信任每一名員工，是將工作的主動權交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益，各級管理者是教練的身份，指導和幫助員工實現(xiàn)工作目標。上下級觀點 不一致時，我們強調(diào)通過溝通達成共識，溝通則要求以傾聽作為基礎，平等、開放的心態(tài)，并且下級可以越級匯報，而上級一般不允許越級指揮。 對員工的尊重還體現(xiàn)在獎勵上。在中國，曾經(jīng)獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業(yè)應接受一種觀點：管理只是一個職位，因此不應成為獎勵的一種。企業(yè)中每個人都是平等的，權力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。為此，我們?yōu)閱T工的職業(yè)生涯的發(fā)展設計了三條跑道，員工可以根據(jù)自己的擅長選擇管理、業(yè) 務和技術三條線來實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展，在中興并非當官才是成功人士，有成就的業(yè)務和技術骨干可以和總裁一樣的待遇，這也是留住人才的最為重要的激勵機制。事業(yè)、待遇和感情，是中興吸引留住人才的三個法寶，三條跑道使員工與企業(yè)共同成長。企業(yè)總說要重視人才，體現(xiàn)在哪呢？ “員工是企業(yè)最重要的資源。 ”企業(yè)對此幾乎眾口一辭，但大多數(shù)員工卻不以為然。我們的原則就是在企業(yè)發(fā)展的進程中，要 12 讓員工充分分享企業(yè)的成功。這一點也集中反映在我們制定的分配原則上，企業(yè)收益，先分配給員工和投資者，然后是國家和企業(yè)。 顧客文化：顧客 之上，始終如一地為顧客的成功而努力。 企業(yè)是為客戶服務的。企業(yè)成功的關鍵是客戶，客戶決定一切。中興的產(chǎn)品是由客戶決定的?？蛻綦S時變化的要求就是一種市場信息，指導企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應這種情況而相應變化。 建立顧客文化。永遠保持對顧客的熱情。同顧客做有利可圖的生意，是成功企業(yè)發(fā)展的推動力。一般來講，顧客可以自主選擇供應商。因此，想留住顧客并吸引新的業(yè)務，企業(yè)必須首先爭取到為顧客服務的權利。要做到這點，企業(yè)只能提供顧客想要的產(chǎn)品或服務，出顧客愿出的價錢，而且要保證目標顧客明白企業(yè)所提供 服務的好處所在。不僅如此，企業(yè)還要信守承諾并預見到顧客未來的需求。 . 成功屬于那些持之以恒提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務的企業(yè)。它們能夠預期并滿足顧客的要求。公司里有著一種與眾不同的獨特氛圍。所有員工都了解和支持企業(yè)目標，總能生產(chǎn)出顧客愿意掏錢買的產(chǎn)品或服務。它們不僅時刻檢查自己目前的業(yè)績水平，尋求各種方式迅速提高業(yè)績，而且測控各項重要的健康標準。 企業(yè)總是要求員工愛顧客、永無休止地為他們從未謀面的股東賺取利潤。為此，企業(yè)需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業(yè) 中的一員，才會有信心和責任感。由此看來，企業(yè)應當公平對待員工，讓他們了解所有事宜的進展及前因后果。培養(yǎng)出良好的士氣，企業(yè)才能戰(zhàn)無不勝。 學習文化：不學習的人，實際上是在選擇落后。 學習是一種美德，學習先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，以開放的心態(tài)對待一切批評； 挑戰(zhàn)變革，敢于突破常規(guī)，力圖改變大大小小的游戲規(guī)則，把變革甚至危機轉(zhuǎn)為會； 激勵創(chuàng)新，不斷尋找一切好的設想，不管它來自何處。 知識經(jīng)濟下企業(yè)的競爭，不僅僅是產(chǎn)品、技術的競爭，更是人才的競爭，實質(zhì)上是學習能力的 競爭。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識視為企業(yè)最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識，提高企業(yè)核心競爭力，成為一種學習型組織，適應競爭的需要。 LearningOrganization(學習性組織 )，這是一個新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導行動。只有速度足夠快的企業(yè)才能繼續(xù)生存下去，因為世界的 “腳步 ”在不斷加快。世界正變得越來越不可預測，而唯一可以肯定的就是，我們必須先發(fā)制人來適應環(huán)境的變化。同時，新產(chǎn)品的開發(fā)速度也必 須加快，因為現(xiàn)在市場門戶的開關速度在不斷加快、產(chǎn)品的生命周期在不斷縮短。而 “精簡 ”的目的，正是為了更好地實現(xiàn) “迅捷 ”。簡明的信息流傳得更快，精巧的設計更易打入市場，而扁平的組織則利于更快地決策。 員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。中興員工總是 “從正面看問題 ”，認為挑戰(zhàn)是機會，失敗是機遇。中國有一句古話 “生于憂患、死于安樂 ”，保持健康的危機感是中興不斷追求更好的一個前提。作為國內(nèi)通信行業(yè)中最大的企業(yè)之一，從企業(yè)到員工都具 13 有 “危機感 ”，挑戰(zhàn)的是自己，所以一直穩(wěn)健經(jīng)營，保持持續(xù)健康增長，并準備迎接中興越來越 大的發(fā)展空間。 三、優(yōu)秀的企業(yè)文化應成為員工的一種待遇 如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是 企業(yè)文化的核心問題。 現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出 20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在