組織結構設計與管理(已修改)
2025-01-20 15:26 本頁面
【正文】 同學們好 ! 第 4篇 組織行為管理 第 12章 組織結構設計與管理 第 13章 制度化管理 第 14章 組織文化管理 第十二章 組織結構設計與管理 問題 : ? 為什么要提高組織的結構化水平 ? ? 組織結構有哪些基本形式？ ? 如何設計公權的治理結構？ ? 如何評價組織結構的有效性？ 影響組織結構設計的因素分析 局部網(wǎng)絡化的組織結構 泛邊界網(wǎng)絡化的組織結構 本章小結 組織結構設計的評價準則 科層制的組織結構 公權控制的結構設計 討論 : ? 戰(zhàn)略 表 121 邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略 —— 結構關系 戰(zhàn)略類型 戰(zhàn)略目標 面臨環(huán)境 組織結構特征 防守型戰(zhàn)略 穩(wěn)定和效率 穩(wěn)定的 高度的勞動分工，高度的規(guī)范化，集權化，嚴密的控制系統(tǒng) 分析型戰(zhàn)略 穩(wěn)定和靈活性 變化的 適度的集權控制；對一部分實行勞動分工，規(guī)范化程度高，對一部分實行分權制和低規(guī)范化 進攻型戰(zhàn)略 靈活性 動蕩的 低勞動分工，低規(guī)范化，部門松散型結構，分權化 影響組織結構設計的因素分析 ? 規(guī)模 —— 影響結構的復雜化、正式化及集權化 ? 技術 （復雜、穩(wěn)定） ? 環(huán)境 低不確定性 低復雜性 集權化 正規(guī)化 中等偏低不確定性 高復雜性 分權化 正規(guī)化 中等偏高不確定性 低復雜性 集權化 非正規(guī)化 高不確定性 高復雜性 分權化 非正規(guī)化 環(huán)境復雜性 高 低 低 高 環(huán) 境 變 動 性 圖 121 ? 權力與控制 —— 環(huán)境自利原則 科層制的組織結構模式 超 事 業(yè) 部 制 事 業(yè) 部 制 直 線 職 能 制 直 線 制 職 能 制 科層制的組織結構 ? 所謂科層制，就是其結構和運行均為成文的規(guī)章制度 高度控制 的組織和制度，它根據(jù)一定的目標函數(shù)與分工原則，對整個組織活動過程進行合理地分解，確立不同部門與不同層級的責任與權力，再 由統(tǒng)一的最高權力層進行協(xié)調 。 直線制組織結構模式 ? 結構圖 經(jīng) 理 車 間 車 間 車 間 圖 122 直線制組織結構 ? 優(yōu)點 在于結構簡單，權力集中，責任分明，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一，內部協(xié) 調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 ? 缺點 缺乏專業(yè)化的管理分工 ， 管理工作簡單粗放；企業(yè)的經(jīng)營管理事務依賴于少數(shù)幾個人 ， 要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才 ， 否則 ， 在組織規(guī)模擴大時 ， 由于個人的知識及能力所限 ， 可能會發(fā)生較多失誤 。 ? 適用 沒有必要按職能實行專業(yè)化管理的小型組織 ， 或業(yè)務活動簡單 、 穩(wěn)定的企業(yè) ，或現(xiàn)場的作業(yè)管理 。 職能制組織結構模式 ? 結構圖 指示卡片 管理員 紀律管理員 工作流程 順序管理員 時間和成 本管理員 班組領班 速度領班 檢查員 修理領班 單個的工人 執(zhí)行計劃 圖 123 泰勒的職能工長制 經(jīng) 理 職能部門 職能部門 車 間 車 間 車 間 圖 124 職能制組織結構 采用了專業(yè)化分工，因此，有利于發(fā)揮專業(yè)人才的作用和各職能機構的專業(yè)管理作用，在一定程度上彌補了各級主管人員管理能力上的不足，同時也減輕了上層主管人員的負擔。 ? 優(yōu)點 ? 缺點 違反了統(tǒng)一指揮的原則，在管理上容易形成多頭領導，一旦出現(xiàn)各職能部門的命令相互矛盾，就容易使下級人員無所適從或推諉責任。 直線職能制組織結構模式 ? 結構圖 經(jīng) 理 職能部門 車 間 職能部門 職能部門 職能部門 車 間 車 間 圖 125
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