【正文】 人力成本與企業(yè)薪資體系的設計與管理 ? 不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。 工資概念 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 工資管理的目的 ? 工資管理六原則 內外公平 能力開發(fā) 勞資互惠 有限激勵 支付效率 層次需求 工資管理的六大原則 工資策略 工資制度 工資水平 工資調整 工資評估 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理 工資體系 工資結構 工資支付 工資定位 絕對水平 相對水平 工資策略 調整依據 調整技術 企業(yè)效益 團隊士氣 人工成本 工資管理的基本流程 整體薪資管理體系 企業(yè)策略 人力資源策略 報酬策略 績效管理流程 財務性報酬 非財務性報酬 本薪 變動薪資 員工福利 職位評價 薪資調查 薪資結構 總薪資 報酬系統管理 個人 /團隊績效提升 組織績效提升 認同、責任、成就 發(fā)展、成長 本薪 津貼 獎金 福利 薪酬結構的構成要素 薪酬 經濟性薪酬 非經濟性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現金補貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬結構的構成要素 薪資結構的要素 顯性薪酬（直接薪酬） ? 基本工資（由崗位工作特征和個人素質決定的崗位工資） ? 獎金（短期激勵工資，由短期績效決定） ? 風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定） 隱性薪酬（間接薪酬） ? 福利（政策決定的各種保險等） ? 補貼（職位決定的特權補貼） ? 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外 ， 公司的福利體系包括的主要內容和形式有： l 福利制度設計：公司每年允許的休假 （ 全薪病假 、 半薪病假 、 不給薪病假 、 婚假 、 喪假 、產假 、 探親假 、 事假等 ） ；帶薪年假未能如期休完的處理方法 （ 未休完天數折換成現金 、 所有應休天數可保留至下一年 、 部分應休天數可保留至下一年 ， 但保留天數有限制 、 未休完者自行放棄等 ） ； 薪酬結構中的福利要素 l 津貼補貼設計發(fā)放：伙食補助或津貼 、交通補助或津貼 、 住房補助或津貼 、 服裝補助或津貼 、 手機補貼 、 上網補貼 、 交通補貼 、 免費伙食 、 俱樂部會籍補貼 、 繼續(xù)教育培訓補貼 、子女教育補助金 、 汽車補貼 （ 司機費用 、 維修保養(yǎng)費用 、 保險費用 、 汽油費用 、 法定規(guī)費等 ） 、 員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼 （ 生育 、 結婚 、 住院慰問 、 喪葬 、 喬遷等 ） 、 其它現金津貼等； l 獎金及紅利 、 年終獎金 、 節(jié)假日禮金或獎金等； 薪酬結構中的福利要素 l 員工房屋貸款 、 教育貸款 、 災害貸款 、 其他貸款； l 待聘待崗工資標準 、 離職退休 、 資遣 、 留職停薪等人員工資待遇標準制訂 、 補助退休計劃 （ 提供限定的分攤繳納計劃 、 公司負擔繳納某個比例 ） ； l 商業(yè)保險福利 （ 壽險 、 意外險 、 住院醫(yī)療險 、 差旅險 、 綜合保險 、 其他商業(yè)保險福利；其中意外險是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故 、 殘廢者 ，可申請理賠給付 。 住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費用 ） ； 薪酬結構中的福利要素 l 現金利潤共享計劃 （ 指固定發(fā)給年終獎金外 ， 另將當年度結算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工 ） ； l 獎金設計發(fā)放 、 業(yè)績獎金 （ 不含年終獎金及紅利 ，形式很多 ， 如：獎金總額為一固定數額 、 獎金總額為公司基本年工資總額的百分比 、 獎金總額為公司利潤額的百分比等 ） ； l 提供免費公司宿舍 、 補充住房基金 （ 每月公司或員工固定繳納 、 每月提發(fā)工資之百分比等 ） ； 薪酬結構中的福利要素 l 工會系統福利待遇設計 、 文體娛樂活動組織 、團隊活動組織； l 員工留用獎金計劃 、 股票期權設計 （ 虛擬持股計劃 、 股權認購計劃 、 股票授予計劃 ） ； l 應屆畢業(yè)生的試用期工資標準制定 、 晉升晉級標準制定；等等 。 薪酬結構中的福利要素 薪酬體系設計原則：理念 工資體系 級別結構 崗位價值：評估 崗位分析：崗位描述 制定薪酬策略 ： 公司如何支付 薪酬哲學 ： 公司支付什么、為什么要支付 薪酬 支付體系 年功報酬價值觀 報酬 年資 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學歷 年功 職位 職位報酬價值觀 報酬 年資 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學歷 職能 職位 該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現有水平 產品知識 4 4 市場知識 4 2 財務知識 3 1 決策能力 5 5 談判技能 5 5 變革管理 5 2 授權能力 5 5 帶隊伍能力 5 2 計劃組織能力 5 2 能力 報酬價值觀 單位： 上海分公司 職稱： 總經理 姓名：王柯興 . BSC 績效指針 定義／說明 實際營業(yè)收入 /預算營業(yè)收入 本期營業(yè)收入 /去年同期營業(yè)收入 1 含財務費用之稅前凈利 /營業(yè)收入 本期凈利 /去年同期凈利 1 (RONA) 凈利率ｘ凈資產周轉率 計算方式：含財務費用之稅前凈利／ (A/R+存貨 +固定資產 A/P) 總銷售量／全球總需求量 10大主要客戶出貨量 / 10大主要客戶總需求量 新增客戶家數 新增客戶營業(yè)額 新產品交期準確率（日期＆數量） 接單前置時間 專利權申請數 營業(yè)毛利／人事費用（薪資費用＋教育訓練費用） 顧客面 學習面 財務面 單位 : US 千元 2022年目標值 權重 1,427,244 % 30% % 20% 141,611 % 20% % 15% % 15% 25% % 4 Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro amp。 124,326 95% 123 days plicate197days 60 績效 報酬價值觀 績效 報酬價值觀 ? 市場：市場占有率和開拓的市場面，如市場覆蓋率、客戶留住率； ? 開發(fā)創(chuàng)新：新產品開發(fā)數量、投入資源、新產品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費用率； ? 技術裝備和物資設施：技術改造率、設備更新率、設備充足率、設備先進水平； ? 產品和勞務：銷售額增長率、優(yōu)質產品率、顧客滿意度； ? 財務資源：資金成本率、現金充足率、現金周轉率； ? 盈利能力：銷售凈利率、成本費用利潤率、每股盈余； ? 人力資源情況：技術人員培訓比率、員工比率、工傷事故率； ? 組織管理：組織結構的改造、管理方法的革新和組織規(guī)模的變化。 行為指標 發(fā)展指標 業(yè)績指標 一級考核 高管人員 （年度考核） 10% 團隊精神 5% 學習培訓 5% 10% 領導激勵 5% 溝通協調 5% 80% 目標完成 60% 預算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 10% 二級考核 中層管理人員 （季度考核） 20% 團隊協作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 學習培訓 5% 15% 組織管理 5% 業(yè)務能力 5% 溝通協調 5% 65% 目標完成 50% 預算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 5% 三級考核 一般員工 （月度考核） 25% 團隊協作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 遵紀出勤 10% 15% 業(yè)務知識 5% 專業(yè)技能 5% 理解溝通 5% 60% 目標完成 55% 工作創(chuàng)新 5% 績效 報酬價值觀 薪酬體系設計原則：理念 3PM 職位（ POSITION） 工作績效表現 （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 薪酬設計的要素 企業(yè)的文化價值觀 企業(yè)的戰(zhàn)略和決策 企業(yè)薪酬的總體水平 每一特定職務或崗位的具體薪酬水平 每一個員工