【正文】 8/4/20xxPAGE 1 LNJC電子股份有限公司 人力資源診斷報(bào)告 北大縱橫管理咨詢(xún)公司 二零零一年四月 機(jī) 密 8/4/20xxPAGE 2 導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議 根源追溯 8/4/20xxPAGE 3 隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源 資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源 當(dāng)今社會(huì) ,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng) 工業(yè)社會(huì) 信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源 信息社會(huì) 人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素 深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo) 8/4/20xxPAGE 4 LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi) 成功的基石 技術(shù)先進(jìn) LNJC的成功原因 人員敬業(yè) 核心領(lǐng)導(dǎo)人 %27%14%創(chuàng)業(yè)人員艱苦工作核心領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人能力大家一起工作很愉快,沒(méi)有考慮太多利益關(guān)系和諧 員工認(rèn)同的成功因素 領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力 創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效 學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作 8/4/20xxPAGE 5 數(shù)據(jù)表明 LNJC目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 積成電子員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖示博士1%碩士20%本科48%大專(zhuān)及其他31%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成圖示博士2%碩士22%本科39%大專(zhuān)及其他37%JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大 8/4/20xxPAGE 6 人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適 年齡結(jié)構(gòu) 職能結(jié)構(gòu) 管理人員 15% 研發(fā)人員 25% 市場(chǎng)人員 15% 工程人員占 45% 符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類(lèi)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類(lèi)似 人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式 魯能積成員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)314018%50以上2%41502%203078%8/4/20xxPAGE 7 但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患 員工積極性不高 %的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化 %的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確 ,激勵(lì)不夠 %的人認(rèn)為公司分配不公 %的人認(rèn)為公司不尊重人 89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度 %%%%89%0% 20% 40% 60% 80% 100%8/4/20xxPAGE 8 首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求 ?與東方電子相比， LNJC高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才 魯能積成與東方電子的人才擁有情況對(duì)比圖示020040060080010001200博士 碩士 本科 大專(zhuān)及其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 魯能積成未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝 ？ %%0% 20% 40% 60% 80%公司面臨著關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素? %的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)； 8/4/20xxPAGE 9 其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展 所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少 競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高 ? 東方電子重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá) 100%/年 , ? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才 高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 8/4/20xxPAGE 10 再次，與 LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合 %%%%%積成電子主要是為了獲得魯能集團(tuán)的支持,魯能電氣的人員/技術(shù)對(duì)積成電子意義不大日常談話(huà)中,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)我們魯能,我們電氣,你們積成的說(shuō)法積成電子是技術(shù)導(dǎo)向型企業(yè),魯能電氣是客戶(hù)/服務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)魯能電氣的人認(rèn)為與積成電子合并還不如自我發(fā)展魯能積成其實(shí)就是積成電子技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范 兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式 合并的影響 心態(tài)與文化 有關(guān) JC電子與 LN電氣合并的看法 客戶(hù)導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核 管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少 相當(dāng)多的人不理解合并對(duì)雙方的意義 JC電子 LN電氣 ? 缺乏包容的 、 適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化 ? 人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合 8/4/20xxPAGE 11 調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫 對(duì)公司未來(lái)前景的看法46%25%4%25%好一般不好說(shuō)不清楚是否愿意在魯能積成長(zhǎng)期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會(huì)8%不太愿意18%? %的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn) ? %的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義 ? %的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降 ? 有 29%的人對(duì)公司未來(lái)前景 “ 說(shuō)不清楚 ” 和 “ 不好 ” ，僅有 46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò) ? “ 不太愿意 ” 和 “ 肯定不會(huì)長(zhǎng)期在 JC工作 ” 的人超過(guò)四分之一 8/4/20xxPAGE 12 從人力資源管理角度上分析， 產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾 公司發(fā)展迅速 發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過(guò)程 人力資源管理功能缺失 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮 表現(xiàn) 公司從 1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以?xún)赡攴环乃俣戎鹉暝鲩L(zhǎng) 公司以往沒(méi)有人力資源部，只有一個(gè)人負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒(méi)有很好開(kāi)展 結(jié)果 8/4/20xxPAGE 13 人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足 人員配置不合理，各類(lèi)人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏 公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性 考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 考核激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 人員配置 8/4/20xxPAGE 14 導(dǎo)讀 問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議 根源追溯 8/4/20xxPAGE 15 LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃 企業(yè)計(jì)劃過(guò)程 人力資源計(jì)劃過(guò)程 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （中長(zhǎng)期） ?計(jì)劃方案所需的 資源組織策略 ?開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） ?目標(biāo) ?預(yù)算