【正文】 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 8/4/20xxPAGE 54 除了物質激勵員工還需要在企業(yè)成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望 %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%收入水平充分發(fā)揮自己的才能公司發(fā)展前途民主氣氛工作挑戰(zhàn)性職業(yè)穩(wěn)定性晉升機會公司名氣公司名氣? 公司員工普遍較年輕，學歷及素質較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機 會 ? 3/4的員工認為個人前途和公司前途相關，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展 %%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常相關 比較相關 不太相關 沒什么關系如果重新選擇工作 , 最重要的五個因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性 你認為自己的前途與公司前途相關嗎？ 8/4/20xxPAGE 55 公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明 公司員工感受不到對個人發(fā)展的關心和指引 錄用時無明確的在 JC內(nèi)發(fā)展方向的指導 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取 培訓 : 聘用 : 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅動 (個人發(fā)展 +責任心 ) 組織對員工的外在驅動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 引導 方向 可能的退變 8/4/20xxPAGE 56 單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小 管理通道 職能管理人員 技術人員 其它人員 ? 缺乏技術通道 ? 技術人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地 ? 向上無發(fā)展空間 ? 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑 ? 影響公司技術人員專注于研究，發(fā)展技術，增強公司技術實力 技術人員感到公司目前對技術人員不夠重視，原來有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報銷一定電話費用等也被取消 待遇 發(fā)展 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 8/4/20xxPAGE 57 缺乏制度化的崗位輪換計劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動 公司目前沒有根據(jù)個人技術及個性特點進行制度化的崗位輪換 工程人員 工程人員長期做工程擔心個人技術發(fā)展落后，長遠來看希望有機會做研發(fā) 工程人員長期在外，工作苦，身心疲憊需要調整 研發(fā)人員需要同客戶及市場保持一定接觸，提高市場靈敏度，以切合市場需求 研發(fā)崗位并不是個人發(fā)展終點站，不合格及不適合的人員也要進行淘汰 研發(fā)人員 缺乏雙向流動 研發(fā)人員不愿意做工程 工程人員轉做研發(fā)機會少 無形壁壘 8/4/20xxPAGE 58 導致大多數(shù)員工認為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小 1%10%68%21%0% 20% 40% 60% 80%很大比較大不大沒有可能89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度 ? 看似矛盾的兩個調查結論 ? 說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間， ? 員工有高的素質和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會 ? 影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性 員工對晉升問題的回答 8/4/20xxPAGE 59 公司存在人員流失隱患，特別是技術人員流失的風險較大 ? 從總體來看，有 26%的員工有流動傾向 ? 超過 35%的研發(fā)中心員工和超過 30%的客服中心員工不愿意在 LNJC長期工作 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%研發(fā)中心 客服中心 市場部你是否愿意在魯能積成電子長期工作？8/4/20xxPAGE 60 導讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 根源追溯 8/4/20xxPAGE 61 人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關鍵是下一步該怎么走？ 8/4/20xxPAGE 62 改進的初步建議：加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理 ? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 ? 進行人員培訓，提高管理人員素質及對人力資源管理重要性的認識 ? 進行崗位評價與工作分析 ? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 ? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立人本理念 企業(yè)開展招聘、培訓、考核及薪酬工作有據(jù)可依 吸引人才、激勵人才、留住人才 企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 8/4/20xxPAGE 63 結合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并 進行崗位分析的工作 人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計劃都起著人員支持與保證作用 工作分析是企業(yè)的一項基礎工作，支持以下工作的開展： 招聘 工作配置 薪資與福利 培訓 考核 員工工作規(guī)范 個人職業(yè)發(fā)展 8/4/20xxPAGE 64 完善招聘、培訓制度，制定符合高科技企業(yè)特點的績效考評制度 招聘制度 目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核 培訓制度 針對企業(yè)及員工特點，結合需求，制定培訓計劃 績效考核制度 針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如研發(fā)人員考核市場、工程人員考核，目的在于考核科學，結果公正，能有效評價員工績效，并利于進行激勵 8/4/20xxPAGE 65 依據(jù)員工主導需求，制定有競爭力的薪酬管理制度 收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓機會領導認可其他0%20%40%60%80%提高工作積極性的要素有哪些有近 80%的員工認為收入提高是會更好地激發(fā)工作積極性，培訓機會和挑戰(zhàn)性的工作對一半多的員工也有很強的激勵作用 你認為物質激勵能起到充分的激勵效果嗎能55%不一定41%不能2%不知道2%將近一半的員工并不認為物質能起到充分的激勵作用，可以考慮非物質激勵形式 ? 遵循按需激勵原則：合理調整薪酬水平和結構以充分發(fā)揮物質激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質激勵方式 ? 遵守有效激勵原則：物質激勵必須與績效考核緊密結合，才能達到激勵效果 8/4/20xxPAGE 66 同時在制度化管理的基礎上，重視文化形成階段的引導及提倡，建設優(yōu)良的企業(yè)文化 有21%正在形成47%沒有28%不知道4%? 幾乎絕大部分員工都認為企業(yè)文化對公司發(fā)展有用 ? 有兩成的人認為公司已經(jīng)形成了一種校園文化，但是接近一半的人認為企業(yè)文化還處于形成階段 ? LNJC目前處在加強科學管理階段，但同時應該充分重視文化的作用，以此來強化制度化管理的效果，逐步形成符合 LNJC高科技企業(yè)及高素質員工特點的企業(yè)文化； ? 在企業(yè)文化初建與形成階段，結合原來企業(yè)風氣特點，有意識地進行企業(yè)文化建設，從而真正形成一種重視知識、人才，不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力； 8/4/20xxPAGE 67 謝 謝 大 家 !