【正文】 8/4/2023PAGE 1LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機 密8/4/2023PAGE 2導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯8/4/2023PAGE 3隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會 ,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會 人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)8/4/2023PAGE 4LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作8/4/2023PAGE 5數(shù)據(jù)表明 LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大8/4/2023PAGE 6人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員 15%研發(fā)人員 25%市場人員 15%工程人員占 45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點，并適合公司運作方式8/4/2023PAGE 7但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化%的員工認為未來預(yù)期收益不明確 ,激勵不夠 %的人認為公司分配不公%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度8/4/2023PAGE 8首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求?與東方電子相比， LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝 ？? %的員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；8/4/2023PAGE 9其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高? 東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達 100%/年 ,? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪8/4/2023PAGE 10再次，與 LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān) JC電子與 LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴格，重考核管理層未針對合并進行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣? 缺乏包容的 、 適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點的文化? 人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合8/4/2023PAGE 11調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫? %的員工認為領(lǐng)導(dǎo)團隊不和是公司面臨的一大風(fēng)險? %的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義? %的人對公司管理層的信任正在逐步下降? 有 29%的人對公司未來前景 “ 說不清楚 ” 和 “ 不好 ” ，僅有 46%的人認為公司前景不錯? “ 不太愿意 ” 和 “ 肯定不會長期在 JC工作 ” 的人超過四分之一8/4/2023PAGE 12從人力資源管理角度上分析， 產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從 1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個人負責(zé)人事勞動工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展結(jié)果8/4/2023PAGE 13人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置8/4/2023PAGE 14導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯8/4/2023PAGE 15LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）216。計劃方案所需的資源組織策略216。開發(fā)新項目年度計劃（年度）216。目標(biāo)216。預(yù)算216。項目計劃與安排216。對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案216。崗位分析和配置216。招聘216。提升與調(diào)動216。培訓(xùn)與發(fā)展216。工資與福利216。勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。 宗旨216。 環(huán)境216。 目標(biāo)216。 戰(zhàn)略分析問題216。企業(yè)需求216。外部因素216。內(nèi)部供給分析預(yù)測需求216。雇員數(shù)量216。雇員結(jié)構(gòu)216。組織和工作設(shè)計216?？晒┑暮退璧馁Y源216。凈需求量8/4/2023PAGE 16導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問題8/4/2023PAGE 17同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒有外部人才供給預(yù)測內(nèi)部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)