企業(yè)人力資源管理師(已修改)
2024-10-31 10:11 本頁面
【正文】 2021/11/11 王海霞 1 企業(yè)人力資源管理師 績效管理 2021/11/11 王海霞 2 內(nèi)容框架 1. 績效考評的方法與應(yīng)用 3. 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 4. 360度考評方法 2021/11/11 王海霞 3 第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用 1. 績效考評的方法 2. 績效考評方法的應(yīng)用 2021/11/11 王海霞 4 第一單元 績效考評方法 一、績效指標(biāo)的 效標(biāo) ?效標(biāo)的 含義 評價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 2021/11/11 王海霞 5 考量員工是怎樣的人 ， 側(cè)重點(diǎn)是員工的 個(gè)人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領(lǐng)導(dǎo)技巧等 。 特征性效標(biāo) 2021/11/11 王海霞 6 行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的 工作方式和工作行為 ， 此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度 ， 其日常工作行為對公司影響很大 ，因此 ， 公司要考核其日常行為 。 2021/11/11 王海霞 7 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的 工作結(jié)果 為基礎(chǔ)的評價(jià)方法 。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照 。 工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ， 一般應(yīng)包括 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 兩方面內(nèi)容 。 2021/11/11 王海霞 8 二、績效考評方法的種類 ?行為導(dǎo)向型 ?結(jié)果導(dǎo)向型 ?綜合型 2021/11/11 王海霞 9 排列法 選擇排列法 強(qiáng)制分布法 成對比較法 優(yōu)點(diǎn)： 簡單易行、省時(shí)、能排序、 減少結(jié)果過寬、趨中誤差、 結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù) 缺點(diǎn) 主觀、不能與其他部門比較 業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋 按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。 比前者有效，適用性廣 上級可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級、下級等其他考評方式之中 按一定比例（或％）將員工歸到各個(gè)類別，一般為五類。 優(yōu)點(diǎn)： 能避免評分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。 缺點(diǎn)： 不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題 確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。 優(yōu)： 發(fā)現(xiàn)員工特色及 不足和差距 缺： 費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。 行為導(dǎo)向主觀考評方法 2021/11/11 王海霞 10 行為導(dǎo)向主觀考評方法 結(jié)構(gòu)式 敘述法 預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化表格 考評者根據(jù)自己的觀察與判斷用文字描述下屬的長處、不足與建議 受考評者文字水平、參與考評的時(shí)間與精力的限制 范例見教材 P207 2021/11/11 王海霞 11 ?硬性分配法要求定級者必須按一定比例將雇員分成不同的等級，如下表所示的某位定級者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但能 克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差 。 ?這種方法比較簡單，也相對公平，它適用于 規(guī)模大、工種繁多 的組織，不適用于只有三、五個(gè)人的小團(tuán)體。故，該方法廣泛地用于大組織地年終考評，例如先進(jìn)的評出、工資晉升等。 行為導(dǎo)向主觀考評方法 （硬性分配法） 2021/11/11 王海霞 12 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 1 B _ 0 + + _ + 3 C _ _ 0 _ + 5 D _ _ + 0 _ + 4 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 6 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “ +”，差者劃“ — ” 成對比較法范例 2021/11/11 王海霞 13 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 關(guān)鍵事件與等級結(jié)合的方法 導(dǎo)致工作成功（有效）與失敗（無效）的事件－關(guān)鍵事件（考評指標(biāo)和尺度） 又稱為行為觀察評價(jià)、觀察量表評價(jià)法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。 行為量表法的另一種形式。 強(qiáng)迫選擇法 P208 2021/11/11 王海霞 14 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 優(yōu)點(diǎn)： 大時(shí)間跨度，貫穿考評始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。 缺點(diǎn)： 費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較 優(yōu)點(diǎn)： 更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評 缺點(diǎn) :設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事 費(fèi)力。 優(yōu)點(diǎn)： 量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性 缺點(diǎn)： 編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性； 重行為頻率，輕行為過程 優(yōu)點(diǎn)： 打分容易、核算簡單、便于反饋 缺點(diǎn)： 適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。 2021/11/11 王海霞 15 一、關(guān)鍵事件法 （重要事件法） ? 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件 。 如：快速 、 準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道 。 緩慢 、 錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道 。 ? 需考慮到當(dāng)時(shí)的情景 。 ? 特點(diǎn)： 以事實(shí)為依據(jù) ， 對事不對人 ， 對員工可以長期全面的了解 。 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ， 沒有量化 ， 難于比較關(guān)鍵事件對事不對人 ， 讓事實(shí)說話 。 缺點(diǎn)： 1）事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力； 2）能做定性分析，不能做定量分析； 3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 4）很難使用該方法比較員工。 2021/11/11 王海霞 16 二、行為錨定等級評價(jià)法 崗位分析， 獲取并描述 本崗位關(guān)鍵事件 建立績效管理 評價(jià)等級， (5—9級 ) ，將關(guān)鍵事件歸并 為若干績效指標(biāo)， 給出確切定義 另一組管理者對 關(guān)鍵事件重新
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