人力資源管理創(chuàng)新方案(已修改)
2024-10-31 09:51 本頁面
【正文】 *******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報會 二 OO二年七月八日 ： ； :； ： *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 1 報告內(nèi)容 182。 前期診斷結(jié)論 182。 希典建議 薪酬 績效考核 182。 下一步工作安排 ： ； :； ： *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 2 經(jīng)營機制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對 *******的診斷結(jié)果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠曛贫?，績效考核的價值導向不明確，沒有形成有效的薪酬與績效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵 – 業(yè)績考核不完善，獎懲方案未能嚴格執(zhí)行 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 3 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ) ?管理崗位的薪酬體系以 職務(wù)等級 為基礎(chǔ) ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績效 為基礎(chǔ) – 關(guān)鍵崗位的價值沒有得到體現(xiàn) ?銷售人員 、 技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線 ?生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位 (如高級技工 )價值未充分體現(xiàn) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 4 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化 ?*******雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導 – 每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu) ?固定工資與浮動工資比例不恰當 +職能部門浮動比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動，缺乏固定工資保障 ?級差很小 +不同崗位，不同工種級差沒有拉開 +關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒有拉開 ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 5 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負責考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責任難以明確 – 考核指標未能充分反映考核對象的業(yè)績 – 考核對象的參與程度不夠 ?業(yè)績目標的設(shè)定為單向 ,未與考核對象充分溝通 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強 ? 未能起業(yè)績導向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 6 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 獎懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強 – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎金封頂，嚴重限制了銷售人員主動性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機制 ? 未能起業(yè)績導向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 7 希典建議 針對上述問題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對現(xiàn)行經(jīng)營機制進行創(chuàng)新 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 8 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價值為導向的薪酬體系 ,不同崗位拉開差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動比例 – 明確公司以業(yè)績?yōu)閷虻母缎嚼砟?，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過崗位評估 ,分別建立合理的崗位價值序列 – 合理拉開級差 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 9 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績、難度與風險，合理確定其年度基本報酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風險收入的一種經(jīng)營者收入分配辦法。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國習慣上的認識來說，崗位工資即是職務(wù)工資。它按照崗位測評的評分結(jié)果定級決定，與個人因素、行政等級無關(guān)。 年薪制＋崗位技能工資制 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 10 年薪制結(jié)構(gòu)和實施對象 基本年薪 + 獎勵年薪 + 績效年薪 經(jīng)營管理人員 的基本勞動所得 根據(jù)經(jīng)營成果和崗位業(yè)績指標 完成情況，照一定辦法計核的 經(jīng)營管理人員的年度收入 經(jīng)營管理人員完成 特殊目標后所授予 的獎勵收入 年薪 ＝ 實施對象 : ?股份公司高管和子公司經(jīng)營者 ?關(guān)鍵人才 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 11 崗位技能工資制結(jié)構(gòu)和實施對象 基本工資 + 獎金 + 輔助工資 崗位工資 ?與個人的技能或經(jīng)驗有關(guān) ?可作為基本工資的組成部分 ?有最高限額 ?員工超額勞動所獲得的報酬 ?浮動比較大 ?創(chuàng)利業(yè)務(wù)部門獎金與利潤掛鉤 ?非直接創(chuàng)利部門獎金與目標任務(wù)掛鉤 崗位技能工資 ＝ 實施對象 : ?職能部門員工 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 12 薪酬設(shè)計的關(guān)鍵要素 薪酬策略 1薪酬策略的選擇 －確定薪酬結(jié)構(gòu) 不同薪酬的比例
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