【正文】 1 2020 年經(jīng)濟(jì)師輔導(dǎo)中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)全書知識(shí)點(diǎn)匯總 發(fā)表日期： 2020731 來源：中國經(jīng)濟(jì)師考試網(wǎng) 第一部分 組織行為學(xué) 第一章 組織激勵(lì) 查看 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 查看 第三章 組織設(shè)計(jì)與組織 查看 第二部分 人力資源管理 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 查看 第五章 人力資源規(guī)劃 查看 第六章 工作分析 查看 第七章 人員甄選 查看 第八章 績效管理 查看 第九章 薪酬福利管理 查看 第十章 培訓(xùn)與開發(fā) 查看 第三部分 勞動(dòng)力市場(chǎng) 第十一章 勞動(dòng)力市場(chǎng) 查看 第十二章 人力資本投資及激勵(lì)問題的經(jīng)濟(jì)分析 查看 第四部分 勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策 第十三章 勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系 查看 第十四章 勞動(dòng)用人制度 查看 第十五章 工資福利與工傷，生育保險(xiǎn) 查看 第十六章 領(lǐng)導(dǎo)法律責(zé)任及執(zhí)法 查看 2 2020 年經(jīng)濟(jì)師輔導(dǎo)中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù) 全書知識(shí)點(diǎn)匯總 .............................. 1 第一部分 組織行為學(xué) ............................................................................................... 3 第一章知識(shí)點(diǎn)歸納 .............................................................................................. 3 第二章知識(shí)點(diǎn)歸納 ............................................................................................ 15 第三章知識(shí)點(diǎn)歸納 ............................................................................................ 27 第二部分 人力資源管理 .......................................................................................... 44 第四章知識(shí)點(diǎn)歸納 ............................................................................................ 44 第五章知識(shí)點(diǎn)歸納 ............................................................................................ 60 第六章知識(shí)點(diǎn)歸納 ............................................................................................ 80 第七章知識(shí)點(diǎn)歸納 ............................................................................................ 93 第八章知識(shí)點(diǎn)歸 納 ...........................................................................................114 第九章知識(shí)點(diǎn)歸納 .......................................................................................... 137 第十章知識(shí)點(diǎn)歸納 .......................................................................................... 160 第三部分 勞動(dòng)力市場(chǎng) ........................................................................................... 173 第十一章知識(shí)點(diǎn)歸納 ...................................................................................... 173 第十二章知識(shí)點(diǎn)歸納 ...................................................................................... 191 第四部分 勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策 ............................................................................. 212 第十三章知識(shí)點(diǎn)歸納 ...................................................................................... 212 第十四章知識(shí)點(diǎn)歸納 ...................................................................................... 225 第十五章知識(shí)點(diǎn)歸納 ...................................................................................... 253 第十六章 知識(shí)點(diǎn)歸納 .................................................................................... 265 3 第一部分 組織行為學(xué) 第一章知識(shí)點(diǎn)歸納 需要與動(dòng)機(jī) 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 激勵(lì)理論之需要層次理論 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 激勵(lì)理論之雙因素理論 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 激勵(lì)理論之 ERG理論 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 激勵(lì)理論之三重需要理論 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 激勵(lì)理論之公平理論 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 激勵(lì)理論之期望理論 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 激勵(lì)理論之強(qiáng)化理論 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 目標(biāo)管理 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 參與管理 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 績效薪金制 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)第一章 需要與動(dòng)機(jī) 激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值 ,只有當(dāng)其能力和天賦發(fā)揮出來才能夠?yàn)榻M織帶來益處 ,而員工能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于其動(dòng)機(jī)水平的高低。無論一個(gè)組織擁有多少技術(shù)和設(shè)備 ,除非這些資源由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握 ,否則它們不可能被付諸使用 ,所以說 ,“管理的深處是激勵(lì)” ,激勵(lì)起每一個(gè)員工的工作 動(dòng)機(jī) ,是組織管理工作者所從事的重要工作之一。要想激勵(lì)員工 ,首先要了解需要和動(dòng)機(jī)的概念。 一、需要與動(dòng)機(jī) (一 )需要的概念 需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài) ,包括對(duì)食物、水、空氣等的物質(zhì)需要 ,及對(duì)歸屬、爰等的社會(huì)需要。需要未能滿足 的狀態(tài) ,會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)來滿足需要的壓力 ,這種壓力只有在達(dá)到目標(biāo)、滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。 4 (二 )動(dòng)機(jī)的概念 動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿 ,這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素 :決定人行為的方向 ,即選擇 做出什么樣的行為；努力的水平 ,即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平 ,即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī) (又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī) )和外源性動(dòng)機(jī) (又稱外在動(dòng)機(jī) )。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?,因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感 ,或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬 ,或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為 ,完成某種行為是為了行為的結(jié)果 ,而不是行為本身。因此 ,出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身 ,諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作 ,獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)；而 出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來的報(bào)償 ,諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。 二、激勵(lì)及其類型 激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作 ,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說 ,激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系 ,使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài) ,他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要 ,同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性 ,使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵(lì)的類型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類 ,從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將 激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) ,從激勵(lì)作用的角度可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì) ,從激勵(lì)對(duì)象的角度可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。 激勵(lì)理論之需要層次理論 (一 )需要層次 馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的 ,他將人的需要由低到高分為五種類型。 (1)生理需要 ,指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。 (2)安全需要 ,主要針對(duì)身體安全 (例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境 )和經(jīng)濟(jì)安全 (例如不解雇的承諾 ,或是舒適的退休計(jì)劃 )的需要 ,以避免身心受到傷害。 (3)歸屬和愛的需要 ,包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要 ,例如獲得友好和睦的 同事。 (4)尊重的需要 ,包括內(nèi)在的尊重 ,如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要 ,以及外在的尊重 ,如地位、認(rèn)同、受重視等需要。 (5)自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 5 (二 )主要觀點(diǎn) (1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要 ,只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 (2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源 ,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 (3)這五種需要層級(jí)越來越高 ,當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度已得到滿足后 ,個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。 (4)以上五種層次的需要還可大致 分為兩大類 :前三個(gè)層次為基本需要 ,后兩個(gè)層次為高級(jí)需要 ,因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素 ,而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。 (三 )在管理上的應(yīng)用 (1)管理者需要考慮員工不同層次的需要 ,并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。 (2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要 ,因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹? 如果想要激勵(lì)一個(gè)人 ,就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位 ,從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。例如 ,如果一個(gè)員工正在為住房問題發(fā)愁 ,提供住宅可能就是最好的激勵(lì)手段；而如果一個(gè)員工在工作單位人際關(guān)系不好 ,得不到 上司重用 ,此時(shí)為該員工協(xié)調(diào)人際關(guān)系 ,給予重視、重用 ,會(huì)有較好的激勵(lì)作用。 (3)該理論還表明 ,組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。 當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后 ,公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工 ,效果會(huì)很?。坏绻塾趩T工更高層次的需要 ,對(duì)員工的激勵(lì)可以使組織績效得到明顯的提高。 (四 )評(píng)論 馬斯洛的理論在企業(yè)界頗受管理者們的歡迎 ,因?yàn)槠浜虾跞藗兊闹庇X經(jīng)驗(yàn) ,易于理解。但是 ,實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確 :五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系 ,不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用 ,也 不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。從某種程度上說 ,馬斯洛的需要層次理論較為呆板而不靈活 ,不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。 激勵(lì)理論之雙因素理論 (一 )主要內(nèi)容 雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的 ,此理論又稱“激勵(lì) 保健因素理論” ,簡稱為“雙因素理論”。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意 ,但赫茲伯格認(rèn)為 ,滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系 :一些令人不滿的因素雖然被去除 ,并不一定就令人滿意；而 6 一些令人滿意的因素即使不存在 ,也不一定就使人不滿；于是 ,滿意的反面是沒有滿意 ,不滿意 的反面是沒有不滿意。為此 ,赫茲伯格區(qū)分了激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意 ,但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒 ,但不能起到激勵(lì)的作用。 赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系 ,又有區(qū)別。需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī) ,而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。雙因素理論中的保健因素相當(dāng)于需要層次理論中的低層次需要 ,這些需要的滿足僅能消除不滿 ,但不能導(dǎo)致滿足。雙因素理論中的激勵(lì)因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要 ,這一類需要的滿足才能真正導(dǎo)致員工的滿意 ,有效充分地激勵(lì)員工。 (二 )在管理上的應(yīng)用 赫茲伯格區(qū)分了兩種因素 ,給管