【正文】 2020 年 4 月 “人力資源管理 ”串講資料（北大版） 緒 論 一、基本概念 人力資源 ⑴ 人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的、能按一定要求完成一定工作的體能和智能資源。[名 ] 這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等個(gè)人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過(guò)先天遺傳和環(huán)境教育過(guò)程而形成，也包括由人構(gòu)成團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。 [簡(jiǎn) ] ⑵ 人力資源的特性 [簡(jiǎn) ] ① 物質(zhì)性，以人為載體。 ② 內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。 ③ 功能意義：價(jià)值特性。 ④ 時(shí)效特性。 ⑤ 整合性，即人力資源是一個(gè)統(tǒng)合的概念。一方面，人力資源是人所具備的所有素質(zhì)、知識(shí)、技能的綜合體現(xiàn)，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具體的個(gè)體，也會(huì)體現(xiàn)出由個(gè)體組成的群體而產(chǎn)生的整體資源價(jià)值。（整體大于部分之和） 人力資源管理 [名 ] ⑴ 人力資源管理：包括宏觀管理和微觀管理。 宏觀管理：指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制 ，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。 微觀管理：也是一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ⑵ 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)：是吸引、保留、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)組織所需要的人力資源。 ⑶ 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目的：維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。 ⑷ 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的功能： [簡(jiǎn) ] ① 促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)。 ② 確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性。 ③ 確保各種人事政策與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一。 ④ 支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方。 ⑤ 創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。 ⑥ 創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。 ⑦ 確保 并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。 ⑧ 提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。 ⑨ 維護(hù)并改造員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 [論 ] ⑴ 傳統(tǒng)的人事管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來(lái)管理人。 ⑵ 現(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)。 ① 資源的觀點(diǎn)：承認(rèn)人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現(xiàn)代市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)中是決定性的資源。 ② 以人為本的觀點(diǎn)。 ③ 系統(tǒng)的觀點(diǎn)。 ④ 權(quán)變的觀點(diǎn)。根據(jù)人的工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、護(hù)衛(wèi)型、步兵型。 二、現(xiàn)代人力資源概念的產(chǎn)生（兩方面因素） 社會(huì)文化與人文精神 馬斯洛提出需求層次理論：缺失性需求（生理、安全、愛(ài)的需求）；成長(zhǎng)需求（自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求）。 麥克利蘭提出了人的工作動(dòng)機(jī)的三重需要理論：人際親和關(guān)系的滿足（親和動(dòng)機(jī)）、個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)（成就動(dòng)機(jī)）、權(quán)力的獲取和運(yùn)用（權(quán)力動(dòng)機(jī)） 。 產(chǎn)業(yè)變革 三、現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ) 心理學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué) 社會(huì)學(xué)與人類學(xué) 法律 四、人力資源與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 [簡(jiǎn) ] 特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 有研究顯示，在市場(chǎng)份額、資本密集度、資產(chǎn)規(guī)模、有效管理員工的能力四個(gè)因素中，第四個(gè)因素對(duì)公司財(cái)務(wù)成功的貢獻(xiàn)是前三個(gè)因素總和的三倍。 戰(zhàn)略支持 五、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容框架（可根據(jù)以后各章歸納） [論 ] 規(guī)劃 職務(wù)分析 薪酬 管理 招聘甄選 評(píng)估 考核管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 激勵(lì) 六、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的職能部門與行業(yè) 人力資源部：執(zhí)行組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)事務(wù)的直接功能部門。 人力資源部的從業(yè)人員大多可劃分為兩類：人力資源多面手和人力資源專才。 人力資源咨詢業(yè) 就該行業(yè)的具體構(gòu)成成分來(lái)說(shuō)，一般分通用型和專一型。 通用型服務(wù)機(jī)構(gòu)：主要是一些咨詢公司，它們能針對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)功能提供咨詢。 專一型服務(wù)機(jī)構(gòu)： 包括獵頭公司、測(cè)驗(yàn)公司、評(píng)價(jià)中心、培訓(xùn)中心（公司），以及一些自由咨詢師、培訓(xùn)師或評(píng)估師，他（它）們一般只就人力資源管理與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域某一個(gè)或若干方面提供專業(yè)服務(wù)。 ① 獵頭公司； ② 測(cè)驗(yàn)公司； ③ 評(píng)價(jià)中心：常用的情境模擬評(píng)價(jià)技術(shù)有文件筐測(cè)驗(yàn)，角色扮演測(cè)驗(yàn)，工作樣本測(cè)驗(yàn)等。 七、現(xiàn)代理念 以人為本，雙重目標(biāo) 普遍性職能 開(kāi)發(fā)為主 系統(tǒng)觀念 功能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移 八、影響人力資源實(shí)務(wù)的因素 [簡(jiǎn) ] 外部環(huán)境：包括社會(huì)、政治、法律 、經(jīng)濟(jì)等方面。 勞動(dòng)力 組織文化 ① 導(dǎo)向的作用； ② 協(xié)調(diào)的作用； ③ 影響人力資源實(shí)務(wù)的一致性； ④ 影響著人力資源策略的效力。 組織戰(zhàn)略 ① 營(yíng)銷戰(zhàn)略與人力資源策略 ② 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源策略：終生雇傭制 ③ 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源策略 生產(chǎn)技術(shù) 九、人力資源實(shí)務(wù)一致性 人力資源實(shí)務(wù)一致性的含義 人力資源實(shí)務(wù)一致性包括三個(gè)方面： ① 個(gè)體員工的一致性：組織中人力資源體系不同元素間的一致性。 ② 員工之間的一致性：在相似的情況下實(shí)施于組織內(nèi)不同員工的人力資源政策的一致性。 ③ 時(shí)間一致性：組織的人力資源理念跨時(shí)間的一致性。 人力資源實(shí)務(wù)一致性的益處 ① 具有一些明顯的人力資源管理技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，并可以有效地促進(jìn)激勵(lì)的效果。 ② 有助于員工個(gè)人在組織中的學(xué)習(xí)過(guò)程。 ③ 有助于員工群體的學(xué)習(xí)過(guò)程。 ④ 可以提高招聘和錄用的效率。 ⑤ 有助于消除不公平的社會(huì)比較和分配不公的感覺(jué)。 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃 的定義、意義與目標(biāo) 人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。它包括三方面的含義： ① 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。 ② 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。 ③ 保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： ① 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。 ② 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。 ③ 建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 ④ 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的運(yùn)作（ 7個(gè)步驟） 一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 二、現(xiàn)有人力資源核查 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需 要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。 三、人力需求預(yù)測(cè) 主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)果和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 預(yù)測(cè)因素 資料準(zhǔn)備 收集資料的方法可考慮使用文獻(xiàn)調(diào)查、詢問(wèn)調(diào)查、個(gè)人面談、專家咨詢等方法。 人力需求預(yù)測(cè)的程序和技術(shù)方法 ⑴ 人力需求預(yù)測(cè)程序（在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序） ① 預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 ② 估算各職能工作活動(dòng)的總量 ③ 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷 ④ 確定各職能活動(dòng)及不同層次類別人員的要求量 ⑵ 人力需求的預(yù)測(cè)技術(shù)方法 ① 知覺(jué)預(yù)測(cè)法 —— 定性預(yù)測(cè) 上級(jí)估算法：主要適用于短期預(yù)測(cè)。 ▲ 德?tīng)柗品? 崗位分析法 替換單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法?？捎门c企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。 ② 數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法 —— 定量預(yù)測(cè) 時(shí)間序列分析法 回歸分析 四、人力供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè) 常用的技術(shù)： ① 人員核查法 ② 替換單法 ③ 馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。 基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。 ④ 計(jì)算機(jī)模擬 外部人力資源供給預(yù)測(cè) 五、起草計(jì)劃匹配供需 確定純?nèi)藛T需求量 制訂匹配政策以確保需求與供給的一致 ① 晉升規(guī)劃 ② 補(bǔ)充規(guī)劃 ③ 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 ④ 配備規(guī)劃 ⑤ 職業(yè)生涯規(guī)劃 ⑥ 繼任 規(guī)劃：指公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。 六、執(zhí)行計(jì)劃和監(jiān)控 七、評(píng)估和反饋 評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本 效益分析以及審核規(guī)劃的有效性。 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào) 第二章 職務(wù)分析 第一節(jié) 職務(wù)分析的定義 一、職務(wù)分析：包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。 工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。 工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、 強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng) / 工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。 二、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ) ⑴ 要素 ⑵ 任務(wù) ⑶ 職責(zé) ⑷ 職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。 ⑸ 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職