【正文】 XXXX 集團公司 績效管理方案 (討論稿 ) 二○○五年十一月 目 錄 一、說 明 二、實業(yè)集團公司績效管理方案 三、附 件 XXXX 集團工資結構調(diào)整方案 XXXX 集團績效工資分配方案 集團公司一級績效目標評估標準 集團公司二級績效目標評估標準 集團公司責任單位二級非關鍵績效目標評估細則 XXXX 集團中級管理人員績效目標評估標準 XXXX 集團一般管理人員績效目標評估標準 各類考評表 日?？冃Ч芾砹鞒?、月度績效工資考核發(fā)放流程圖 集團公司企管部薪酬分配辦法 1績效管理結果應用（企管部） 1新電混凝土有限公司薪酬分配辦法 1新電石英制品有限公司員工工資獎金考核暫行辦法 1 XXXX 集團節(jié)能建材廠績效管理方案 1 XXXX 集團建安工程公司績效管理方案 1 XXXX 集團開發(fā)公司績效管理方案 1 XXXX 集團汽運公司績效管理方案 1 XXXX 集團房地產(chǎn)公司績效方案 1 XXXX 集團鈣制品公司績效管理方案 XXXX 集團塑鋼門窗公司績效管理方案 2 XXXX 集團純凈水公司績效管理方案 2 XXXX 集團印刷廠績效 管理方案 說 明 本方案在依據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案的基礎上，結合實業(yè)集團及所屬企業(yè)的具體情況，確立了以下三個原則，需要大家在制定具體實施方案和在執(zhí)行過程中予以把握： 公司一級績效指標不是跟發(fā)電量走，而是跟利潤走的原則（開發(fā)公司可以轉(zhuǎn)換為跟卸煤量走）； 有獨立薪酬分配方案的單位按原薪酬分配方案執(zhí)行的原則（即績效工資不按 40元 /崗 +獎金的辦法提成，而按原薪酬分配方案執(zhí)行，如混凝土公司、石英公司等）； 以承包等方式經(jīng)營的企業(yè)不參加統(tǒng)一的績效管理工作的原則（如廣告公司、旅游公司、大光明酒店 等）。 實業(yè)集團公司績效管理方案 (討論稿 ) 為推進公司可持續(xù)發(fā)展，進一步加強管理，激勵員工，提高效益，增強企業(yè)核心競爭力，根據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案（試行草案），結合集團公司實際情況，特制定本方案。 一、建立公司績效管理組織體系 成立績效管理領導小組 組 長：總經(jīng)理 副組長：黨委書記、副總經(jīng)理 成 員：辦公室、企管部、財務部主任及各基層單位負責人。 主要職責：負責集團公司績效管理有關制度的定稿、研究與績效管理有關的重大事務、決定績效管理方法的改進、決定績效考核結果的重要獎懲、對公司級績效 評估情況和各單位關鍵績效評估情況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。 績效管理領導小組每月召開一次會議，討論績效管理有關事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開臨時會議。 領導小組下設績效管理辦公室 主 任：黨委書記 成 員：辦公室、企管部、財務部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營管理專職、安全專職、總帳會計及相關會計等 集團公司辦公室為日常辦事機構 。 主要職責：負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調(diào)。 二、績效管理主要原則 公平公開公正原則。 績效管理過程、評估結果公開，績效面 前人人平等、實事求是，績效考評標準客觀，評估公正。 注重實績原則。 績效管理重點評估企業(yè)及員工的工作實績及創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益，同時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。 定量為主原則。 績效管理評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，盡量減少主觀隨意性。 循序漸進原則。 績效評估標準和評估力度循序漸進，逐步健全完善。 分級分層原則。 績效考核一級對一級負責，不論是組織績效還是個人績效，都是上級評估下級，同時，集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。 三、建立公司績效標準體系 確定集團 公司的月績效目標（一級績效目標）。每年末確定次年集團公司年度績效目標，制定相應評估標準（董事會召開后，根據(jù)董事會確定的目標進行適當調(diào)整），并分解到月度，作為集團公司月度績效目標評估標準。 確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標（二級績效目標） 。 各單位績效目標評估標準，分為關鍵績效評估標準和非關鍵績效評估標準。 關鍵績效評估標準 根據(jù)各單位年度責任書重要目標和集團公司月度計劃任務書主要內(nèi)容制定 ,非關鍵績效評估標準 由各職能單位按職責提出。 確定班組和個人績效目標（三級績效目標）。 由各責任單位牽頭，根據(jù) 本單位月度績效目標責任書內(nèi)容，逐項分解到班組和員工個人，確定班組或員工個人月度績效目標內(nèi)容和評估標準。 三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的 1～ 3級 績效目標體系。 在個人績效目標設定中，要堅持組織績效大于個人績效，個人績效服從組織績效的原則。 公司總經(jīng)理、黨委書記：其績效目標由董事會設定并考評。 公司副總經(jīng)理，其績效目標為分管范圍內(nèi)的公司級各項關鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標，以及例外工作。業(yè)績指標由總經(jīng)理考核。 各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作計劃以及例外工作。 各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作計劃以及例外工作。 助理員、二線人員。其績效評估目標為正職分配的責任單位績效目標或工作計劃，例外工作。 一般管理人員：績效評估目標 =具體承擔的月度工作計劃或工作目標或工作責任 +崗位說明書職責或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責任 +例外工作。 普通員工：績效評估目標 =崗位說明書應承擔的職責或責任 +工作效率指標 +工作效益指標 +例外工作：①生產(chǎn)型員工：重點評估其安全、經(jīng)濟小指標及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工：重點評估其檢修工作數(shù)量、 質(zhì)量等內(nèi)容。③市場型員工：重點評估其崗位利潤、成本、安全、內(nèi)外部市場差異等。 四、建立公司績效評估體系 （一）建立績效評估體系 一級績效目標的評估（簡稱一級評估）。 由企管部牽頭，辦公室、財務部配合，對照一級績效目標標準，對上月集團公司績效目標完成情況進行評估，評估結果經(jīng)辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室，經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后，上報公司績效管理領導小組評審 。 二級績效目標的評估（簡稱二級評估）。 包括集團公司辦公室、企管部、財務部及各基層單位。 關鍵績效目標 由辦公室牽頭，各職能部室根據(jù)職 責，在次月初對照二級關鍵績效目標標準，對上月績效進行評估，評估結果與責任單位反饋溝通后，由辦公室匯總整理，經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后，上報公司績效管理領導小組評審或仲裁 。 非關鍵績效目標 由辦公室牽頭，各職能部室根據(jù)工作職責對照二級非關鍵目標標準，評估結果與責任單位進行反饋溝通后，交公司績效管理辦公室匯總，經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后，從責任單位績效工資中兌現(xiàn)。 班組和員工績效目標的評估（簡稱三級評估）。 （ 1）班組績效目標評估： 由各責任單位根據(jù)各班組的績效標準自行進行評估，評估結果要與班組反饋溝通 并確認。 （ 2）公司領導績效目標的評估：公司領導總經(jīng)理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和，由董事會評估。公司領導副職績效目標由總經(jīng)理、黨委書記評估。 （ 3）中級管理人員績效目標的評估： ①中級正職績效由集團公司分管領導負責評估。 ②中級副職協(xié)助正職完成部門績效工作，績效由中級正職負責評估，分管領導確認。 （ 4） 助理員、二線人員 績效目標的評估： 協(xié)助正職完成部門績效工作，績效由中級正職負責評估，分管領導確認。 （ 5）普通員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責，對照班組、個人月度績效目標評估標 準進行評估。 （二）月度績效評估流程 根據(jù)績效目標評估標準，集團公司辦公室、企管部、財務部在每月 5日前（五一、十一等順延）完成所有考核工作。并將考核結果書面（或電子郵件）向各責任單位通報，與各責任單位進行溝通，于 7日將最終的評估結果匯總到辦公室。責任單位對評估結果有異議、經(jīng)與評估部門溝通后不能達成一致意見的，可于 8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請； 辦公室每月 9日前對各單位的考評結果進行匯總，制作成匯總表，報績效管理辦公室主任審核后，將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領導小組審核； 每 月 12日前召開公司月度績效管理領導小組會議，對關鍵績效匯總結果進行審核，確定責任單位績效工資的加扣額，并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決，審核、裁決結果進行公示。 員工評估： 每月 12日前，完成普通員工績效評估工作，并向員工反饋，形成一致意見； 14日前，完成公司領導、中級管理人員績效評估工作，并向其反饋，形成一致意見。 （三）建立績效評估檔案。 員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效情況進行評估，評估結果及員工的績效工資分配結果都記入評估及分配表，管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和 員工共同簽字后在部門存檔；基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。 班組績效評估檔案的建立。班組設立績效評估綜合臺賬，由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負責人簽字確認。平時由班組保管，一個年度結束后交各責任單位統(tǒng)一保管備查。 部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳，記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資分配情況等。經(jīng)單位負責人 簽字后每月由本單位保管，年度結束后移交辦公室部保管。 公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳，主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估情況及結果兌現(xiàn)情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經(jīng)理簽字，由保管，年度結束后移交檔案室保管。 （四）績效輔導、反饋與溝通： 績效目標在履行過程中，各責任主體負責人及相關職能部門要做好輔導、指導工作，通過有效的輔導、指導以促進績效目標順利達成。 組織績效目標評估結果公示后，對績效目標完成情況較差或排名靠后的責任單位負責人，由分管領導向該 單位第一責任人反饋績效目標管理領導小組意見，進行雙向溝通，協(xié)助制訂改進計劃。 對員工的績效評估公示后，各責任單位正副負責人或班組長應及時與員工進行溝通，對評估中的有關情況及時向被評估者說明，提出改進或提高要求。 五、建立績效運用體系 包括以下內(nèi)容：一是根據(jù)績效進行薪酬分配；二是根據(jù)績效進行職務升降、人事調(diào)配；三是根據(jù)績效確定學習培訓和開發(fā)方向；四是根據(jù)績效評估，對各級組織的作用發(fā)揮、機構設置、資源配置等進行分析和評估，提出組織優(yōu)化方案。具體方案另行制訂。 附件 1： XXXX 集團工資結構調(diào)整方案 根據(jù) 新電公司績效管理制度的有關規(guī)定，并結合 XXXX集團公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點，特制定 XXXX集團公司工資結構調(diào)整方案。 新的工資結構調(diào)整在現(xiàn)有崗薪（崗位）工資標準不變的情況下，將現(xiàn)行工資結構調(diào)整如下： 工資＝基礎工資 +績效工資 +效益工資 基礎工資＝年功工資 +津貼 +非績效考核崗薪（崗位）工資 基礎工資每月發(fā)放一次，具體發(fā)放按新電公司《日常薪酬管理辦法》評估兌現(xiàn)。 績效工資 ⑴有獨立完整薪資分配制度企業(yè)的全民、集體人員績效工資的確定 全民、集體人員的績效工資為所在企業(yè)薪資分配制度中所對應的崗位薪資標準。（如混凝 土公司、石英公司） ⑵無獨立完整的薪資分配制度企業(yè)（含集團公司機關）的全民、集體人員績效工資的確定 績效工資＝現(xiàn)有月度綜合獎資金 +績效考核崗薪工資 績效考核崗薪工資＝崗級 X元（全民 X＝ 40，集體 X＝ 20） 其他身份的人員績效工資由各單位自行制定，方案報集團公司績效考核辦公室備案。 績效工資根據(jù)兩級績效評估結果進行分配兌現(xiàn)， 一級績效為集團公司級 績效目標評估， 二級績效為基層企業(yè)（部門）級 績效目標評估結果。個人績效工資在兩級分配的基礎上，由基層 企業(yè)（部門） 按個人績效的考核結果進行再分配。 效益工資： 為有效促 進公司三個文明建設，體現(xiàn)出績效目標的全過程控制，對公司績效按季度初評、全年總評、以月度績效和單項工作績效來保證全年各項目標的順利實現(xiàn)，特設立效益工資，具體管理辦法與評估內(nèi)容由牽頭部門確定： （ 1）年度目標 獎： 根據(jù)公司董事會確定的年度目標獎勵總額，對各責任年度績效進行全面綜合評估，具體方案由集團公司企管部牽頭，辦公室協(xié)助。 （ 2） 季度獎 ：在現(xiàn)有季度獎的基礎上，根據(jù)績效管理精神 修改完善，具體由集團公司辦公室牽頭，企管部協(xié)助。 （ 3）文明職工獎： 結合分配制度改革，修訂完善原有制度，定期評估兌現(xiàn)，具體由由集團公司辦 公室牽頭、工會配合。 （ 4） 一流部室獎： 結合公司創(chuàng)高標準一流實踐，定期評估兌現(xiàn)，具體由集團公司辦公室牽頭制定評估方案。 附件 2： XXXX 集團績效工資分配方案 （試行） 為了切實貫徹落實公司績效管理制度， 使員工收入與績效掛鉤、與自己的貢獻掛鉤，充分體現(xiàn)公司、員工相互依存關系， 保證公司績