對個人績效薪酬制度的質(zhì)疑(已修改)
2025-05-10 12:29 本頁面
【正文】 ，威廉 M默瑟咨詢公司（ William M. Mercer）的一項調(diào)查研究表明： 在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有 73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有 47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智， 51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。 聯(lián)想到現(xiàn)在日益盛行風(fēng)光無限的個人績效薪酬制度，對比這一調(diào)查結(jié)果，從激勵員工工作積極性和創(chuàng)新性的初衷來看，莫不是對個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。我們不得不去冷靜思考，如此大的理想與現(xiàn)實間的反差，究竟是什么深層次的原因使之使然？難道理論家們推崇的個人績效薪酬制度“風(fēng)景這邊獨好”的局面只是曇花一現(xiàn)？ 個人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中 其實，大多數(shù)以個人功績和以工作績效為基礎(chǔ)的績效薪酬制度都有兩個共同的特征：它們需要花費大量的管理時間和資源，并且使得每個人都不高興。國內(nèi)的許多大中型企業(yè)，尤其是所有制比較靈活的中外合資企業(yè)，民營企業(yè)近幾年紛紛加入到實施個人績效薪酬制度的大軍。且許多公司對此相當(dāng)重視，多數(shù)都求助于管理咨詢公司結(jié)合企業(yè)應(yīng)用實際，逐步完善個人績效薪酬制度。通過這種績效薪酬制度的實施，的確對員工的創(chuàng)新和工作積極性起到了一定的激勵作用，企業(yè)顯得比以前有活力，管理體制表面上顯得比較順暢。 雖然個人績效薪酬制度日益普遍，各類企業(yè)躍躍欲試，大有星火燎原之勢，但我們不得不看到，個人績效工資同樣存在許多不足，帶來了許多問題。首先，個人績效薪酬制度內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的公司體制。然而我們知道事實并不是這樣。很顯然，多數(shù)問題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個體引發(fā)的。其次，這種薪酬制度不承認對業(yè)績的看法也存在變異。 你同樣的行為，換了一位新經(jīng)理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印?。這是你的行為產(chǎn)生了那么大的變化還是經(jīng)理的看法不同？最后，也是最為致命的是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團隊精神，鼓勵員工注重短期效益。同時，由于績效評價的指標不可能全部量化，指標設(shè)計不可能完全與企業(yè)實際吻合，有時評價標準相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。因此，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎的個性去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。即使指標體系設(shè)計得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大 打折扣，從而產(chǎn)生每個人都不高興的令人遺憾的結(jié)果，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。 個人績效薪酬制度的這些不足導(dǎo)致士氣削弱，其原因主要體現(xiàn)在 3
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