對個人績效薪酬制度的質疑(已修改)
2025-05-10 12:29 本頁面
【正文】 ，威廉 M默瑟咨詢公司（ William M. Mercer）的一項調查研究表明： 在對調查做出回答的企業(yè)中，有 73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有 47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智， 51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。 聯(lián)想到現(xiàn)在日益盛行風光無限的個人績效薪酬制度，對比這一調查結果，從激勵員工工作積極性和創(chuàng)新性的初衷來看，莫不是對個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。我們不得不去冷靜思考，如此大的理想與現(xiàn)實間的反差，究竟是什么深層次的原因使之使然？難道理論家們推崇的個人績效薪酬制度“風景這邊獨好”的局面只是曇花一現(xiàn)？ 個人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中 其實，大多數(shù)以個人功績和以工作績效為基礎的績效薪酬制度都有兩個共同的特征：它們需要花費大量的管理時間和資源，并且使得每個人都不高興。國內的許多大中型企業(yè)，尤其是所有制比較靈活的中外合資企業(yè)，民營企業(yè)近幾年紛紛加入到實施個人績效薪酬制度的大軍。且許多公司對此相當重視，多數(shù)都求助于管理咨詢公司結合企業(yè)應用實際，逐步完善個人績效薪酬制度。通過這種績效薪酬制度的實施，的確對員工的創(chuàng)新和工作積極性起到了一定的激勵作用，企業(yè)顯得比以前有活力，管理體制表面上顯得比較順暢。 雖然個人績效薪酬制度日益普遍，各類企業(yè)躍躍欲試，大有星火燎原之勢，但我們不得不看到，個人績效工資同樣存在許多不足，帶來了許多問題。首先，個人績效薪酬制度內含的假設是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的公司體制。然而我們知道事實并不是這樣。很顯然，多數(shù)問題存在于公司的體制內，很少是由個體引發(fā)的。其次，這種薪酬制度不承認對業(yè)績的看法也存在變異。 你同樣的行為，換了一位新經理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印薄＿@是你的行為產生了那么大的變化還是經理的看法不同？最后，也是最為致命的是，它沒有關注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神，鼓勵員工注重短期效益。同時，由于績效評價的指標不可能全部量化，指標設計不可能完全與企業(yè)實際吻合，有時評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩。因此，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎的個性去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。即使指標體系設計得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大 打折扣，從而產生每個人都不高興的令人遺憾的結果，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。 個人績效薪酬制度的這些不足導致士氣削弱，其原因主要體現(xiàn)在 3
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