對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的質(zhì)疑(完整版)
【正文】 。規(guī)定人數(shù)是為了避 免“向上爬”，而這正是經(jīng)理們?cè)诒３炙?fù)責(zé)的部門的士氣時(shí)不可避免的結(jié)果。這是你的行為產(chǎn)生了那么大的變化還是經(jīng)理的看法不同？最后，也是最為致命的是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工注重短期效益。且許多公司對(duì)此相當(dāng)重視，多數(shù)都求助于管理咨詢公司結(jié)合企業(yè)應(yīng)用實(shí)際，逐步完善個(gè)人績(jī)效薪酬制度。，威廉通過這種績(jī)效薪酬制度的實(shí)施，的確對(duì)員工的創(chuàng)新和工作積極性起到了一定的激勵(lì)作用，企業(yè)顯得比以前有活力，管理體制表面上顯得比較順暢。同時(shí)，由于績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)不可能全部量化，指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能完全與企業(yè)實(shí)際吻合，有時(shí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。 其三，強(qiáng)制分配：根據(jù)所觀察到的業(yè)績(jī)，人們被分入不同的小組中去，每個(gè)小組的工資都有不同的增長(zhǎng)幅度。 通常人們有以下幾個(gè)危險(xiǎn)的概念誤區(qū)： 把工資率混同于人工成本，將兩者等同于一回事。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能適得其反。 低人工成本是一種持久而有效的競(jìng)爭(zhēng)武器。許多研究和調(diào)查結(jié)果有力地證明，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式破壞團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)短期行為，使人們相信工資與績(jī)效完全沒有關(guān)系，而于是否擁有正確的人際關(guān)系以及逢迎的個(gè)性相關(guān)。 這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)只要存在管理者意識(shí)中，就像“隨時(shí)都會(huì)爆炸的火藥桶”。 M 所以說，批評(píng) 某個(gè)人對(duì)公司發(fā)展來說是下策，公司發(fā)展的最大機(jī)會(huì)、最大動(dòng)力在于改革工作程序。 但是，反對(duì)傭金或紅利的做法可能會(huì)損害許多經(jīng)理的利益。要從整體上優(yōu)化公司，內(nèi)在動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲要有用得多。并且這種社會(huì)影響是有力的。 可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。 其實(shí)以群體為基礎(chǔ)的 薪酬制度不失為一種好思路，但是人們對(duì)以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度的最大擔(dān)心是所謂“搭便車”問題。從某種意義上講，這種好處是真實(shí)的。其實(shí)，如前所述，人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲方法有效得多，公司業(yè)績(jī)極大地為人們之間的相互合作程度所影響。所謂“員工可控”的事情是指員工： 知道他應(yīng)該做的事情； 知道他正在做的事情； 縮小應(yīng)該做的與正在做的事情之間的差距。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。從某種程度上來講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價(jià)值而工作。實(shí)際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人工成本占總成本的比例很大。工資率是按時(shí)間分配的正常工資，人工成本是對(duì)公司付給其雇員的薪資
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